张小峰

从农业经济的土地和奴隶，到工业经济的工厂、资金、设备，再到知识经济的核心人才，不同商业时代有不同的商业逻辑。

当前时代，人才取代资金，成为生产要素中不可或缺的一部分，无论是人力资本还是知本，在同货币资本的博弈中，逐步占据了主导地位。

过去，经营企业是经营客户、扩大市场、产品/服务创新、渠道拓展，而当前时代，经营企业其实就是经营人才。

曾经一度学界也曾有纷争，“人”是手段还是目的？是工具还是受益者？从物质的角度来看，既可以把人视为一个个体，也可以把人视为一种物质要素。如果从后者来看，组织即是由“人”构成的合作系统，那么组织的存续，即要维持合作系统的均衡状态。任何不均衡状态都有可能毁灭组织，而如何在不均衡状态中实现动态均衡，就需要满足“人”的需求，激发“人”的动机。由此而言，作为组织系统中个体的“人”，就是目的。企业经营的一切逻辑，要围绕企业中的“人”的需求展开。

人是目的，即企业运行的一切逻辑，要围绕人的需求展开，满足人的动机，激发人的活力，创造人的价值，提升人的能力。在这个过程中，组织作为“人”的系统集合，自然也会成长起来。

我们在帮助企业解决战略和组织问题的同时，也在思考如何解决“人”的问题。

围绕组织中的人、人与组织如何实现系统的动态均衡，华夏基石提出关键人才生命周期模型（CIP模型），以此或许可能破解关于人的一些困惑。

华夏基石关键人才生命周期管理模型，主要从人才界定与盘点、胜任力模型构建、人才选拔与招募、人才业绩标准、全面人才激励、人力能力培养、人才职业发展、人才动态管理八个步骤，来实现人才的“选用育留”。

关键人才的生命周期管理，不仅仅是实现“战略牵引”和“能力提升”，同时还应该实现“风险防范”和“动态管理”的职能。人力资源部门的所有工作，就是创造企业战略目标实现所需人才的整个生态系统。