销售部最近人员流失的情况很严重，两个月内已经有三个员工提出辞职了。销售部部长陈杰心急如焚，他跑到兴兴的办公室，一肚子怨气说：“我们的员工不断离职，都是你们人力资源工作做得不好，我们的工资太低了，员工都被竞争对手挖走了。HR要多想想办法，多做点工作，才能把我们的员工留住。”

兴兴听了，心里很不高兴，但他强忍住怒火没有发作。其实，这几个离职员工他都进行过离职面谈，他们离职的主要原因，并非是薪酬不高，而是部门内管理混乱。员工的能力与绩效不能得到公正的评价，组织气氛很不好，同时缺乏人员发展与培养的工作，员工看不到未来职业发展前景，心灰意冷后便纷纷提出离职。

看到陈杰把责任归到HR部门头上，兴兴觉得有必要纠正这位业务部门主管的想法，不然这种想法会导致他的部门管理工作得不到改进，让情况越来越糟。

于是兴兴以平静的语气和陈杰说：“你们部门员工离职情况比较严重，相对于其他业务部门来说比较异常，我建议我们一起分析下具体的员工。这是这几位员工的离职面谈记录，你也可以仔细看看。综合来说，他们认为部门的人员管理工作还有待改进……其实，业务部门主管才是人员管理的主要责任人，因为他们和部门员工朝夕相处，他们的管理理念、管理动作、管理风格是员工每时每刻都感受得到的，也影响着员工的日常工作状态。人员管理工作做得好的部门，员工往往士气高涨、团队稳定、绩效明显，而人员管理做得不到位的部门，往往士气低落、团队人员离职、绩效下降。目前其他业务部门团队都比较稳定，因此，针对你们部门出现的异常情况，我建议你和团队成员集体或逐个沟通下，我们HR也可以帮助你们，一起找出根因在哪里，然后我们再去对症下药地进行改进。”

陈杰听了，沉默许久，才缓缓地说：“你说的也有道理，就按你说的去做吧，我们一起对部门的员工逐一进行沟通，听听他们的心声，看看问题究竟出在哪里，然后我们再进行改进。”

他说完，起身准备离开兴兴的办公室，突然想到什么，又转身对兴兴说：“我新任部门主管不久，很多人员管理的知识、方法都不懂，你们HR能否给我培训下？”

兴兴听了，满脸笑容地拍拍他的肩膀：“当然可以，这是我们HR的责任。而且你也提醒了我，提升业务主管的人力资源管理能力，也是HR的一项重要工作。”

陈杰离开后，兴兴自己陷入沉思，他自言自语：“如何让业务部门主管深刻意识到他们是部门人员管理工作的主要责任人，并提升他们的人员管理能力呢？”

他进一步考虑，HR流程执行与员工关系的处理是HR基础工作。同时还有协助公司战略落地，协助企业变革、提高员工的忠诚度，改变人力资源作业的成本或时效等，都体现了HR工作价值。虽然确保这些成果达成是人力资源部责任，但并不代表所有的工作都要由人力资源部门的人自己来做。聪明的HRBP应该学会协助业务主管做好人才管理，这样不仅可以提升人才管理的效率和效果，还能让HRBP更多聚焦于更有价值性的工作。

兴兴想起一门叫《一线经理的人力资源管理培训》的课程，也许可以引进这门课程，给所有的业务主管好好培训下人力资源管理的理念，让他们掌握人力资源管理的方法，提升他们的人力资源管理能力。于是他把胡莉叫到自己的办公室中，让她在培训市场中了解一下这门课程的普及情况，准备后续向事业部总经理李成汇报，把这门课程作为下一个季度对业务主管的主题培训。

另外，兴兴又请小薇组织拟写《业务主管的人力资源手册》，把业务主管需要掌握的人力资源管理知识、方法论，通过案例故事的方式编写成册，以便业务主管们随时查阅与学习。

经过两个月的精心准备，《业务主管的人力资源手册》终于出炉了，在手册的扉页，是这样一段话：

对自己的团队，部门主管要培养出“我的团队我管理”的意识，并学会招聘人员、培训辅导员工、鼓舞士气、评估员工的表现、激励员工、开除不胜任员工等，从而通过有效的人力资源管理工作，达成既定业务目标。人力资源管理的终极责任还是在业务主管身上，如果业务不能学会负起人力资源管理工作的责任，就永远无法掌握企业最有价值的无形资产，更无法透过对无形资产的有效管理达成企业目标。