招聘的渠道有很多，我们发现，很多时候，人才推荐官是我们自身企业的人，因为我们了解彼此，对方的朋友也很容易成为我们团队的一员。

其实内部渠道还有非常大的潜力，但很多HR往往会忽略它的效果，或者是没有充分挖掘其潜力。一方面，内部推荐的成本相对于其他渠道来说比较低，主要的成本是给推荐的员工奖励；另一方面，推荐的员工对被推荐人“知根知底”，这样有助于新员工快速融入团队。

内部推荐之所以效果不明显，是因为在内部推荐的政策与流程设计上还存在不少需要提升之处。

要做好内部推荐，首先，要让老员工认可负责招聘的团队，这是基础。

另外，要让推荐者知道被推荐者在公司未来的进步和成长空间，这样有助于他推荐人才并获得成就感。

其次，我们对于推荐者一定要进行有效的奖励，奖励金额要有足够的吸引力，让大家愿意参与。

HR要简化内部推荐流程。员工只需要把推荐信息以电子邮件的方式发送到公司内部邮箱，或者是填写很简单的表格就能够完成推荐，HR最好把招聘信息做成可用手机端灵活推送链接的方式，不要让这件事情变成员工的负担。

在金融行业，一家知名企业做了一个内部推荐互联网平台，只要用手机按职位类别进行搜寻，你就可以看到这个职位的职责、级别与内部推荐奖金额度等，你可以直接给外部人才分享链接，他们可以自己应聘，如果应聘成功，系统会自动记录转发链接的内部员工，外部人才也可以把简历以邮件的方式发送给内部员工，由内部员工代为提交简历。

最后，我们还可以采用按照流程点进行激励的方式，笔者所在的企业曾经使用仟寻MoSeeker作为移动社交内部推荐的工具，针对不同的流程阶段进行激励，比如转发招聘信息、推荐人才、人才应聘、录用成功等环节，系统都会自动发红包。

内部员工成功推荐人才后，企业要在公司内部及时公告，让更多的人知道有人因推荐人才给公司做了贡献而得到及时认可。

另外，在内部推荐上存在一个问题，当HR或者用人部门问员工能不能推荐候选人时，大部分员工会说：“让我想一想。”然后回复没有合适的人选。可能有更多的人选没有纳入推荐名单，我们需要设计一些问题去引导内部员工思考有可能成为被推荐人的人选，这样也可以在一定程度上提升人才推荐率。