绩效诊断是进行绩效体系建设的重要步骤，绩效全面诊断，掌握目前绩效的现状及关键问题，针对性对绩效管理体系优化或体系重构。

HC管理咨询团队入驻TO投资，与公司各个层级管理者及员工进行了深入的沟通、访谈、管理资料分析。TO投资绩效考核主要分为月度考核与年度考核两个部分，评价方式以直属领导评分为主，考核指标偏向主观指标，考核结果作为员工晋升、淘汰、培训、激励的重要依据。绩效考核运行初期，员工积极性有较好的提升，但随着时间的推移，即使员工工作表现达不到标准绩效结果也处于合格状态。

在深入了解企业现有绩效管理体系及公司经营业务、管理现状等基础上，HC管理咨询团队指出，该公司绩效管理体系方面主要存在以下几个共性问题：

随着公司战略调整、组织变革、业务变化以及外部环境变化等影响，战略目标难以达成，管理过程管控不到位，评价流于形式，绩效机制不能有效落地等。部分企业往往头痛医头，脚痛医脚，但，错误的管理动作越来越多，矛盾就会越来越突出。但绩效管理对于管理动作极其重要，只有科学的绩效管理体系，才能让企业持续、稳健地向前发展。如果不及时处理，最终导致的结果就是“战略不落地，目标达不成，管理跟不上，评价不准确，绩效不落地”。

战略不落地：老板对公司的战略规划很完美，但落不了地，战略目标落空；

目标难达成：目标分解不合理，经营压力未下放，业绩无法支撑公司目标的达成；

管理跟不上：目标没方法，过程没监控，问题没改善，业绩没达成；

评价不准确：评价随意，没有统一标准，评价结果未体现员工真实绩效；

绩效不落地：考核流于形式，绩效未成为有效管理工具，无法支撑企业经营发展。

所以，不管是企业扩大阶段平稳发展阶段，优化或重构绩效管理体系势在必行，可是，从哪些维度优化，何时优化，怎么优化是摆在面前的关键问题。HC咨询自主研发的创新模式3P驱动式绩效管理理念，从考核体系、过程体系、绩效改善三个层次不断完善，最终保障企业战略目标落地。

图2：3P驱动绩效实践理念

HC咨询调研诊断后，提出TO投资构建战略绩效管理体系，从“公司－部门－岗位”层层分解并承接战略目标的指标体系，引用绩效管理3.0体系，从考核体系、过程体系、绩效改善体系”不断升级，形成绩效管理闭环，推动企业战略目标达成。

绩效管理思路及解决的问题：

​ 梳理战略目标，分解公司重点工作，确定公司级指标，让员工清晰公司的目标，有一个共同努力的方向；

​ 公司级指标，层层分解，梳理部门级指标。指标的提炼有助于各职位对职责更深入的了解和对工作方向的牵引；

​ KPI的提炼让各位管理者真正开始关注数据与企业效益，清晰自己的工作重点，了解各部门相互努力才能达成公司目标，减少部门间的指责与抱怨。

​ 采取月度考核制，绩效考核的成绩将决定员工绩效工资，是员工日后升职、加薪、调岗的依据，保证了KPI指标的落地；

​ 绩效考核的实施，建立责任追溯机制，从考核的角度，实现对员工工作表现的科学评价，并纳入了奖罚机制，只有员工关注考核成绩，才能调整工作方向；

​ 完善整个公司的数据化管理流程，绩效数据的采集，促使各数据提供部门关注各项数据收集过程，制定相应的收集表单，改善工作流程。

图3：绩效管理体系图