有人说：“离开了人力资源部门，公司可以照常运作，CEO可能会活得更好。”我不同意这样的观点。

离开了人力资源部门，从员工招聘到解聘再到退休的整个生命周期的日常人力资源管理工作谁来做？

离开了人力资源部门，从人力分析规划及预算、定岗定级及组织架构设计与调整、人才标准建立、人才盘点与发展计划、绩效设计与组织绩效提升、员工短中长期薪酬激励计划及企业文化建设的政策、流程和方案设计谁来完成？

离开了人力资源部门，从“人”的角度的战略意图、战略制定、解码及落地如何执行？

离开了人力资源部门，人的价值创造、价值评估和价值分配的问题收集、澄清、方案设计及落地的整个过程，谁可以替代？

与CEO和所有业务管理者的沟通、协作、谏言反馈，甚至提出反对意见的工作，加上员工心理和人文关怀等事无巨细的工作谁来承担？

这些工作都要让管理者和CEO承担吗?

如果这样，公司的市场、产品开发、生产、销售、供应链管理及售后服务谁来做？如此，答案不言而喻！

正常的做法是：HR同业务高管一起参与战略地图甚至战略意图的制定，然后一起制定战略目标、业绩指标并参与订立业绩合同。这些工作完成后，还要跟管理者一起做阶段性绩效回顾和计划，必要时提供人力资源支持。比如没有制度就要订制度，需要干预时就要及时引导和干预。如果HR从一开始战略制定就没有参与，那么HR就无法参与人力资源管理制度或者营造企业文化氛围这些工作的规划与执行。

一个组织缺了HR的角色去制衡业务管理中人的利益，去平衡战略、组织、人才及人力资源管理的方方面面，这个组织特别是上规模的企业，管理很难顺畅，企业的组织战斗力很难强大。缺了HR角色的制衡，把这些工作都交给业务部门自己去平衡，平衡不了就去找CEO，总有一天老板会被逼疯或者“累死”。

所以，经济发展离不开强大的人力资源管理部门，这是现代经济发展赋予人力资源部门的机遇，也是挑战。