按照“IPO模型”对人才盘点会的输入、过程和输出进行详细介绍。

图6-1 人才盘点会IPO模型图

（一）员工更新档案及自评

笔者的建议是邀请员工参与，一方面涉及个人的基本信息只有员工本人知晓的更清楚，借助这个机会更新员工的档案，更全面的了解过往信息；另一方面增强员工的参与感，感受到被重视，后续围绕个人的反馈和提升计划执行的意愿和投入度也会有所保障；最后，借助这个自评环节，还能够帮助上级管理者了解下属的真实想法和实际情况，从而可以做出更精准的评价。

更新个人档案信息，除了最基本的信息外，重点是围绕过往经历、教育信息、个人照片、个人技能标签等，需要员工在规定的时间内补充完毕即可。自评信息是这个环节的核心，主要维度和注意事项如下：

​ 个人核心业绩贡献：请阐述你最近一年的主要工作成果及为对公司的核心贡献，实事求是、言简意赅、条例清晰、重点明确、凸显价值的描述更能展现您的贡献，能量化的信息要做到量化呈现。

​ 个人优势及待发展项：请对照胜任力模型要求，描述你的优势项和待发展项，聚焦最突出的项，分别最多不超过3项，并通过工作事例进行举例说明。

​ 个人职业发展规划：请填写你的职业岗位发展倾向和流动意向，希望发展成为管理者，通过领导他人取得成就，或者成长为专家，通过掌握出色的专业知识和技能取得成就；是否有流动意向及可以接受的城市、时间等。

​ 其他补充信息，例如项目经历，包括但不限于起止时间、项目名称、你的角色、贡献的价值等。

（二）实施人才评估

如何实施评估在上个章节已经进行了详细的介绍，此处主要说明一下在盘点的场景下，该如何确定评估人员和评估方式。通常情况下，中低职级的岗位员工采用360评估的方式收集评价信息，盘点后的一个重要结果是促进员工发展，这也符合这个工具是助力个人能力提升的定位。对于高职级管理岗员工或者核心关键岗位上的员工，可以采用个性测评与FBEI访谈相结合的方式，既探寻个体的底层特质又挖掘是否发展出了所要求的胜任力行为。

有的企业可能短时间还不具备实施上述评估的条件，一种替代的方式是采用述职及述能的方式，通过述职的提问交流完成对员工的评价，过程中相关评委也可以交换评价信息。另外一种则是上级对照胜任力模型直接评价，纵然可能会有偏面的评价，但毕竟上级相对来说更了解自己的下属。

（三）组织盘点资料

这就回到了人才盘点的逻辑起点，在开始正式的个体层面盘点前，要进行战略回顾和组织盘点，这样才能更好的判断人才差距是否真实正确，也才能审视相关的人才计划是否有效合理。主要包括以下内容：

​ 战略回顾：包括但不限于业务的达成情况，业务指标达成好和坏在什么地方，后续的战略方向和业务规划，最核心要达成的3-4项业务目标和业务策略。

​ 组织能力回顾：围绕业务目标和策略，当下已经具备的组织能力是什么，欠缺的组织能力是什么，主要看业务策略是否有相关的能力储备。

​ 组织架构回顾：展现支撑业务策略的组织架构，特别是针对有调整的地方要重点阐述，说明调整的考虑，有没有遗漏的职责设计，分工切分是否合理，相应的流程是否高效。

​ 架构中关键岗位及人才结构回顾：在新架构下，关键岗位有哪些，关键岗位满编率和胜任度如何，人才的职级、年龄、继任者等人才结构数据，反映了人才队伍整体有哪些优势，还有哪些待改进的内容。

​ 人才差距对应的改善动作计划：针对要强化和改进的人才现状拟定改善计划，例如关键岗位要吸引和培养多少人，人才梯队是否需要搭建，核心人才的发展计划有哪些，需要优化调整的群体是什么及计划等等。

通过上述五个维度，准备的组织盘点资料，实际上就基于业务发展需要，对组织和人才的整体状况进行了梳理和初步的谋划，这不仅有助于管理者本人看清楚自己团队，也会在盘点会现场给予其他参与人很好的信息输入，便于对个体的盘点。

（四）个人盘点资料

即准备盘点对象个体的资料数据，此部分是准备环节中最大量，最重要的资料，资料质量的高低直接决定了人才盘点结果的效率和效果，需要盘点对象的直接上级投入大量精力准备一份高质量的个人盘点资料

一般而言，主要包括个人基本信息、业绩及能力评价信息、发展提升信息及其他附属信息四个部分。具体包括以下方面的内容：

​ 个人基本信息：依据关注的侧重点进行准备，包括但不限于照片、姓名、性别、部门、岗位名称、职级、入职时间、年龄、学历、关键工作经历、毕业院校等。

​ 业绩及能力评价信息：近期一定周期的绩效等级，周期根据需要选取；岗位整体胜任度是完全胜任、胜任、基本胜任还是不胜任；初始盘点的九宫格落位；近一年的业绩核心贡献；围绕胜任力模型的打分结果，一般是360评估得分或者其他评估得分；聚焦胜任力模型个人的能力优势项和待提升项描述等。如果被盘点人是管理岗，可能还会包括个人的管理风格、组织氛围调研得分、继任者情况等。

​ 发展提升信息：未来的职业发展方向，未来的任用计划，未来要提升强化的能力项是什么，对应的提升方式及具体行动计划是什么，计划执行周期通常在6-12个月，聚焦重点能力项，不求多求全，计划的制定要符合SMART原则，可参照IDP制定的注意事项。

​ 其他附属信息：个人离职的风险高低，风险因素是什么；假设离职后对部门业务推进的影响如何；岗位上的人内部调动的可替代性和外部招聘的可替代性强还是弱；个体是否能够接受外派，外派可接受的区域在什么地方。

表6-3 XX集团个人盘点资料准备明细表

准备的过程HR需要全程参与，提供必要数据和相关的评价行为输入，当组织盘点资料和个人盘点资料都完成准备后，还需要对资料的前后逻辑、内容完备度等进行汇总和校验，确保资料质量过关。