确是战绩赫赫，行业口碑也非常好，公认的实力派CMO, 成功帮助 不少品牌实现了起飞的状态，但是她入职到我们这个客户的公司做 了3个月就被裁掉了。最终在找了一年多也找不到合适的CMO 的替 代者后，他们找到了我。我为他们推荐了一位候选人，起初，HR 还 有一些顾虑，认为这位候选人的简历好像不如之前那位CMO 那么光 鲜亮丽，怕被老板拒绝，但我就跟HR 说了两句话，就让她决定继 续推进下去。果然，老板与候选人一见面当场就决定给Offer 了，现 在这位候选人在这家公司已经工作了将近3年。你可能特别好奇我 说了什么。

我说这个候选人有顶级外企的经验，也有创业公司从0到1的经 验，她在品牌层面的基本功足够扎实，而且她也能将这个基本功更 好的应用；除此之外，更重要的是这个候选人有极强的共情能力和 同理心，而且心智非常成熟和稳定，所以她是非常有机会能在你们 公司留下来的。

事实验证了我说的话，候选人跟我说她加入这家公司3个月的 时候真的很想辞职，因为这个老板脾气特别暴躁，性情多变，常常 在高管会议上随便骂人甚至开人，更挑战的是老板还要求他们每个 人都能猜到他内心的想法。有一次，我的候选人带着她的供应商去 跟老板开会时，被老板骂到无地自容。我的候选人说她真的很想辞 职，但是作为一个心智成熟的人，她还是决定先努力沟通一下，看 看是否有误会再做最后的决定。于是她非常真诚地发了一份邮件给 老板，解释了所有的来龙去脉，也很真诚地表达了这件事给她造成

的一些影响和真实的感受，没想到就是这样一封邮件，老板居然给 她“赔礼道歉”了，老板也开诚布公地解释了自己生气的原因。候 选人说他们进行了一次深入的谈话，这次交流让她对老板产生了 更多的欣赏和理解之情，她更深刻地体会到了老板的难处，也因 为这次真诚的沟通让他们增加了更多的默契，使他们之后的配合 更加顺畅。

通过这个案例你有没有一些新的发现?我们传统的猎头和招聘 者往往特别看中的是候选人的经验和背景，看中是什么学校毕业的， 是哪些大厂出来的，这的确是非常重要的参考依据，但是通过这个 案例我想分享的是， 一个真正适合的候选人除了冰山上面的经验背 景等外显的部分之外，还有冰山下内隐的部分，而且往往冰山下的 那些特质才是真正匹配的核心关键。 一个背景再好的候选人如果不 能生存下来，一切皆为空谈。

我深度聊过1万多个的候选人，成功完成过200多个高管匹配， 并且我推荐的候选人在企业的平均工作年限是3年以上，甚至有些 候选人可以在一家企业工作超过10年。于是，我总结出了一套独创 的360度的人才评估体系，无论你从事什么行业或者做什么职能， 你会发现这套评估体系实际上都是适用的。真正的人才，底层的部 分其实是有很多共性的。在本章节中，我将与大家具体分享一下真 正的“黑马”是什么样子的，并且深度剖析一下那些共性的底层特 质是什么。

图3-3360度人才评估模型

首先，我把人才评估模型分成3个部分。

冰山最上面是经验、资源、背景。这些信息通常是我们从简历 上就可以获得的。

冰山中间是核心能力。就是我们通常讲的软实力，比如，战略 思考能力、沟通能力、执行能力等，这个部分的能力是可以通过学 习以及刻意练习习得的。

冰上最下面的是内核特质。 比如心智模式、思维模式、价值观、 能量值等，这部分的特质是结合我们从小到大的成长环境，多年的 历练形成的特质，有点类似心理学里的人格特质的部分，是相对稳 定的，不太容易改变的。

本章节，我们会重点来分享一下冰山最下面的内核特质。在内 核特质中，我分成了四个维度来帮助大家进行候选人评估，分别是：

① 心智模式；

② 思维模式；

③ 价值观；

④ 能量值。

第一个维度：心智模式。

这个模式其实就是考查 一个人成熟度的指标，这在人才评估中 是非常重要的标准。你有没有发现有些候选人，学历和企业背景都 很不错，沟通下来专业能力也很扎实，但是好像就是做不了总监或 者部门负责人，哪怕今天通过跳槽勉强拿到了总监的职位，但是往 往做了几个月可能因为不能胜任又被打回原形，或者自从做了总监 就开始出现频繁跳槽的状态，好像哪里都有问题，这类候选人往往 会抱怨命运不公，怀才不遇。

那么总监和经理究竟有什么核心差异呢?在我看来，心智成熟 度就是 一个非常重要的指标。那么怎么来评估衡量心智成熟度呢? 给大家提供一个我总结出来的评估模型：成熟度的铁三角模型。

图3-4 成熟度铁三角模型

心智成熟度可以从3个维度来做判断。

第一，自我认知的一致性程度。如何判断呢?你可以重点关注 候选人的“认同倾向”,他是属于外在社会认同倾向还是内在自我 认同倾向?主要表现在候选人在看机会时特别看中什么,比如有些 候选人会一再坚持就要title 、薪资等这些外围的需求。这些需求本 身没有错，的确是跳槽的动力之一，但你有没有发现有些人会特别 较真，期待30%的涨幅，少一分都不能接受。这种时候你一定要 去深挖背后的原因，通过背后原因的挖掘。你就可以得到一些判断 候选人特质的依据。比如有些人之所以一定要30%涨幅，少一分都 不接受，是因为一个她认为并不如她的同事拿了一个涨幅30%的 Offer,她觉得一个能力不如她的人都可以获得这个涨幅，那她也一 定要得到这个涨幅。从这个角度来说，这个候选人是为了获得外在 社会认同还是内在自我认同呢?肯定是外在社会认同，她是通过与 别人比较来确定自我的价值和认同的，甚至她看机会的原因也是为 了证明自己不比同事差而非她自己的职业发展的需求。

而那些内在自我认同一致性较高的候选人在选择机会的时候， 更多关注的是自己的兴趣和擅长，往往他们更会看重是否有更多发 挥自己能力的空间，或者他们是否真的特别喜欢这个领域，等等。 这种倾向的候选人并不需要太多外在的东西来确认自己是优秀的， 而是非常清楚地知道自己有什么优劣势，自己需要什么。通俗点来 说就是对自己的认知更加客观和全面，更加通透。

第二，他人认知的客观性程度，这里我把客观性程度分成两种，

一种叫作共情型(多角度看问题),另一种叫作EGO 型(自我为中 心 )

有句话叫作“优秀往往难以卓越”,我来解读一下这句话，我 看到很多职场精英的专业能力绝对是数一数二，但是这些人未必能 真正成为大才之人，或者很多往往止步于自己的专业。我遇到过很 多顶级大厂的管培生，他们的确可谓人中龙凤，都是每年应届生中 能力最强的学生，也是经历过千军万马过独木桥的，不少工作3~5 年就年薪50万元以上了。但是你会发现在这个群体中有不少人非常 以自我为中心，他们总是以“我”开头，在他们眼中往往只有他们 自己的需求和利益，而并不在意这个世界还有其他人。所以他们一 遇到问题，就是我是受害者，全世界都伤害了我。当人有这种思维 的时候，是很难从正面想问题的，更不要说解决问题了，这类人更 多的是推卸责任。他们也有另一个名词叫作“职场巨婴”。

与之对应的还有另一种类型就是共情型，他们的特点就是看问 题会比较多元化视角，会从自己的立场、他人的立场等多角度来看 待和分析问题。当视角更多的时候，人往往更容易理解冲突，有了 理解就能更好地接纳并且处理冲突。所以这类人往往情绪更加稳定， 因为这个世界本就没有绝对的对错，只是人从不同的角度和立场看 问题，感觉不同而已。就比如今天你没能升职加薪，从你的角度来 说你可能觉得特别委屈，因为你觉得你已经全力以赴了，但从你老 板的角度来说，你的确是一个很努力的人，但是你的结果却不能满 足老板的需求。你的一个同事每个月都能拿下几个大客户，给团队

带来很好的业绩，而你老板的KPI 是他的团队业绩，所以从这个角 度来说，他会把仅有的一个升职加薪的名额给你的同事。当你只站 在自己的角度看问题时，可能只会感到愤怒，但是当你理解了老板 的KPI的时候，你或许会意识到可以尝试结果导向，优化自己的时 间和精力的分配，从而拿到更多的结果。

第三，逆境归因方式。就是当出现逆境的时候，一个人是如何 看待这个逆境产生的原因的，是把原因归结为别人还是自己。我们 也可以分成两种类型，一种叫作自我归因，一种叫作他人归因。

这个维度的判断，你只需要问候选人一个问题：在你的职业 生涯中最挑战的时刻是什么?你觉得为什么会发生这个逆境或者挑 战?有些候选人可能会说到当时的项目之所以失败就是因为公司的 重心不在这，老板从头到尾没关心过项目的进展，也没有任何资源 的支持，从头到尾就他带着两个小朋友，而且几乎没有什么预算。 他带的小朋友还特别初级，刚毕业什么都不会，完全不能有任何的 支持。听到这里，你觉得这是一个什么归因类型的候选人?对了， 这是属于典型的他人归因，就是出现的问题全是别人的错，别人不 给支持，不给关心，我是个受害者，我冤枉。当一个人是这样归因 的，你觉得他会改变自己吗?他会不断优化自己吗?显然是不会的， 他只会觉得自己怀才不遇，自己被这个不靠谱的老板和企业耽误了。

另一种候选人在碰到类似情况的时候可能会说，如果让我重新 再做一次的话，我可能会在时间安排上和团队沟通上再提早一点， 这样能让大家有更多时间来准备，而不至于像上次那样因为时间不

够导致项目最后草草结束，也包括会再和老板去争取一下资源，获 得更多的支持。同样的境遇，这个候选人的回答我们可以看到更多 的是“自我归因”,当出现问题的时候，这类候选人更多的是思考 自己还可以再做什么,如何让结果更好一点。

第二个维度：思维模式。

职场中，我们有时会面临需要接受一些全新的任务，可能之前 从未有过成功的经验可以借鉴，或者从0到1开发一个新产品。当今 时代，这种情况变得越来越常见，因为许多传统成功经验在现今往 往不再适用。包括创业者，其实每天都在面临着各种的从0到1。

我们发现候选人在面临这种情况时，选择可能存在特别大的差 异。有些人面对这样的创新任务会表现出巨大的兴奋，甚至说他们 会不断地主动去寻找这种类型的机会和任务，你有没有听过有的候 选人说：每次做从0到1的项目的时候，感觉就像自己养了一个孩子 一样，特别有成就感。但有些人碰到这种场景，就会本能地觉得自 己被边缘化了，而且非常恐惧。没资源、没支持、没成功经验，完 全不知道该如何启动，并且也完全不愿意接受。

这两种截然相反的反应，背后究竟是由什么原因产生的呢?其 实这就是典型的一个人的思维模式，思维模式分成两种类型， 一种 叫做成长型思维模式，另一种叫作固定型思维模式。

成长型思维模式的人，他们往往更愿意接受从0到1,更愿意接 受更多创新的任务。他们会把这些任务看作自己能力锻炼和成长的 一次绝佳的机会，他们相信任何能力都是可以通过努力和刻意练习

获得的，他们会更加看重过程中能力的提升和习得，而非最终结果 是否成功。

而固定型思维模式的人，他们更愿意接受循规蹈矩的重复动作， 他们对于这类创新的任务产生本能的抗拒和排斥，因为他们特别害 怕做得不好，害怕失败，他们更看重结果，他们更相信天赋，觉得 人的能力是固定的，没有天赋怎么学都是没有用的。所以，他们更 喜欢待在自己的舒适圈，破圈会让他们感到心惊胆战。

这两种不同的思维模式，就会导致行为上的反差，从而导致能 力上的巨大差异。

拥有成长型思维的人才愿意接受新事物，愿意不断学习新技能， 愿意不断突破自己的舒适圈，就比如埃隆马斯克，他为了帮助人类 登上火星，他创造了新能源汽车特斯拉。他说他这一路上克服了很 多困难，当时他看中的工程师都不愿意来他的公司，愿意来的工程 师又解决不了他的问题，所以他自己从0到1研究探索，克服了一个 又一个的技术难题，从而才拥有了如今的SpaceX。

拥有成长型思维的候选人，你会发现他们对环境的适应能力会 强很多，无论是从外企去民企，还是从大厂去创业公司，他们更加 “柔软”,可以根据环境的需要不断地完善自己的能力，从而找到更 多的突破口和解决方案。所以，思维模式是判断一个人才是否是高 潜力的重要指标。尤其是当今的年代，如果能遇到一个具有成长型 思维的候选人， 一定要牢牢抓住，无论他之前背景如何，具有这样 特质的人会给你带来很多惊喜。

第三个维度：价值观。

我们常说人和人之间有化学反应，但你有没有好奇过化学反应 究竟是什么呢?如果无法定义它，我们只能凭运气。在我看来，化 学反应的本质其实是价值观的一致。我把价值观也分成两种， 一种 叫作成就驱动型，另一种叫作利益驱动型。这两种价值观并无绝对 的好坏之分，但是在匹配的时候千万不能错配，否则一定是“三输” 的结果。

就比如我之前遇到过一个候选人，他要看机会的原因就是跟老 板的理念完全不一致，这导致他感到工作非常心累。这位候选人是 从事教育行业的，他是一位特别热爱教育的人才，怀有一份强烈的 情怀，希望能够将教育落到实处。然而，他的老板却把那个项目看 作一个金融产品，希望跑通之后就卖掉变现。所以一个是为情怀成 就而做，一个是为了利益而干， 一个是考虑长远价值和利益的，而 一个只看当下短期的收益，这样的两个人碰在一起怎么可能形成真 正的协同，创造出真正的价值呢?

在一些互联网大厂中，他们设立了一个叫作“闻味官”的角色， 这个官绝对不是走过场，而是真的有决定是否录取的投票权的，他 们的职责就是确保价值观的一致性。无论前几轮中业务部门评价有 多高，只要价值观不一致，他们还是会果断地拒之门外。

我之前就碰到过一个候选人，这个候选人一路大外资品牌背景， 论公司背景、学历、专业能力绝对可以算是数一数二的，但是这个 人去那家互联网大厂面试，去一次失败一次，连续3次都没成功。

最后他说他再也不会去面试这家公司了。原因是什么呢?就是因为 这家公司希望招聘具有创业精神的人才，而这个候选人虽然各方面 都堪称完美，但是他有个典型的职业经理人心态，对他来说就是给 多少钱干多少活，计算得非常精准。就因为这个原因，他与这家企 业最终失之交臂。

第四个维度：能量值。

这里说的能量值指的是心理能量。也可以分成两个维度， 一个 是热爱程度，另一个是乐观程度。

从一个人表现出来的能量值的高低是可以判断出这个人对这份 工作的热爱程度的，而且当一个人表现出来的能量越足，你就会发 现她的抗挫折能力就越强，越容易拿到优异的结果。能量值的高低 可以通过候选人分享时的语音、语调、眼神等方面直观地感受到。

当你在问候选人专业能力相关的问题的时候，你会发现人和人 的差异也是很大的。有些人的表达描述会让你感受到她是全情投入 的，他在分享的时候会表达很多自己的所思所想，也听得出他做过 很多的实践和努力；而有些候选人在表达自己的项目经验时却淡如 开水，听到的内容就像是个流水账，她更多描述的只是流程，他做 过一些什么,索然无味，毫无灵魂。唯有发自内心热爱的人，才会 表达出灵魂。当一个人做着自己热爱的事情的时候，她会获得更多 心流的感受，而这份心流所带来的快乐，几乎等同于你在游乐园里 玩耍所带来的快乐。所以热爱是可以让人获得源源不断的能量的， 也可以抵御岁月漫长。

心理能量还有一个很重要的维度就是乐观程度。大家可能都听 过一句话：“悲观者往往正确，而乐观者往往成功。”马云也曾说过， 成大事者有个非常重要的特质就是乐观。乐观和悲观并非是事情的 本身，而是看待事物的角度。

同样在一个预算紧张的场景下，有些候选人会表达的是，我们 依然可以先来盘点一下目前有哪些资源是可以使用的，甚至可以挖 掘出更多资源的价值，用资源替代预算去换取更多的资源，在他们 的描述中听到的更多的是正向的能量以及可以解决问题的决心，在 这类候选人的表达中你能听到的是各种希望和光明的未来；而另一 些候选人可能会表达的是抱怨，不给钱还要让人干活，不可能。在 这类人的描述中听到的更多的是无奈，不得不，没办法，那些让人 比较沮丧甚至绝望的信息。在这两种场景下，你一定可以清楚地感 知到哪种类型更有耐挫力、抗压力，更能有效地解决问题。