（1）专业能力

评价专业能力，可围绕所招岗位日常工作中发生的事件展开情境面试。一般包括两方面的问题：一方面是“规定动作”——岗位职责中的主要工作内容或经常发生的工作步骤；另一方面是“加分动作”——岗位工作中不常发生的、能够考察应聘者综合能力的特殊事件或典型事件。

这两方面的情景化问题，通常是由所招岗位的部门负责人进行提问与追问。应聘者回答的越具体、越细节，越容易评价其专业能力。比如：

​ 因甲方临时通知要提前进行投标，领导通知你，让你把之前准备两周完成的投标书改在五天内完成，你准备怎样开展这五天的工作，保证能够如期完成标书制作？

​ 能否说一下，你每年都开展的校园招聘，从提交《工作计划书》到最终应届生入职的过程中，关键的环节是哪几个？为什么？

​ 现在公司有一位刚离职的员工签署的客户，因员工在办理离职期间，没有及时解决客户反映的售后货损问题，客户意见很大，到现在公司都没有收回尾款。如果让你接手这个客户处理货损问题，同时收回尾款，你准备怎么做？

（2）通用能力

通用能力中的基本能力，是评价职员级岗位的重点，尤其准备筛选后备人才时，基本能力是企业初步判断应聘者是否具有培养潜力的参考之一。

考察基本能力，可通过提问突出矛盾的问题或较难解决的问题，判断应聘者的思维逻辑是否符合企业文化；行为底线是否触及企业红线。比如：

​ 你在上一家企业刚开始被提拔为主管时，部门内的其他同事有没有表现出明显的不配合或不服气？你是怎样处理的？

​ 如果你准备了半年的考试即将在这个周末开考，但是周五你突然接到部门领导的通知，让你这个周末去外地出差，你会怎样做取舍？为什么？

​ 如果你们部门须共同完成一个项目任务，其中一个同事干活不如你勤快，也没有你懂技术，但特别会邀功。最后项目结束时，项目负责人给你俩的项目奖金金额一样。你会因此心理不平衡、向这位负责人亲自说明情况吗？为什么？

（3）核心能力

核心能力是关乎企业文化的能力，招录与企业文化风格一致的新员工，是文化的强化与传承；反之，则会在企业内部或明或暗地表现出思维与行动的离心力，会在无形中扰乱文化“场”的氛围，降低组织工作效率。

当企业需要强调员工的文化凝聚力时，对应聘者核心能力的评价尤为重要。所提问题，可以围绕企业文化所强调的能力特点进行情景化事件的提问，可重点提问让应聘者做出两难选择的问题或事件。比如：

​ 如果你今年完成的业绩与回款都不错，按照公司考核制度，年底你可以拿到全年奖金。但就在12月中旬，公司即将下发全年奖金之前，本来答应12月底之前支付你尾款的客户突然打电话告知，只能明年2月份付款，一旦这项尾款没有按计划收回，你今年的全年奖就会打折。此时，你会怎样做？为什么？

​ 公司有一个青海项目需要派驻咱们部门的一名员工前去驻地工作两年，月工资是现在的1.5倍，另有驻外补贴，每年还有半个月的带薪探亲假，驻地两年后再回总部。如果部门负责人找你谈话，同时告诉你，是与另一位同事同时约谈，你们自愿报名。你们的情况是：你，成家了；另一位员工比你年轻几岁，目前单身。这种情况下，你会怎样做？为什么？

​ 你所在的部门，去年在公司每年评选的最佳“合理化建议奖”中获得了第一名。按常规，评选出来的“最佳”部门，不仅有荣誉，还有部门奖金。虽然部门里的同事都知道，去年你提出的合理化建议数量最多，采纳的也最多，但部门负责人还是把奖金按人头平分了。对此，你怎么看？为什么？

（4）素养

职业素养与岗位需要的品德与修养休戚相关，可在应聘者的专业能力提问中同步评价；核心素养是企业对全体员工提出的普遍的品德与修养的行为标准，可在评价核心能力时一同判断。此处不再赘述。