事实上，彼得斯的管理学“非理性”学派对新现代泰罗主义的通过劳动培训使隐性的知识显性化的思想是持肯定态度的，他们也运用了特定的社会维度(Social dimensions)来分析、解释不同社会历史时期的具体管理问题。对德鲁克通过劳动培训使隐性的知识显性化的思想，英国肯特大学人力资源和组织行为专家爱丽丝·拉姆(Lam,1997)认为，组织的知识蕴藏于社会之中，植根于各个组织的协作机制中，而后者则深受社会体制的影响。她认为，应当把教育、培训体制、劳动力市场和职业的类型视为形成工作组织和公司的知识基础的关键因素。教育和培训形成“知识”的社会体制，从而提供资历、工作地位和职务范围的基础，于是影响着不同类型知识的相对重要性和地位及其互动关系的性质。251

美国管理学家加里·哈默尔(Hamel,2001)说：“在全球经济中，低效率毫无藏身之处。如果泰罗活到今天，一定会把沃尔玛特(Wal-Mart)、索尼(Sony)或联邦快递(Federal Express)当作效率明星加以褒扬。”252事实上，德鲁克早就认识到这一点，只是我们注意得不够。

在德鲁克看来，作为泰罗主义梦想的象征和意义上的“快乐的工人”(happy worker)，既不单单是泰罗主义者理性创新(rational transformation)所产生的效率，也不仅仅是人本主义者对工作认同的诠释。管理学的发展恰恰是建立在“以技术为导向”和对问题的辨析”(problem formulation)的基础上的，现代组织的效率来自于技术创新，来自个体的学习和组织的学习，来自知识的积累和对知识工作者的劳动培训基础上产生的组织创新。只有知识才能应付知识经济时代残酷市场竞争条件下提高劳动生产率的挑战。“归根到底，发达国家的经济繁荣和最后的存活，越来越依赖这些知识工作者的生产率。”253按照德鲁克最重要的观点，“以技术为导向和对问题的辨析”恰好是分析管理问题的出发点。

我们认为，彼得斯对德鲁克的批评是不公正的。事实上，包括德鲁克在内的许多管理学家也开始对传统泰罗主义的一些思想进行了修正。从逻辑上看，德鲁克所说的这些组织与韦伯的理想型科层制组织刚好相反，类似于汤姆·伯恩斯与乔治·斯托尔克(Burns and Stalker, 1961)的“有机式组织”(organic organizations)。254德鲁克所强调的基于知识的，本质上是自我传导的组织范式255，实质上是一种“自组织”(self-organization)范式，而不是传统科层制组织理论的“他组织”范式。它既包含自主性(autonomy)、知识工作者(knowledge worker)、授权(empowerment)、扁平型组织结构(flat structure)、有机体(organism)、员工自我控制(self-control)、任务导向(task orientation)等概念，说明自组织具有共生共荣、相互依赖的员工群体等多个组织要素，又包括通过原则中心领导(principle- centered leadership)、共同愿景(share vision)、宗旨(purpose)、使命(mission)、目标(goal or objectives)和政策(policy)来影响组织自组织活动方式的思想。这些影响组织自组织活动方式的因素，决定了组织的活动边界和活动方式。更重要的是，“自组织”范式形成了员工的新心理契约(mental contract)、员工的可雇佣性(employability)和员工的责任(responsibility)的概念。这种影响方式与传统泰罗主义组织理论的“他组织”或“被组织”范式是不一样的，是与传统组织理论的“他组织”或“被组织”范式相对立的。在我们看来，未来的组织既具有德鲁克所认为的企业需要一个比盈利更宏大的主导精神，又有彼得斯所强调的员工不需要严密的控制和监督，而是管理者和员工更需要激励。

进入20世纪90年代以来，由于互联网的飞速发展和新经济的兴起，社会劳动分工的进一步深化，使新的分布式运行、网络化结构、权力的知识配置方式、企业组织边界弹性化、组织成员分散化的模块化组织(modular organizations)在社会经济生活中广泛出现。这说明科层制组织范式显然不能适应社会经济的发展，新的组织理论必然会出现，并将对科层制组织理论进行修正。

组织理论的新范式发端于德鲁克1988年发表在《哈佛商业评论》上的《新型组织的出现》一文。德鲁克(Drucker,1988)对传统的组织理论假设“整个机构是均匀一致的，故整个企业都应采用相同的方式来组织”的观点进行了严厉的批判。他指出：“20年后的典型大企业，其管理层将不及今天的一半，管理人员也不及今天的1/3。在组织结构、管理对象和控制范围上，这些企业将和20世纪50年代以后崛起的、今天仍被教科书奉为经典的大制造业公司没有丝毫相似之处，而是更接近于那些被现在的经理人员和管理学家所忽略的组织。在我的脑海里，未来的典型企业应该被称为信息型组织(organization based-information)。”

德鲁克认为，这些以知识为基础的企业组织，虽然也在生产和制造产品，但其组织形态和整个商业模式(business model)都将发生巨大变革。企业组织更倾向于采用专家型的结构，“它(组织)以知识为基础，由各种各样的专家组成。这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策、自我管理，其组织类型更像是医院或者交响乐队，而非典型的制造企业。”“传统部门的职责将发生巨大变化，主要负责标准维护、人员培训和工作分配，而不具体处理事务。”德鲁克在论文中强调了坚持以人为焦点，在此基础上加上信息化的扁平式组织结构的“以信息为基础的组织理论”，这种理论也可以称为注重人的自我实现的“柔性组织理论”(flexible organizational theory)。德鲁克强调：“企业，尤其是大型企业，将无可选择地以信息为基础……导致这种变化的还有经济学方面的原因，尤其是对大型企业的改造甚至重新创业。然而最终导致这种变化的还是信息技术。”德鲁克认为，这种以信息为基础的大型组织，将会“拥有更加‘扁平的’(Flat)、等级更少的结构”。256

德鲁克的柔性组织理论得到了美国著名社会心理学家、麻省理工学院斯隆管理学院教授埃德加·沙因等人的全力支持。沙因(Schein,1989)在《斯隆管理评论》上著文，表示他完全同意德鲁克的见解。257彼得斯也在论著中表达了自己对德鲁克的柔性组织理论的支持，将阶层制、职能化和科层制视为“被组织”或“他组织”的代表，他(Peters,1992)在《解放型管理》一书中预言：科层制组织必将走向灭亡。

德鲁克强调，应当辩证地看待科层制组织，在组织形式的选择上并不存在唯一最佳的形式。德鲁克(Drucker,1998)在批评彼得斯观点时指出，直到今天，人们又把“团队”视为适用于各种组织的正确形态，而这些都是错误的。事实上，根本没有“唯一的正确的组织”这回事儿，有的只是各种组织形态，它们有不同的优点、不同的限度与特定的应用。因此，在不同时期内、不同的情况下，不同任务应配合不同的组织形态。如今，“科层制组织已经寿终正寝”之说甚嚣尘上，那是无稽之谈，因为情况危急时，公司的生死存亡有赖于明确的命令，组织中每个人无条件地服从是危机中唯一的希望。另一方面，同一机构在其他一些情况下仍需要团队合作，而且团队亦有不同的种类。258

我们认为，在知识经济时代，科层制组织以转移知识为选择的知识——决策配置方式已经行不通了，决策权的分散与根据知识进行授权将是组织的唯一选择；互联网的发展和新经济的兴起催生了企业组织经营模式的变革，要适应未来竞争的需要，必须打破原有严格等级模式并重建组织系列概念和原则，建构组织理论的新范式。正如美国管理学家查尔斯·萨维奇(Savage,1996)指出的那样，对于组织理论而言，我们面临的是工业发展的第三个阶段，即知识经济时代早期。259信息技术和互联网的发展为已经成熟化的全球化工厂和市场注入了一些新的变量，这些变量的影响就是今天发生在我们身边的各种变化的主要原因之一，也是工厂化模式进入人类生活以来所面临的最严重的挑战，即“斯密-泰罗-法约尔瓶颈”(Smith- Taylor-Fayol bottleneck)。在进入互联网时代的今天，建立在工厂化背景基础上的科层制组织理论必须进行变革。

我们认为，管理学始终强调把科学性与人性这两种基本的追求联系在一起。管理学的困境在于，它既是科学主义的又是人本主义的，既是精确的又是混沌的，既是工具性的又是艺术性的，既是有序的又是无序的，既是确定的又是不确定的，既是普遍主义的又是特殊主义的，既是主体的又是客体的，既是实证主义的又是诠释性的，既是的理性主义的又是人本主义的，既是理性的又是超越理性的……我们对泰罗主义范式既爱又恨，既渴望完美又害怕完美，既是凡夫俗子又是超越现实的英雄。我们既欣赏泰罗主义范式给组织及其管理带来的效率提升，同时对其负面影响又深恶痛绝。这反映了一个事实，管理学同时是它今天的样子和它渴望成为的样子，它是一门“使用中的理论”。这说明，管理学的两极始终同时存在，但在一定的时期，这两极是相互排斥的。这种内在冲突在于管理学有不同于其他学科的基因和生存条件，“分离的管理学”是一个基本的事实。管理学自身并不是完美的、和谐的和完整的，我们面对的是组织及其管理的不同部分或不同的价值之间的冲突，现代管理学正是这种双重的管理学。而管理理论的发展强调的恰好是这两极的相互融合。