时候，市面上也就那么几家叫得出名字的外企猎头公司，那时候这 个行业算是个相对新的行业，但如今大大小小的猎企加起来有将近 20000家，我们自己的民营猎头公司如雨后春笋般快速崛起，不少 发展迅猛。

近10年，猎头行业已经从一个小百亿的体量发展成了千亿的体 量。从宏观层面来看，猎头行业依然是欣欣向荣的走势，其中高端 猎头的创新非常有机会。

当然近两年，不少猎头和猎头公司都经历着很大的挑战和变化， 感觉业务一落千丈。尤其是2023年，甚至不少猎头公司都开始裁员 倒闭，据说有超过40%的猎企倒闭了。这意味着这个行业将要走向 终点了吗?

我的答案是，并非如此。人才是企业发展的第一生产力，其实 只要有企业的存在就一定有人才的需求，所以人才的需求是刚需。 只是猎头如何通过人才帮助企业实现增量，如何更高效地完成人才 的匹配，这是新时代我们猎头必须思考的问题。

这两年的转折在我看来并非猎头行业的没落，恰恰正是这个行 业即将走入下半场的标志，这是一个洗牌的过程。在看起来不太乐 观的大环境下，依然有不少的专业猎头赚得钵满盆满，这些迹象说 明了猎头正在从一个粗放野蛮增长的阶段步入需要提供真正专业高 质量服务的阶段。

那么,未来猎头的发展趋势有哪些呢?我认为有4大趋势，如 果你能牢牢抓住， 一定会在接下来的人力资源的大赛道的红利中占

据一席之地，找到属于你的生态位。 第一大趋势：高端化。

我们看到，这两年客户的猎头需求正在发生着巨大的变化，不 少企业明确规定年薪60万元以下的职位不可以放给猎头，HR 要自 己来交付，还有不少企业规定每年用猎头的岗位不能超过一定数量。

“猎头”顾名思义，我们猎取的是企业的头部人才。一个企业 和人一样，也会分头脑和四肢，头部人才指的往往都是那些做关键 决策的人才，一般都是企业的高管、部门负责人。最早猎头挖掘的 都是O 级别的人才，猎头顾问的从业者也都是在原本行业能做到总 经理级别的人，才能来做猎头顾问，但后来随着我们国家经济的飞 速发展，市场对人才需求的井喷式的增长，猎头们越挖越低端，从 业人员的门槛也变得越来越低。

尤其像互联网、房地产等过去10年处在飞速发展阶段的行业， 催生了一大批的“猎手脚”的猎头公司，这些公司的猎头大都充当 了企业的手和脚的延长线，可以帮助企业快速补充各种人才，但却 并非真正的猎头角色。换句话说，这些猎头能做的事情甲方的HR 也都可以做，只是需求量太大，甲方有限的HR 来不及做，所以外 包给了猎头来加快步伐。从这个角度来说，这些行业的猎头已经从 一个高端咨询服务产业变成了劳动密集型产业。当然这也是现在倒 闭数量最多的猎头公司的行业和领域，因为时代的红利没有了。

在我12年的从“猎”生涯中，我一直是做高端猎头的，但中间 也体会过一小段的相对初级的岗位招聘。所以，我很清楚这两类岗

位的做法是完全不同的。因为不同阶段的人群选择机会的需求是完 全不一样的，所以对猎头的从业人员来说，在单子的操作复杂度上 也是完全不同的。初级岗位是能相对标准化的，无论是工作内容还 是薪资标准，但中高级岗位就相对复杂一点，候选人们选择机会看 中的因素很多元，在薪资上也需要有个谈判的过程。而相对标准化 的初级岗位，招聘的服务其实完全可以被现在的人工智能替代，而 且效率一定是人工的百倍千倍。所以在如今这个时代，如果你还想 做猎头的话，一定要往高端方向走，越高端的职位，候选人的需求 就越个性化，而这部分的需求只有人，才能更好地理解和满足，人 工智能是很难深刻理解和挖掘的。

第二大趋势：垂直化。

最近和不少资深猎头以及猎头老板沟通，大家普遍都觉得现在 客户对猎头的要求越来越高，有一个有20多年经验的资深猎头老板 说他们现在每天蹲在客户门口都拿不回几个职位，即便是好不容易 拿到的些许职位，但发现难度都是地狱级的，大部分顾问是交付不 了 的 。

我也非常真切地感知到了这一变化，之前有一个口碑非常好的 医疗行业的大公司要找一个品牌总监，他们希望看一下有消费品品 牌营销背景的候选人，他们的亚太区HR 负责人只和我简单讲了下 他们基础的招聘需求，就让我根据我的经验选一些符合他们要求的 候选人简历给他们看一下，而且不允许我和候选人提前沟通，他们 说只需要看一下简历，因为那个职位属于保密阶段，不允许对外公

开。于是我从我的人才库里挑选了5份简历，这5个人无论是经验背 景还是个人的综合素养都是非常过关的，HR 在看完这5份简历后要 求我一个一个回答她，为什么我觉得这个人好，好在哪里，每段公 司跳槽的理由分别是什么……如此细致的问题，如果我没有深度沟 通过的话可能很难回答。

这个案例其实非常具有市场代表性，首先客户找到我已经是通 过口碑打听来的，这就说明在跟我接触之前已经有了第一层的信任 背书，其次客户在合作之前会先考察顾问对职位的理解和数据库的 实力，再者客户还会测试顾问和候选人的链接深度，因为现在搞几 份简历并不难，难的是你是否真的能说清楚这个候选人简历之外的 信息。那你或许要问了，这么高的要求猎头顾问如何能做到?

这就是我说的猎头的第二个趋势，猎头顾问必须深度垂直聚焦。 如果我不是深度扎根在品牌营销行业12年，不是和这些候选人深度 沟通过5次10次以上，我很难在接到一个如此粗略的需求后能立刻 推荐那么多优质的候选人，也不可能在HR问我问题的时候把每个 人都介绍得清清楚楚。你永远不知道优质的大客户什么时候会找到 你，但是我们都明白一个道理，机会总是留给有准备的人的。那你 怎么准备呢?你能做的就是选定好一个方向，不断深耕，直至自己 成为你选定方向上的专家，当好的客户来临的时候你才有机会快速 拿 下 。

未来，一般的职位甲方自己都可以搞定，招聘网站上你能找到 的候选人甲方自己也能找到，甚至甲方找候选人资源的渠道比猎头

还要多，甲方的招聘负责人往往也都是非常有经验的猎头，所以身 为猎头的我们必须要成为解决疑难杂症的专家，要能找到客户自己 找不到的冰山下的候选人，要能提供深度的行业资讯，要能搞定客 户搞不定的候选人，才有可能赢得客户信任的机会。所以垂直、聚 焦和深耕是必然的节奏，否则无法成为真正的人才专家。

第三大趋势：咨询化。

如果把猎头按照时间线分成上下半场的话，那么猎头所提供的 价值将存在巨大的差异。过去的30年作为上半场的话，猎头赚钱的 核心逻辑是客户和人选之间的信息差。过去的30年，匹配难度高主 要有两大原因， 一是用人方和人才方彼此都不知道对方的存在，信 息不对称；二来能符合企业岗位需求的人才凤毛麟角，在我刚入行 的12年前，我记得市场上的市场总监加起来顶多有一两百个，他们 绝对是稀缺“物种”,所以在上半场中，猎头的核心价值更多地偏 重于寻访(Search), 那时候只要猎头能找到企业的对标人才， 一个 职位就相当于完成了70%。

但是在30年后的今天，猎头的下半场，我们来看看如今的市场 环境。首先，互联网招聘平台络绎不绝地诞生，甚至接下去的AI 人 工智能将以百倍千倍的效率解决信息不对称的问题；其次，现在同 一岗位和title 的人才多如牛毛，搜一搜市场总监，成千上万的市场 总监，但每个人的质量、能力却是千差万别；再者，每个优秀的人 才身边充满了各种机会及各种猎头，他们的选择也是多到眼花缭乱， 所以猎头匹配的难点已经从人才少和不知道人才在哪里变成了不知

道冰山下的人才在哪里，如何火眼金睛地识别真人才以及如何说服 真人才加入你的客户企业才是真正的需要修炼的本领。

无论是挖掘出冰山下的人，还是发现冰山下人才的内核特质， 抑或是说服人才在众多选择中选择你的客户，都需要你与他有深入 的沟通，你需要真正地懂他。懂他的优势、他的特质以及他的需求。 因此，下半场的猎头的核心技能将从寻访变成咨询，而且这个咨询 并非简单地分享一下职业发展规划，而是真正地走入人才的心底， 帮助人才更好地挖掘出他深层次的想法和需求(我们叫作冰山下的 认知，这部分很可能连人才自己都未必意识得到)以及梳理人才的 核心优势，这就需要非常专业的教练沟通技术，唯有如此你才能有 机会实现更精准的匹配，才能帮助你的客户说服人才的加入。

这就是为什么我会提出“教练式猎头”的新流派，这是我将专 业的心理咨询技术融入猎头的沟通说服工作中的应用和实践，虽然 我加入猎头行业的时间相对早一些，但是我所在的领域几乎是猎头 竞争最激烈的领域。消费品行业的品牌营销方向，曾经是猎头公司 必然会有的行业，而且一定是每家猎头公司最大的团队，所以那么 多年以来，我的那些“红花”候选人一直都处于多家企业疯抢的状 态，他们从来不缺选择。

我刚开始工作时，想要说服他们去看一个机会都难如登天，更 不要说说服他们去接我的Offer 。但当我开始尝试用心理咨询的方式 跟他们沟通的时候，产生了让人惊叹的效果，我能够不急不躁地转 变他们的想法，让他们从不看到看，从不接到接，这个过程也并非

那么有挑战。那一刻我觉得我已经找到了打开他们的钥匙，所以我 不断优化提炼直至今天完整体系的教练式猎头沟通技术，我发现沟 通说服都是有方法的，并且几乎是百试百灵，而且这套方法是可以 复制的，不少人都因为这个沟通技术获得了意想不到的结果。有了 这个技术，你会发现说服谈判都变得不再困难，而且谈Offer 的时候 也不用和候选人激烈地博弈，可以做到润物细无声地就让对方欣然 接 受 。

猎头是一份深度和人打交道的工作，我们两端都是人，所以能 做好沟通是基本功，有了这个基础，才可能实现后续的精准匹配。

第四大趋势：个人品牌化。

想要在战场中获得胜利，“道、天、地、将、法、器”一样都不 能少，这里重点想说一下“器”即工具的重要性。人类的进步也都 是随着工具的发展而来的，工具就是让我们效率提升的关键要素。

对曾经的猎头来说，工具可能是一部电话机，我刚入行的时候， 有个Research Head,他可以靠一部电话机把一家公司的所有高管都 找出来；近十年，猎头的两个很重要的工具叫作数据库和手机，每 家公司都在努力地建立自己的客户人才数据库，这大大节省了寻找 的时间，甚至不少数据库系统还能直接绑定手机，搜索完一键呼出， 连号码都不用再输入了；而在近两年，我们发现了一个新的问题， 现如今客户和候选人都不太喜欢接电话了，甚至一听到是猎头就直 接挂了，那我们究竟该如何更高效地触达我们的客户和候选人，让 他们在众多的猎头中选择跟你连接合作呢，这就需要一个更先进的

工具叫作“个人品牌”。

现在的客户和候选人并不喜欢被动联系，他们有了更多的信息， 也有了更强的判别力，他们更喜欢主动地搜索到你，并确认你是否 专业、靠谱，进而找你合作。所以我们的工具一定要与时俱进，否 则光靠努力是没有用的。

猎头打造自己的个人品牌是非常有意义的，而且绝对是高价值 的，因为这个行业本来就是特别依赖人的生意，客户和人才很可能 并不是因为你的公司，而是因为你这个人的专业、靠谱才愿意与你 合作。就像我做了12年的猎头，很多候选人都被我推荐过2-3回了， 也从来没问过我是哪家猎头公司的，他们认的是我这个人，包括我 的客户，他们但凡去到一家新的公司或者我去了新的公司，他们都 会和我签订新的合同进行合作。

当你把IP (个人品牌)打造好，效率将会几何倍地增加。比如 我去年打造了一个“猎头酵母Ra 姐”的专业IP, 这 个IP 其实更多的 是吸引同行来做猎头，包括助力大家提升猎头专业度，但即便是这 样的定位也让我们获得了不少主动联系的客户，有好几个还成为独 家客户。所以这个年代，你的个人IP就是公司介绍，就是你的个人 背书。用好最新工具，会让你的效率10倍提升。