招聘面试结束后，很多人基于自己的感觉做出招聘决策，而感觉往往是不靠谱的，很容易出现偏差。

在招聘决策环节，为了让面试官们迅速达成一致意见，同时提升招聘决策的准确率，就需要用信息驱动招聘决策。面试官使用客观信息来表达自己的观点，比较容易获得其他人的认同并取得一致意见。

我们需要在招聘面试过程中收集这些信息并汇总，通过分析识别信息的真实性，从而对候选人有一个全面的了解，进一步对他做出面试评价。

那么，应该收集什么信息，才能对候选人做出评价？

面试官可以收集以下几个方面的信息：

（1）简历上的信息

简历包含的信息非常多，其中比较有价值的是候选人接受大学教育、上班工作的经历及取得的成果，每一份工作的离职原因，还有近期的工作中候选人的岗位在公司组织架构中的位置及岗位职责等。

另外，候选人的求职意向、家庭情况、自我评价等也可以提供有用的线索。

我们仔细分析简历，就可以对候选人做出一个初步的评价，再结合后续面试环节进行验证，补充更多的信息，这样就能做到有效地利用各种信息来进行判断与决策，也能够快速提升招聘面试能力。

（2）候选人面试言语表达的信息

在面试过程中，面试官需要使用有效的提问方式挖掘有用的信息，以便对候选人做出面试评价。候选人当面提供的信息是最直接、充分的，面试官需要用心聆听，善于捕捉有用信息，并做出适当的追问。

面试官要运用行为面试法、情境面试法获取候选人过去工作的信息，以及与未来工作相关的信息，特别是简历上没有的信息。面试官要把信息汇总，及时判断候选人的胜任能力，并对其担任该岗位能否取得绩效有一个预判。

（3）候选人在面试环节透露出的其他信息

除了简历信息和候选人在面试过程中提供的信息，还有一类信息也需要加以留意，并进行收集，就是候选人在面试环节透露出的非语言信息，比如接听电话的方式，面试是否迟到，着装与礼仪，肢体语言，面试后的跟进工作等，这些都是非语言信息，但给我们提供了一个识别候选人的独特视角。

面试结束后，面试官要根据自身掌握的信息与其他面试官进行互动，从而得出更全面、合理的面试评价，并做出招聘决策。