受麦克里兰博士岗位胜任素质模型理论的影响，我们在想：有没有一种模型，能避开对每个岗位建立岗位胜任素质模型的繁烦琐程序，消耗更少的人力资源管理成本，却能对每个岗位选拔人才适应，且具备简单、方便、实用、易于掌握的特点。带着这一梦想（假设），我们踏上了足有十年的探索之旅。

60个岗位胜任素质需求的启示：

开始，我们选择了管理、销售、操作、文秘等10个岗位形态中的各1一个岗位，借助麦克里兰博士的岗位胜任素质模型理论，对其进行岗位胜任素质要素的观测、分析，目的是寻找其中是否具备共性岗位胜任素质要素，我们有了初步的发现。

首先，专业素质，即业务技能是胜任的基础条件。这是一个地球人大家都知道的素质，不需要探讨了，应该没有争议。

其次，排在后面的体现胜任素质特征的要素有：

责任意识：从理念上真诚地认识到按职能要求的标准，保质、保量、准时地完成任务是人从业人员的基本素养。

规则意识：企业是一个组织，是、一个团队，要谋求发展必须制定相应的制度，用制度规范所有人的行为，才能实现步调一致，拧成一股绳。而执行这些制度的关键，对于个体来说，即是具备敬畏规则的意识，自觉执行企业的制度，才能降低企业的管理成本。

学习力：不管哪一个岗位，学习力是必不可少的素质要求，即使是最简单的生产线上的操作岗位。如果说有差别，也只是学习力的强弱程度上的不同，即有的岗位需要强的学习力，而有的岗位对此素质的需求则弱一些，但对学习素质的需求不可泯灭。

沟通力：无需解释，企业是团队，个人单打独斗的时代已经过去了，只要合作就需要沟通，这是每个岗位都必需的素质要求。

勤奋：怕苦怕累无法做好工作，它是工作的基础素质。

换位思维意识：这一素质要求不是体现在我们所调查研究的10个岗位中的每一个岗位，但它是80%以上岗位的要求。

韧劲：它是意志力与专注力的集合表现，如果岗位胜任的要求是精益求精，、不断改善的话，这一素质要求是必不可少的。

感恩心态：这是投身于企业的价值观需求，适用于每个岗位。

奉献意识：以工作为重，以企业需求为重，对付出有很强的耐受力，不斤斤计较，这不仅是岗位需求的素质，也还是管理者期待的素质。

爱心：即仁爱，是团队和谐的素质需求，仁爱之心的强弱影响着团队的战斗力、凝聚力。

智力：谁也不能否认，同等条件下，高智力的人做事的效率会更高。如果忽略用人的成本因素，没有一个岗位不愿意用高智力的人。

经过分析，这12项个人的特征素质要素，对观测、实验的10个岗位的绩效起着主要或关键性的影响。当然，我们还发现了一些个性素质特征，也是岗位胜任所需求的，如某些性格特征等，但其对岗位绩效的影响较小，或没有产生实质性的影响，可以忽略不计。

在此基础上，我们保持原来的10个岗位形态不变，扩大了参与企业、岗位的数量，每个岗位形态的参与企业达到了5个以上，。也就是说，每个岗位形态，至少有5个相同的岗位参与实验。将对岗位胜任素质要素的测评、统计、分析，转换成：以上述12项岗位素质要求为标准，甄选上岗人员。在三年多的时间里，先后有66人，在这10个岗位形态的56个岗位上进行了从事工作，有超过91%的人（其中有4人不胜任工作，1人中途退出），通过综合评定，能胜任其工作岗位的要求，顺利或出色地完成了工作任务。这一成果，初步验证了以这12项共性素质特征为标准，选择10个岗位形态的上岗人员的方法有一定的可行性。

此该成果，给了我们以极大的鼓舞和信心。我们决定将实验扩大到60个岗位形态，每个岗位形态确保有5个岗位，对每个岗位的候岗者（先期不分是否胜任，且样本为随机应聘的求职者），进行观察，并与12项个性胜任素质特征进行比对。在四年多的时间里，（随机）样本人数达到了1080人，每个岗位都对3个以上的不同任职者进行了观察。，结果令人振奋。符合12项甄选标准的人的岗位胜任率达到了88%以上，不符合12项甄选标准的人的岗位胜任率仅有31%。

存在问题：

第一，参与甄选的人员都是人力资源专业人员，特别是他们都擅长对人的素质特征进行识别，这对于企业中的人力资源管理人员是不公平的，。且企业具备如此高专业技能的人很少，如果随机抽取企业相关人员对候岗人者（也可称其为求职者，但用候岗者更为妥当）员进行甄别，所选择之人不一定能取得此次试验的成果。

第二，虽然没有为10个岗位形态建立岗位胜任素质模型，节省了甄选候岗人员的前期工作量，但是对每一个岗位的每一个候岗者都要用12项素质标准进行甄别，工作量也是相当大的，与先期建立岗位胜任素质模型后，再进行候岗者的岗位胜任素质甄别，并无特别明显的优势。

第三，12项素质标准概念定义、内涵表述不准确、模糊，非专业人员难以理解。素质标准没有标准，如，学习力，，什么样的人才算是有学习力，或者是学习力适合岗位需求，没有清晰的界定标准。