无论是对组织目标的忠诚，还是对组织及其存续的忠诚，都是组织认同的结果。成员所忠诚的对应物以及对该对象的忠诚程度，决定了他决策的立场和态度。但组织认同是如何建立起来的呢？

1.​ 组织认同的含义

什么是组织认同？西蒙在这一部分既分析了弗洛伊德对认同的解说，也评述了拉斯韦尔对认同的分析，在此基础上他给组织认同做出了自己的解释：“我们说，一个人在制定决策时，对备选方案的评价如果是以对特定群体的影响后果为依据，那他就认同了该特定的群体。……个人对组织的认同，既可以是对组织目标的认同，也可以是对组织存续价值的认同。152”

这段话比较容易理解，与两种组织认同相对应，组织忠诚也就分为两种类型。前面我们已经做过区分，无需赘述。唯一需要指出的是，在管理学理论研究中，西蒙是较早对组织认同现象予以关注的学者，他从政治学领域引入这一术语，专门用以说明成员制定决策时的价值体系与组织的一致性。在他看来，认同是建立决策环境的重要机制，是对决策者价值立场的一种确定。后来的组织忠诚与组织认同研究成为组织行为学中的重要内容，并逐步发展成一个综合性的概念，既包括内隐性的心理也包括外显性的行为，组织成员对组织既有理性的契约感和责任感，也有非理性的归属感和依赖感，以及在这种心理基础上表现出对组织尽心竭力的行为结果。

但组织认同研究始终围绕三个主要的问题展开研究：

一是组织认同的主体问题，即“谁认同？”；

二是组织认同的对象问题, 即“认同什么？”；

三是组织认同的程度问题， 即“组织成员与组织之间一致性的程度如何？” 153。

2.​ 组织认同中的形成机制

现代组织行为学理论对组织认同的形成及其影响作用，已经给出了强有力的解释，而西蒙起初的解释是从有限理性的角度展开的。1997年《管理行为（第四版）》一书再版时，他又补充了认知心理学和利他主义理论的研究成果，有助于我们对组织认同的心理根源有更加清晰和深刻的理解。我个人认为，有限理性理论本身就融入了人类生物的和社会的进化思想，用有限理性理论来解释组织认同的心理根源或许更为本质，更为深刻。西蒙在其自传中有这样一段话：“在我整个精神活动的核心中有两个互相关联的观念：（1）人类只能获得非常有限的理性；（2）作为他们认知局限性的一个结果，他们易于认定去达到‘子目标’。154”关于有限理性我们已经谈了很多，为什么有限理性会导致人们认定去达到“子目标”呢？达到“子目标”与组织认同之间又有什么关系呢？

我们首先来看“子目标”的性质和作用。人类的行为绝大多数是目的导向的行为，但我们所追求的人生目的从根本上来讲是相对抽象的，比如幸福、智慧、快乐、成功等，这些人生目的并不能成为任何具体行为的决策前提。正如在前面讨论有限理性的时候，我们曾经指出，由于注意力的限制、预期的难题、行为可选方案的限制，人生的远大追求必须与现实世界接轨，落实到具体的目标和行动中。对于抽象的价值追求而言，每个具体的、可操作的目标都是达成人生追求的过程或手段，也就是“子目标”，所以，认同“子目标”是有限理性的结果，“子目标”也就是人们对人生价值的间接认同。西蒙对此的论断更是简洁有力：“因此，决策一般根据最高层次的可操作目标来制定，也就是与具体活动有相当确定关系，以及提供成就评价基础的最一般的目标。可操作目标提供了决策者简化的世界模型结晶的种子。决策者倾向于只考虑那些与此等目标有合理的直接关系的事务，其他的一概忽略。155”

这也就是说，对“子目标”的认同也必然导致一系列的心理机制：

（1）简化了决策者对其与世界联系的认知和判断，建立对影响子目标实现的相关事务的依赖。在纷繁复杂和充满不确定的世界里，有限理性的决策者只可能与同自己有确定关系的事务建立联系，越是与子目标实现关系密切的事务，情感联系就会越强烈。如果组织目标与个人的子目标实现存在确定关系，个体对组织的情感依赖就很容易理解；

（2）认可与子目标实现具有一致性的社会活动。即认为，凡是有助于子目标实现的社会活动就具有正当性，决策者就会调动自己的积极情感。当子目标与其在组织中具体的社会活动联系在一起的时候，组织认同就产生了；

（3）子目标及其实现方式的成功体验，还会进一步强化决策者注意力的集中，形成特有的“世界观”。比如一个人因为工作努力得到领导者的表扬，满足了其自尊需求，这很可能导致他进一步关注能够获得表扬的工作行为，长此以往，他就会将组织的要求“内化”为自己的价值观，成为自己决策选择的准则。

显然，从有限理性的角度来理解组织认同并不困难，且有限理性并不排斥利他主义的心理机制。西蒙在“评论与延伸”部分关于利他主义的补充，一方面是想更正我们对进化论中“适者生存”的不正确认识，进而告诉我们，“适合”本身就包含了一些“利他”的成分，不能从纯粹自私自利的角度来看待人性；另一方面借以强调组织忠诚与组织认同现象的客观性，而不是辨析其影响的好与坏。

近期的生物学、心理学和神经科学的研究对人类组织认同的心理机制以及利他主义的根源已经有了更大的进步。在《社交天性——人类社交的三大驱动力》一书中，马修·利伯曼用“社会脑”的概念来阐述这一问题，并通过脑神经回路的解析，认为社会脑的确有生物基础。他说：“自我有许多功能，其中之一就是确保我们与身边的人保持‘和谐’，方法是让我们的信念与他们保持一致，不时‘轻推’我们一把，让我们为了群体的利益适当的控制自己的冲动。人的社交天性有非常深刻的生物基础，这一点极其重要，因为它充实了关于‘我们是谁’的理论，使之具体可行。156”

马丁·诺瓦克等在《超级合作者》一书中介绍了科学家通过数学工具和计算机模拟探讨合作与进化关系的研究成果，他们的结论是：遗传变异、竞争选择和合作共赢共同构成了生物进化发展的三大动力之轮，三者缺一不可。一味地强调竞争偏离了世界的真实。他们还总结了生物体在进化中发展而形成的五种合作机制，而人类是唯一可以运用全部五种合作机制的高级智慧生物，是当之无愧的超级合作者。其中对间接互惠机制的发展对人类区别于其他生物至关重要，而语言的诞生开启了语言和合作共同进化的进程。用书中的一段话来说：“因为有了语言，社会生活变得更加复杂，而我们的大脑也随之适应了这种复杂性。体积较大的大脑需要付出更大的成本……。但我们非凡脑髓的发展，也为我们带来了与复杂语言相伴而生的复杂社会政治。随着世世代代的延续，人类社会逐渐扩大，朝向越来越具体与精细化的方向发展，而对间接互惠机制起到润滑作用的‘流言蜚语’，也让我们变得越来越聪明。157”可以肯定地说，进化造就了人类活动的社会化倾向，合作又促进了人类的进化与发展；人类需要确认自己是属于哪个组织的成员，同时组织也就是通过个体的确认才成为一种社会事实的客观存在。正如迈克尔·加扎尼加在回答“人之为人的关键所在”时所说：“人类的社会本性深植于生理机体，而不光是藏在我们的认知理论当中。158”

一句话，认同某个组织是个体有限理性的必然产物，但一个人究竟会归属于那个组织以及给予何种程度的认同则是与这个组织互动的结果。管理者必须明白，否认或者忽视员工与工作之间的情感纽带是摧毁组织精神的最快捷的方法之一。159