（1）适合大于优秀

本来创意公司是一家广告公司，创始人兼CEO是一个多次创业者。他认为自己前几次创业失败的原因，是因为他对于钱没有概念，和人聊到钱会觉得不好意思。这次创业，他意识到了自己的不足，引进了在成本控制方面有丰富经验的合伙人，并且有不错的效果。因此，创业公司CEO如果能在最初期招聘的时候考虑人才架构合理，创始人能力上的短板一定能够得到弥补，而非招聘一个方方面面都完美的人才。

对于初创公司而言，也许是因为一个或者数个美好的创意聚集在一起的，但依旧需要有人来关注公司生存问题，要先活下来，再去考虑活得美好。

在实施人才地图的时候，也不能考虑仅仅对标大厂，以招聘大厂人才为目标。而要选择同等类型稍大的企业，适合比优秀更重要。无论技术多厉害，能力多高，如果期待在创业公司享受大厂的待遇和环境，并且不愿意做妥协调整自己适应环境和节奏，这样的人选特质就不是人才地图的目标。

（2）执行大于战略

创业型公司的资源匮乏，无法跟大公司相比。同时，团队缺乏磨合和经验积累，如果能快速响应，及时调整，踏实执行，才有可能真正在市场上立于不败之地。人才地图的执行也一样，如果能针对企业的实际情况，快速执行并且摸排清楚，就能快速做出招聘决策，也能够抢在大公司烦琐的流程之前，招到适合的稀缺战略人才。

（3）多试错，免追责

人才地图的使用能提高招聘正确率，即使是大公司也需要持续投入才能取得好的成效，如果希望借助于猎头的力量做人才市场摸排，需要一定的预算。对于创业型公司而言，就某一个长期而核心岗位为契机，只要投入精力做人才地图项目实施和更新，用成就感推动进度，用责任感带动补位，就能取得好的效果。实际上，由于战略和团队都是新的，甚至有可能面临的业务也是开创性的，人才地图的开展有时候可能没有对标公司和业务。要不断尝试，及时复盘，不去追责，才能鼓励人才地图执行小伙伴持续改进。

这样做可以解决四个问题：适当淘汰，保持人才的流动性；发现好员工，并通过加薪、升职、赋予更多职责等方式留住他们；客观评估业务对于人才的需求，根据岗位制定招聘策略；在盘点过程中，统一管理层对于人才的认识，形成客观的评价。