某公司激励员工，当初以奖励的方式，给了员工5%的股权，员工没有出资。干了两年后，员工提出离职。老板要求收回股权，员工提出按照公司的净资产价格，收回他持有5%的股权。老板则认为当时是以奖励的方式给的股权，员工并没有出资，应该以不出费的形式把这5%收回来。

这种情况要不要给钱？

有因没有果，像无根之水，不知道怎么来的，不知道流向何处。合伙不同，股权不同，是股东他就有对应的权利和义务，如果不能提前做好规避，最后就会出现这种意见不一致的情景。这种情况下只能进行双方协商，协商不成就只能走司法程序。到最后，老板还是要付出一定的经济代价来处理的，同时还付出了很多的时间成本。

奖励的股权不需要出资，背后一定是时间的付出和业绩的体现。所以我们在给员工股权时，一定要明确基于什么给的。员工要达到什么条件，达不到怎么办。比如：

​ 连续三年达到某一业绩，可以获得该股权的所有权，进行工商变更，没达到无条件收回。

​ 奖励的股权仅作为每年分红的收益条件，不享受其他的权利。人离职，股权按照奖励的价格收回。

​ 获得股权后在公司工作满十年，退出时，可以退出一部分股权，保留一部分，或者退出时按照市场价格进行回购。

条件的设定决定了你这股权用得好不好，激励得有没有效果。反之就是纠纷。

基于退股时，钱要不要退的问题，我们先来看一个逻辑关系。

股权背后对应的是股东的权利，在股东的权利中最核心的是分红权，假设股东或者持股员工退出，相当于这部分的分红权要收回，谁收归谁。我们获得收益的同时，没有付出任何的成本，这种收益一般叫投机或者捡钱。如果我们进行了出资或以其他形式进行了价值输出，那就叫机会、机遇和投资。

你会说，既然是投资，公司亏损，总不至于也要给钱吧。双方同意的情况下，可以少给。因他退出你要回购他的股权是为了避免他持有股权而不干活，持续享受公司未来的收益。除非是公司清算，申请破产，那自然要承担对应的亏损。当然，双方提前都约定好了，如果合伙前两年，股东退出时，公司不盈利的话，退出的股权不给钱，那必定按约定执行。

合伙不易，且行且珍惜。亲兄弟明算账，丑话说在前头。

合伙过程中出现以上问题，多数是因为在合伙之前大家只说了怎么出钱，没说怎么退出。没有针对合伙人退股时退出的方式做约定。如果双方提前考虑到这种变动性，提前做个约定，就不会造成这样的困扰了。

股东或者员工退出时，需要注意的几个关键点：

（1）重点在于价格：如有约定，按照约定的方式进行；没有约定，需要双方进行协商，这个时候企业方需要有大格局，以当下花小钱而规避以后的麻烦。

（2）付款建议分批次：有些股东或员工的投资额会比较大，一次性支出一是费用筹集有难度，二是也会对公司的现金流有一定的影响。

（3）做好风控：如涉及股东或员工的相关工作交接、工商变更手续的办理等，建议结合汇款方式的分批，以最后一批为节点，以完成工作交接、工商变更等事项为结束，来支付最后一批款项。