“一个人如果能够把功劳让给真正做出贡献的人，他自己就会更快地得到信任、忠诚、快乐和力量。一个领导不需要功劳，因为他本来就已经占有了很多功劳。”（安飞士公司前首席执行官罗伯特·汤森德）

“每次上级领导要求我们部门提出一些建议的时候，我都会和相关人员进行讨论，让他们提出自己的建议。收到他们的建议后，我不是对他们的建议总结一下，然后签上自己的名字，以邮件的形式发送给上级领导，而是把他们的电子邮件附上，告诉上级领导：我们的想法是……这种做法承认了别人所做的工作，也让我和下属之间建立了信任与忠诚。”

“我们在评价自己的时候，往往是看自己有能力做什么，而别人评价我们的时候，是看我们已经成功地做过什么。”（亨利·维兹沃斯·朗费罗）

笔者在人力资源总监生涯中发现所有“空降”的高管上任前三个月十分重要，他必须在这个阶段拿出阶段性成果，只有取得成果，才能获得上级的信任，企业中高层管理者的认同，下属的爱戴，才能在一个企业中站稳脚跟，你原来在哪个知名企业待过，干过什么都不重要。

你和客户的关系也是如此，如果你能交付比较好的培训课程，才有可能赢得小的咨询项目，如果小的咨询项目合作成功，你才能获得大的咨询项目，如果大的咨询项目合作成功，你才有可能成为企业聘用的顾问，这也是一个逐步通过成果升级，不断充值“信任账户”的过程。

当然，在取得成果上，我们需要和客户就具体的成果定义达成共识，如果意见相反，或者名不副实，都将透支我们的“信任账户”。

还是那句话，快速建立信任的方式是你必须拿出对方满意的成果；快速破坏信任的方式是你言而无信，承诺不兑现而导致的信用破产。