第二节  巴长竞聘上岗的六大难题

   某建工集团爆发出一则新闻：该公司召开竞聘动员大会，拉开了公开竞聘的序幕。在本部实施全员竞聘上岗，163人次参与角逐50个岗位。 

   越来越多的企业导入阿米巴经营模式，而巴长竞聘上岗在激活企业人力资源、优员增效方面越来越显示出其独特的优势。

    巴长竞聘上岗就是企业为了实现人岗匹配、效益最佳，依据公开、公平、公正的原则，根据企业战略目标和发展规划，挑选竞聘岗位、制订竞聘流程、选择评审办法、公布竞聘结果，并辅以上岗人员的动态管理机制、落聘员工安置机制，以此充分发挥组织人力资源价值和潜力的人才机制。

    企业推行巴长竞聘，有助于增强员工的危机意识和竞争意识；扩大企业的招聘视野，挖掘企业的核心人才；帮助员工重新认识岗位职责，丰富工作思路；有利于员工认识自我，重新定位职业发展道路；盘活国有企业的人力资源，优化企业的人力资源配置。

但是由于企业在导入阿米巴经营模式之后，还要经历一段探索、实践的过程。巴长竞聘在实施的过程中就会出现很多问题，体现在如下几点：

一、生搬硬套：忽视企业实际情况，照搬阿米巴经营模式

    阿米巴经营的目的，主要是实现全员参与的经营；以核算作为衡量员工贡献的重要指标，培养员工的目标意识；实行高度透明的经营；培养领导人。

   导入阿米巴经营模式，已经有很多企业获得了高收益。但每个企业都有自身的经营特点，特别是在巴长竞聘上，每一家公司的人力资源现状和规划都不一样，所制定的竞聘政策也不一样。

    一些公司看到其他企业大搞竞聘上岗，却很容易忽视自身实际情况，为了追赶潮流，就将其他企业的成功方案原封不动地照搬到自己的企业，结果竞聘得不到大家的响应，只能走走过场。而管理者又往往不愿善罢甘休，继续复制其他成功企业的原版制度，结果是陷入了竞聘的循环怪圈，殊不知“南方为橘北方为枳”。长此以往，导致员工对管理者的改革举措渐渐麻木，管理者只能搭着大台唱独角戏。

   因此，管理者在设计巴长竞聘机制时，应该全面考虑企业自身的情况，反复斟酌，广泛征求上级及员工的意见，必要时可以申请外援，引入管理咨询顾问公司和团队，力求制订出带有企业特色、实用的竞聘制度。

二、竞争激烈：如何消除中层管理者的顾虑

阿米巴经营模式倡导“人人成为经营者”，鼓励内部竞争，而巴长竞聘就是内部竞争的直接体现。

巴长竞聘上岗的各个选拔环节要求都十分严格，并且要完全公开，彻底杜绝传统的关系手段、面子文化现象，要求所有申请者无论职位辈份高低，统一站在同一起跑线上公平竞争。巴长竞聘给很多有梦想的员工带来了机会，但同时也给中层管理者带来了危机，容易导致部门内员工之间的合作度下降，甚至出现了部门经理不愿意带下属，不愿意帮助下属，并逐渐失去个人威信的现象，破坏了企业的和谐团队文化。

    因此，企业实施巴长竞聘上岗前，要利用各种可能的手段和途径，让员工对阿米巴经营模式有充分的认知，认识到企业导入阿米巴经营模式，是让人人成为经营者，提高全体员工对企业生存发展的危机意识和紧迫感；认识到改革的必要性，激发员工的竞争意识。同时，也要给员工以动力，描绘企业未来的战略，公布新的有行业竞争力、更为科学合理的薪酬、绩效考核政策，增强巴长竞聘方案的公正性、科学性，从而激发员工的上进心和竞争意识，鼓励一大批有能力、有创新精神的员工认同和支持巴长竞聘。

三、缺乏测评技术：如何甄选合适的巴长人选

    在柏明顿的客户中，有不少公司导入阿米巴经营模式。一些企业提到巴长竞聘，都会感到头疼。企业人力资源部门的负责人都会觉得竞聘方式和手段是一大难题，觉得传统的手段存在着一定的弊端，而国外的先进技术又水土不服。笔者认为，巴长竞聘应该在使用传统竞聘方法的基础上，引入现代测评技术。

四、缺乏公平公正，使得巴长竞聘成了走过场

    巴长竞聘的过程中，一些评价者暗箱操作，即竞聘者通过拉拢关系，或者其他不正当竞争手段达到所谓的内定人员的目的，使得巴长竞聘成了走过场。竞聘过程的公平性很难得到保证，难以完全让员工信服，竞聘也失去了它应有的作用和意义。

企业要保证巴长竞聘的公平性，除了要全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格，并广泛接受员工的反馈和意见外，竞聘上岗的制度化、规范化、定期化才是解决竞聘公平性问题的根本。

五、如何提高选拔人才的效率和效果

    由于企业导入阿米巴经营模式，需要一个探索的过程。现有巴长竞聘方式的局限，如竞聘过程不够透明、竞聘形式重于内容、竞聘评委遴选不当、竞聘制度不够配套等，造成评委和竞聘者之间的信息不对称，往往导致最后聘任者不能胜任巴长的工作。

    对于这种问题的解决办法，企业应该合理应用现代测评技术，提高选拔人才的效率和效果，使真正的有识之士能够脱颖而出。此外，还可以对上岗人员实行岗位动态管理制度，制订相应的考核约束机制，通过绩效管理、任期制、淘汰制等方法实现人力资源的合理配置。

六、人走茶凉：如何完善退出机制

    从许多企业竞聘的实践来看，许多企业在巴长竞聘工作结束之后，后续工作十分不完善，对落聘人员的安置尤为不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败后被调至新的岗位，同时得不到相关的培训及领导的关怀和支持，最后自暴自弃。这不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展，同时也让其他在职员工觉得“人走茶凉”，并产生一定的负面情绪和想法，降低员工的忠诚度，给企业的发展带来一定的影响。

    企业应该完善退出机制，人力资源部门要与落聘人员深入沟通交流，充分了解其意愿和想法，尽量减少由于对落聘人员的安置不妥而给企业带来的负面效应。