柏明顿的客户中有一家××电子公司，该公司是从事生产、销售各类半导体芯片、二极管等系列产品，以及电子元件电镀加工的大型企业。在柏明顿顾问团队的辅助下，推行了合伙制，把内部车间成功推向市场。

合伙制的成功实施，也得到了客户企业的认同。其中的核心是打造一支能够支撑公司战略落地、传承企业文化、基于未来能力提升的核心团队。

1.让合伙人独当一面

××电子公司的组织架构是扁平化的，他们相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理能力。

××电子公司的组织架构层级很少，几千人的团队只有三级：七个核心创始人、部门leader、员工。而且不会让团队太大，保持在10几人的规模，稍微大一点就拆分成小团队。

该公司的老板将权力下放给5位合伙人，类似于“地方自治”，合伙人拥有较大的自主权，且不互相干预。这5个合伙人都是工程师，晋升的奖励就是涨薪。不需要你考虑太多的杂事和杂念，没有团队利益之争，一心在工作上。这样的组织架构，减少了层级之间互相汇报的时间浪费。

2.利益共享：让员工想象到未来的高额收益回报

××电子公司让员工持有股票或期权。较大力度的员工持股使得员工、股东身份一体化，改变了个别人是创业者、绝大多数人是打工仔的传统模式，促使人人都是经营者。

当然，我们在实施合伙人经营模式项目时，一定要重视实股的出资要求，员工只有掏出实实在在的真金白银投入公司，方能表示对公司发展的信心，才能真正地做到从心底与公司共同进退、共同承担风险，将来公司发展壮大了才能实现双赢——合伙把公司的蛋糕做大!

3.股权激励，员工有多种选择

××电子公司预留了15%的员工激励股权池，后来由于公司业务与人员快速扩张又加大了期权池。对于后期加入的员工，公司会给出三个选择：

第一，正常市场行情的现金工资。

第二，2/3的工资，然后拿一部分股票。

第三，1/3的工资，然后拿更多的股票。

结果，有10%的人选择了第一种和第三种工资形式，80%的人选择了第二种工资形式。

这种组合选择方式，一是理解每个员工对公司不确定未来看好或不看好，也理解每个人面临的不同生活成本与生活压力；二是给予员工自愿选择权，不强制配股；三是愿赌服输，赚了皆大欢喜，赔了无怨无悔。每个人都为自己的自愿选择负责。

4.设计合伙人股权的进入机制

××电子公司股权发放都有完整的专业方案，这样任何股东进入时，股权发放都有方向、有节奏与有套路。

股东一开始进入就有清晰明确的规则，包括限制性股权/期权如何成熟、退出如何处理，并通过法律文件落实到位，而不是空头承诺。“有恒产才有恒心”。这样可以解除团队的后顾之忧，全力以赴投入创业。

5.设计合伙人股权的退出机制，遵守契约规则

如何处理退出合伙人的权益？实践中有不同的做法，有的约定回购，有的约定附条件保留，有的约定综合考虑离职原因与历史贡献公司保留回购的主动权。事先互相认可并达成共识的一纸协议，胜过事后的一箩筐道理，大家好聚好散。

××电子公司找到了最合适的伙伴，采取合伙制充分授权，各管一部分业务，实现了高效运转，就像乐高玩具一样，用这样的优秀合伙人组建出一个个美妙的“世界”。