彭剑锋：中国文化生态是内在价值认定，而不是外在价值认定，追求自我价值认定和自我超越。工业大组织的集中化生产可能不适合，但平台化及分散式的项目制运作方式却很符合中国人的这种文化生态。

互联网时代实现了集约化管理和分散式生产作业。如，在自主经营体中，几个气味相投的人聚在一起，各自核算清楚自己的所得，彼此都不占对方的便宜，中国人的这种价值观反倒符合项目式运作。

所以有人说，中国文化可能不适应工业大组织的经济形态，但更适应现在的产业互联网和生态经济，适应互联网时代的集约化管理和分布式生产作业。

未来的生产组织可能有两种：一是大型工厂智能化，二是家庭工厂。最近小米的组织模式创新，首先要掌控智能机器设备，技能设备是分布式的，将来就放在一个家庭里面，生产一个单一产品，利用互联网全部串起来，就跟温氏模式一样，把三万个家庭农场都串联了起来。温氏模式可以说是中国家庭主义经济文化的成功实践。还有乐视所倡导的合伙人文化与分布式的协同模式。组织由无数个小团队组成，既强调集体主义，又强调个人主义。

王祥伍：在工业化组织中，家庭主义基本上就和癌症一样；在东方文化的状态下，工业化组织的优势有时也难以发挥出来。互联网时代给出了工业化组织的新解决方案，家庭可以作为一个组织，通过互联网把一个一个家庭组织起来,能够形成规模化,与大工业组织抗争。

彭剑锋：对，通过把家庭经济体（或项目小组、工作室这种小团队）串联起来，还能满足互联网时代消费者个性化的需求。就像现在Airbnb网站(AirBed and Breakfast的缩写,中文名：空中食宿)一样。这种组织模式涉及全球192个国家的三万多个城市中80万间不同的房间，在全世界任何一个国家、任何一个地方都能找到满足个性化需求的房间，人人都可以参与。但是，Airbnb的产权归平台，赚多少钱分得很清楚。互联网解决了“亲兄弟，明算账”的问题。而这也是温氏的成功之处：养殖户死一只鸡要赔多少钱，多养活一只鸡赚多少钱，都能核算出来，公司也不占你便宜。

所以我说，中国经济以小农经济为基础，以家庭文化为本质特征的小团队文化可能更适合后工业文明时期早期。只是现在正处于工业文明到后工业文明的转型时期，所以矛盾显得突出一些。

王祥伍：的确，在工业时代、大组织时代，家庭肯定干不过大组织，没法建立起大组织。进入互联网时代以后，社会的协同方式改变了。以前更多是所谓管理的优势大于市场的优势，通过管理降低沟通和交易成本。原来对距离有要求的行业，把工厂都圈在一个大的工业区里，就像底特律一样，所有的大企业都跑到底特律，就能够造出全世界成本最低的汽车。

互联网时代，距离死亡了。距离的远近无所谓，我们都可以随时沟通、协同，大家就没必要圈到一块儿了，也就是说，集中大组织已经没有多大优势了。交易成本一旦降低，大组织的优势就瓦解了。原来企业的边界扩得很宽，从原材料到包装恨不能都在一个厂里解决。现在企业边界收缩了，甚至收到最后一家企业只做最核心那一块儿，其他所有的东西都可以外包，就是所谓的生态组织、平台组织。

黄健江：目前来看，互联网组织的典型组织模式是“平台+生态”。任何互联网公司一定要搞平台化，在平台的基础上搭载各种各样的业务。这样的平台用互联网技术为价值和价值之间的各种协同创造了基础，生态是价值创造的实现过程。

彭剑锋：我们现在的企业文化思维都是建立在工业大组织的经济形态基础上的，那么在互联网时代，随着生产组织方式的变化，我们关于文化的思维也要有几个转变：

一是建立聚合思维。聚合不是占有，过去是占有思维，现在是聚合，聚合产生产业生态。小米、乐视探索的就是聚合，大家聚合在一起，把游戏规则定出来，围绕一个共同目标，把各自的利益算清楚，共同发展，互不侵犯，这是所谓的聚合思维。

二是跨界思维。过去是基于产业分工，基于产业价值链的思维，泾渭分明，你做好你的事，我做好我的事。现在在一个生态中，你中有我，我中有你，界限模糊了，这就是跨界思维。

三是共享思维。企业组织不再是雇佣思维，你干活，我给你钱的交换关系。现在的组织方式如优步这样的，一个人有车就可以参加优步，他就是个自主经济体，他和平台的关系不是被雇佣，而是合伙人，资源共享，利益共享，这是共享思维。

1.王祥伍：企业文化的杂谈

摘要：现在大部分企业没做到无我而治，制度要么不符合事理，要么不符合人性，还得依靠一个所谓的权威。但如果做到最高境界的时候，这个企业家就好像隐藏起来一样，企业的人感觉不到其存在。

（1）儒家文化的兼容性。

儒家文化的集萃是《论语》，而《论语》的核心说到底就是“己欲利而利人，己欲达而达人”。“己所不欲勿施于人”，这实际上是一种平等利他的精神，这与亚当·斯密所说的商人所要遵循的基本商业伦理，与彼得·彼得·德鲁克所说的管理者要遵循使员工富有成就的基本管理伦理，是一致的。

《易经》中核心的两句话是“自强不息”与“厚德载物”。“自强不息”强调要不断地自我超越，实现自我创新；“厚德载物”强调要容纳万物，利及他人。从经院的这些思想家的思想来看，儒家文化核心的价值主张与现代市场经济是兼容的，与现代企业制度的核心内容是相通的。

（2）家庭主义文化下难以诞生大型组织。

在弗朗西斯·福山所著的《信任:社会美德与创造经济繁荣》一书中专门指出，与西方社会的核心文化是个人主义形成鲜明对照的是，以中国为代表的东方社会核心文化的特点是家庭主义。

个人主义认为个人应当以个人的利益和幸福为终极目的，而不是以抽象的家庭利益、集体利益、国家利益为终极目的，个人利益是所有利益之上最高利益。家庭如果无利于个人，可以分开重组；国家如果无利于个人，可换掉背叛。政府的存在是为了个人，家庭的存在也是为了家庭成员。除了个人利益之外，没有其他更高的利益。个人主义是西方所谓的元规则，无论是经济法则和政治体制，都是在这一元规则的基础上建立起来的。

家庭主义认为个人应当以其所在的家庭（可以扩大至整个家族）的利益和幸福为终极目的，个人利益应当服从家庭利益。家庭文化有义务照顾家庭中的每一个人。家庭内部是相亲相爱、互利共赢的，但是，仅仅相亲相爱、互利共赢限于家庭范围。相应地，对于家庭之外的人，则极为漠视。社会的合作，其边界也因此止步于家庭或者泛家庭（泛家庭是指同学、同乡、朋友等有一定亲密关系的人）。

在家庭主义大行其道的情况下，人们除了关心自己的家庭成员之外，对其他任何人都很冷漠，不关心，也不信任，彼此之间很难进行合作。这是华人社会难以建立大型现代化工业组织的文化根源。很多企业都只能以家族经营为主，无法在全社会范围内整合人才。

（3）家庭伦理与职业伦理、公民意识。

中国传统文化中至今影响最大的只有家庭伦理，类似于父父子子的观念到现在仍然根深蒂固，这得益于中国动荡的社会变迁中家庭单元的稳定。

相对于家庭伦理的根深蒂固，中国人的职业伦理则随着行会等组织的某一些历史阶段的取缔和消失而显得淡薄的多。大部分行业的从业人员对于所在行业持续健康发展所必须遵循的伦理底线没有印象，而只是一味逐利，这是中国市场上屡屡出现地沟油、三聚氰胺等问题原因之一。

归根结底，食品安全问题频频出现于公众视野，是因为商家缺乏职业伦理，为了赚钱罔顾职业道德。

（4）宗教信仰与商业诚信。

前几天发生的事情对我很有触动。我与朋友晚上去吃烤串，因为无从判断好坏，我建议在几个卖烤串的店中随便选一家。但是，朋友坚持去清真店，理由是回民有信仰，吃得放心。当时我不以为然，但后来觉得朋友说的有道理，我肯定下次吃烤串也选挂清真牌子的店。至少，挂清真牌子的店不敢用猪肉、鸭肉冒充羊肉，他们的羊一定是由阿訇来杀的。

众人有信仰、有敬畏的时候，就会自律，有自律的人也才会有诚信。为什么这么讲？因为讲诚信从短期看，往往都是要付出代价的，从长期看，讲诚信才是有益的。很少有人在做生意伊始为了几年以后的长期利益而恪守诚信，这时候没有宗教信仰，商业上的诚信很难守得住。而有信仰的人，比如伊斯兰教信徒，出于对真主的敬畏，对《古兰经》教诲的敬畏，不敢做不诚实的事情，否则会给自己造成很大的心理压力。相比之下，没有宗教信仰的人，则轻松得多，更容易违背诚信。

（5）新型共同体文化是大组织建立的基础。

中国的大型组织最早产生于上海，或者范围更大点，是在长三角那一片。究其根本，是因为闯上海滩的基本上都是单枪匹马，整个家族不可能随之冒险，他们的家族都留在农村，留在西安，留在江西了。在移民相对较多的地区，不存在盘根错节的大家族。而家族观念很淡薄的时候，家庭主义对大型组织建设的阻碍就小得多，就容易把人们组织起来。

而到了中国实施改革开放政策的时候，最容易组织起来的地方就是深圳。那时候，下海去深圳的最多就是核心家庭成员，比如一家三口，而父母是不会跟过去的，其他兄弟姐妹跟过去的也很少。亲友多在相隔数百里、数千里之外，深圳成了家庭主义文化最淡薄的地方，也是最容易建立大型组织的地方。缺少亲情的时候反而可以形成超越所谓的血缘关系、超越家庭之上的新型的共同体，而这个新型的共同体文化是真正的大工业组织建立的文化基础。这也是富士康、华为、万科、平安等在当时能够比较顺利地成长起来的文化原因。

（6）从无为而治到无我而治。

新型的共同体文化脱离了纯粹的老板文化，不再把老板的价值观强加给企业；新型的共同体文化的核心特点是一定要有基于企业全体人员的文化，老板可能是最早的提出者，但一定要获得大部分组织成员的认同。

前几天与一个老板聊天，他追求自己的企业达到一种没有自己也能够正常运行的状态。我给他总结为一副对联：做事循事理事事有条不紊，管人顺人性人人各展其能，横批“无我而治”。所谓的“做事循事理”，即做什么事要按照自然规律走，自然规律不以人的意志为转移，不能违背，这样才能事事有条不紊。“管人顺人性”，即管理人要遵循人性的规律，要符合人性，这样才能做到人人各展其能，两者都做到了，最后就能够达到“无我而治”的状态——这家企业有没有你这个企业家都无所谓了。因为，按照吉姆柯林斯的话讲，家个企业的“钟”已经造成了，它会自动运转。

现在大部分企业没做到无我而治，制度要么不符合事理，要么不符合人性，还得依靠一个所谓的权威。但如果做成最高境界的时候，这个企业家就好像隐藏起来一样，企业的人感觉不到其存在。

2.彭剑锋：实用主义在企业中的“功”与“过”

摘要：在漫长的农耕文化中，中国人形成了根深蒂固的小农经济意识。人们的价值取向还是以个人为核心。个人超越组织，这是现在很令企业家困惑的一件事情。

如同改革开放初期一样，中国经济转型时期的首要问题依然是理念的转型。没有政府执政理念、社会的文化理论变革，中国经济就没法真正进行深层次的变革。

当生态经济、互联网、分享经济等概念风起潮涌时，中国经济面临的最大的挑战是文化的创新、观念的创新，以及思维的创新。中国企业发展到今天，也要进行深层次的文化变革及观念上的转型。

中国社会的文化在实际层面，实用主义文化是主流。中国的企业也是如此，崇尚实用主义文化。过去的四十多年，中国经济需要在全球产业分工体系中寻觅生存之道。相应地，文化也需要以生存为第一要义，否则就谈不上发展。可以说，没有实用主义就没有中国经济的今天。

在实用主义文化为导向的情况下，企业文化变革存在以下三个问题：

第一，企业家的价值观和行为方式转型难以自我超越。文化的本质是价值观和行为方式，企业家首先要进价值观和行为方式的转型，要从企业家的企业转到企业的企业家。

现在很多企业的企业文化其实质是“老板文化”，是老板把个人的价值观强加给员工，而不是企业共享的价值取向。在企业中，企业家个人的价值取向没有真正形成企业的共识，形成企业的组织文化；只有企业家个人文化，而没有组织文化，而只是把老板个人的文化当成企业的文化，这是企业面临的挑战。

过去，企业是在实用主义文化、在非规范的市场环境下诞生并生存的，累积了很多“成功的习惯”。但在面临新的挑战时，这种“成功的习惯”确实无法适应。一般来说，中国民营企业文化带有非常浓重的企业家的个性特点。不管是决策方式，还是企业的整个文化氛围，基本上与老板的个人偏好和价值取向密切相关。换句话说，如果这个老板的价值取向符合时代的要求，这家企业可能就做得很好；如果这个老板的价值取向与整个时代相悖的话，企业就做不好。所以，如果企业家很难改变过去成功的习性，在文化上很难实现自我超越，那就会成为企业转型升级发展最大的挑战。

第二，形式上的集体主义，本质上的个人主义文化。中国人很难组织起来，这是根源性的问题。在漫长的农耕文化中，中国人形成了根深蒂固的小农经济意识，人们的价值取向还是以个人为核心。个人超越组织，这是现在很令企业家困惑的一件事情。企业高层在讨论企业的文化和价值观问题时，是以组织为核心的，但真正在判断价值立场的时候，又是以个人利益为出发点，以个人为中心。企业之所以组织不起来，就是因为形式上的集体主义、本质上的个人主义在作祟。

当然，在这样的生存环境中，企业家自身也存在天然的价值观缺失，即信仰缺失的问题。

其实，华为过去30年的成长中也奉行实用主义，经历了一段野蛮成长的阶段。但华为的伟大之处在于，只是把这些做法看作是短期行为，是在中国当时的环境下为了生存不得已而采用的手段。但很多企业却没有意识到这点，认为“一朝为贼”，便终身不可能抹去这个烙印，失去了追求光明的原动力。

但华为不同，在它的内心中，一直有所有追求，认同企业的长期发展一定要有信仰，一定要以客户为中心，其文化理念的导向一直强调正向牵引。导向是正能量的，整个文化是正能量的，而且不断在影响整个社会。可以说，华为在实用主义和理想主义之间找到了一个平衡点。

在中国“摸着石头过河”的特殊环境下，曾经出现过文化的扭曲，造成了企业家行为的扭曲。在这期间，有正能量牵引的企业，渐渐走向正确的轨道，企业就会越来越规范，越来越制度化。

从历史发展的角度，我们应当理解中国企业家在特殊的生存环境下的做法。

但当经济面临新的结构转型时期，中国经济进入真正靠创新和人力资本驱动的时代，从以追求GDP为主转换为追求品质和效率时，整个社会价值的文化导向也在发生变化。没理想、没追求的简单生存文化是没有前途的，是没有未来的，也无法得到世界的尊重。对于企业来说，如果一直着眼于求生存，满足于现状，而没有前瞻的目光，没有打造百年老店的强烈愿望，持续发展也就无从谈起。

第三，契约精神缺位导致知行不合一。

中国没有经历过工业文明的大洗礼，是在四十多年里浓缩了西方工业文明二百年的里程，所以骨子里仍然是小农经济意识，是以个人价值取向为核心的一种个人主义文化。虽然我们实行市场经济有四十多年了，但并没有建立起真正意义上的以契约精神为核心的现代商业文明。

所谓契约，最简单的理解就是说到做到，对于已经签约的事情，做不到会受到应有的惩罚。缺乏契约文化会导致人们在关键时刻不讲规则，不按牌理出牌。缺乏契约的约束，就会造成言行不一致的情况。而现在违背契约的成本又很低，导致大家更没有契约精神。

王阳明曾提出知行合一，中国文化本质上知行并不合一，说一套做一套，是很典型的“扛着红旗反红旗”的做法，即所谓的执行力差。这种文化生态对组织的破坏性是很大的。

我们的传统文化中的“契约精神”主要是基于“面子文化”，基于他律的。“面子”是有规则的，是照顾到群体规则的，基于面子文化的道德约束在某种程度上就是一种契约精神。比如，五个人之中有四个人都说这件事不能干，剩下的一个人为了顾全大家的面子，最终也选择了从众，以取得群体中绝大多数人的认同。但是，现在的问题是新生代的“90后”更实在坦诚一些。他们认为是的就是的，错的就是错的，更讲究基于事实、基于结果，讨厌虚伪，不喜欢当“应声虫”。某种程度上来说是更直接的实用主义者，面子文化隐隐然有无法维持的趋势。