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黄渊明
开展领导力提升项目后，哲涛又在考虑“如何衡量被培养对象的领导力提升了”。为此哲涛思考良久，一直找不到合适的方式去衡量。
最近，哲涛在访谈新上任的年轻干部时，请年轻干部聊聊感受，这位新干部说：“以前我总是想着如何成功，做管理者后，我发觉自己的想法变了，现在更多的想着如何使团队成功……”
听到这里，哲涛心里的谜团一下子解开了，有种豁然开朗的感觉：“是啊，没错！能否让团队成功，就是领导力提升的衡量标准。”
接着，哲涛进一步分析“如何才能让团队成功”，这里应该包含两个因素：一是团队取得好的绩效或业绩；二是团队成员得到发展。通过这两个因素就可以衡量团队是否取得了成功，不仅是较短的周期内成功，还要中长周期内持续成功。
哲涛和徐亮沟通这个思路后，徐亮非常认可，但徐亮提出了一个新的问题——让团队成功是结果性的衡量指标，往深一层看，还需要考虑有哪些过程性指标可以衡量领导力提升的效果。
哲涛又深入了解了几位被确认是转型成功的管理者，分析他们有哪些过程中的核心输出或关键成果。经过分析，找出三个方面的关键成功领域或关键成功因素：
一是制定与明确组织的战略与发展方向，并让团队成员了解。
二是搭建组织与团队，让组织正常运作，团队成员各司其职，团队士气较好。
三是建立业务的运营管理机制、流程，落实与执行组织的目标。
通过这三个方面是否达到就可以衡量被培养对象是否在关键领域取得了扎实的成果。
构建起领导力提升衡量标准（如表11-1所示），哲涛向徐亮汇报后，就把该方案提交到集团经营管理例会上讨论，并获得了通过，进而进入了推行实施阶段。哲涛根据推行的结果进一步的优化。
表11-1 领导力提升衡量标准
1.结果性标准：团队是否成功 | （1）团队取得好的绩效或业绩 |
（2）团队成员得到发展 | |
2.过程性标准：是否在关键领域取得成功 | （1）制定与明确组织的战略与发展方向，并让团队成员了解 |
（2）搭建起组织与团队，让组织正常运作，团队成员各司其职，团队士气较好 | |
（3）建立起业务的运营管理机制、流程，落实与执行组织的目标 |
