【案例】

彭某于2015年11月27日加入公司工作，签订了两年的劳动合同，约定彭某在产品研发部门担任工程师，月薪1万元。在2017年10月，也就是合同到期前的一个月，公司对彭某的工资进行了调整，将月薪调整为7000元。

在2018年的3月14日，公司向彭某下发了待岗通知，称公司现阶段进行业务结构调整，暂时没有办法安排彭某的工作。因此，从3月16日起，彭某就回家待岗了。在待岗期间，公司每月按照上海市最低生活标准向彭某支付工资。4月6日，公司又向彭某发出了书面通知，称公司某事业部出现职位空缺，要求彭某在4月12日之前回公司接受新的工作安排，月薪调整为5000元。彭某于当日向他们公司提出书面意见，要求：（1）公司补偿其待岗期间的工资；（2）调岗之后的工资按照劳动合同约定发放，不得降低工资标准。

公司于次日答复彭某：不同意他提出的要求。此后，彭某没有到新岗位报到工作。2018年4月25日，公司以彭某旷工为由，向彭某送达了解除劳动合同通知书。4月26日，彭某向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求公司支付克扣的工资以及25%的额外补偿，并且根据《劳动合同法》的相关规定，支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。

仲裁委员会经过审理之后，裁决公司需要支付彭某2018年3月16日至4月25日的工资差额，但驳回了彭某的其他申诉请求。也就是说，公司不需要额外支付两倍的赔偿金。彭某随即向法院提起了诉讼，最终这个案件以调解结案。

【解读】

对于这个案件有几点需要特别解释一下：

第一，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》中的相关规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”所以，公司第一次将其工资从1万元调整为7千元的时候，员工并没有明确反对，而且还工作了半年，视为当时双方实际协商一致。但是在第二次调整就出现了问题，因为公司再次单方调整了彭某的岗位和薪水，而彭某不愿意再沉默，最终导致了这起劳动争议案件。根据《劳动合同法》和《最高人民法院司法解释四》的规定，没有书面协议，又没有超过一个月的降薪，就属于无效的操作，员工可以拒绝这个调整。

另外根据《工资支付暂行规定》的相关规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”如果根据上海的规定应当支付最低的工资标准。

公司在年初安排这个员工待岗，理由是公司业务调整而不是员工的原因。所以说从3月16日至4月25日不能发最低生活保障，而应该是从3月16日到4月15日支付7000元的全额工资，4月16日至4月25日按照最低工资标准进行支付。

发生这个案件的主要原因是公司跟员工在劳动合同里约定了这样一个条款：“公司可以根据生产经营管理的需要以及员工的工作能力和工作表现，调动员工的工作岗位，而且规定员工必须遵守这个规定。”这样的规定太过于原则化，一般来说很难去执行。什么叫作生产经营需要？员工的工作能力谁说了算？员工的工作表现怎么界定？这些地方都可能存在一定分歧。所以一旦发生了纠纷，需要单位举证单位调岗的理由是充分合理的时候，是非常困难的。我建议企业要在劳动合同中详细罗列哪些情况下可以调整员工的工作岗位和劳动报酬。

如果是正常的调岗，大部分都是可以商量的。但如果涉及调薪，员工一般都会比较敏感。目前，单位可以单方调薪的情况也是比较少的，而约定降薪也受到一定的规则的限制，所以建议企业不要擅自降低员工的薪水。

【怎么办】

第一，劳动合同变更应当以书面形式进行，变更后的劳动合同应当一式两份，双方各执一份。虽然没有采用书面形式，但是已经实际履行了口头变更的劳动合同，如果超过一个月的，并且变更之后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，员工如果要反悔了，法院一般也不会支持。

第二，一般情况下，未经协商一致，单位单方调岗属于无效行为。员工可以拒绝，但是应当以正确的方式进行。

第三，公司让员工待岗是可以的，但工资不可以随意支付，国家对此有相应的明确规定。

第四，一些劳动合同中约定根据生产经营的需要，单位可以单方调岗调薪，但类似的规定实际中比较难操作，建议在劳动合同中将可变更劳动合同的情形事先约定好。

【相关法规政策】

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

《工资支付暂行规定》

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。