猎头顾问在对候选人进行“资格面试”时，一定要有“底线思维”与“风控意识”，要对一些“硬性条件”进行严格把关，确保信息严谨性与准确度，这些信息包括学历、任职期限、薪酬等信息。

尽可能在早期的时候就对信息进行甄别、把关，如果到了客户那里才发现一些审查不严的漏洞，就会因小失大，让客户对猎头顾问的专业度产生怀疑，失去客户的信任。

在给客户推荐候选人时，猎头顾问要对候选人的背景、擅长点和目前问题三个部分很熟悉，达到随时可以说出来的程度，不然客户一问及候选人的情况，猎头顾问可能会“哑枪”了，这种情况会让客户在心里给猎头顾问“减分”。

猎头顾问了解完候选人的基本情况后，可以给候选人介绍自己手里的客户及职位情况，从其意向与匹配度来看适合推荐到哪些客户、什么岗位；如果猎头顾问手里没有合适的职位，也可以问候选人的意向企业，在候选人授权情况下，主动帮候选人做联系和推荐，同步进行客户的BD。

猎头顾问在候选人与客户间，不要只做“传话筒”，要提供价值性的建议。记住不要原样传递信息，要做一定的转化，把生硬的东西变成柔和的东西，自己保留一些东西，让客户与候选人双方接受到的是“恰当”的、有“余地”的东西。因为谁都不能保证，下一刻还会不会有合作的机会，因此要善于留下“逗号”，而非“句号”。

猎头顾问如果有很好的客户关系，有时候可以“躺赢”。有的客户，自己有合适的候选人资源，但因为公司规则的限制，不方便直接推荐候选人，而转给关系较好的猎头推荐，通过猎头的渠道面试进入公司，而对猎头顾问来说，无疑是天上掉下的“馅饼”，而这是平日关系经营的结果。

我总结出一个规律，在推荐候选人时，要把握“快准狠”的原则，推荐报告可以“一波三个”，一般“三波”可以把一个岗位搞定，再与客户分析给哪个人发放offer（录用通知书）比较好。

猎头顾问推荐出去的候选人在一个企业能待多久，与猎头的口碑密切相关，所以一定要做好充分的匹配工作，并在候选人入职后定期跟进。

除了良好的客户关系，良好的候选人关系也是很重要的。不然即使你先推荐了岗位给候选人，他也可能不通过你的渠道入职你推荐的公司。这也基于你是否和候选人有共同语言，了解他的需求和痛点，能把岗位讲清楚、说明白，同时做好情感的维系与铺垫，并做好人才推荐的书面记录，预防客户和候选人联合起来“跳单”。

我猎头生涯的第一单就遭遇到了客户和候选人联手“跳单”的情况。当时我在为某个服装集团寻访旗下合资公司童装品牌的GM（General Manager,总经理）岗位，我推荐了一位韩国籍高管，从初步沟通到谈薪，我和这位高管几次见面沟通和分析情况，但突然有一天候选人联系不到了，该集团HR也换人了，我打电话给老板被直接挂断。所有的推荐记录都有留底，但在合同签订时没有把该集团的分公司及子公司包含其中，所以我只能“哑巴吃黄连——有苦说不出”。希望猎头同行以此为戒，不要让自己的时间和努力“打水漂”。