既然是绩效，就必须要有可以衡量的数据或者比例才能够操作。如果是无法衡量的东西，就不适合绩效管理。所以，有人强调绩效管理的SMART原则，即具体的（specific）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）、以时间为基础的（time-based）这五个方面。很显然，离开了SMART，绩效管理就无法操作。然而，如果只有SMART，那么，绩效管理肯定会变质。

企业经营，离不开价值观，不能脱离企业使命，更要增进员工的幸福感。然而，价值观用秤是称不出来的，使命是很难量化的，幸福感也不是百分比能够算出来的。数目字管理的后果，有可能是数字升空，使命沦陷；利润增加，价值观扭曲；幸福感丧失，焦虑和痛苦与日俱增。人类追求的是幸福，不是财富（尽管表面上都在追求财富）。绩效管理的最大隐患是：得到了财富，失去了幸福。绩效管理的最大悲剧是：财富的幸福阈值迅速提升，一开始误以为财富等于幸福，但当收获了一定财富后会发现并未带来与之相应的幸福，于是继续误以为是财富不够达到幸福阈值，接着拼命去赢得更多财富，由此而陷入螺旋上升式迷宫，最后达到不再知道什么是幸福的境界。绩效管理的癌症是：把人变成动物。

电影界的人，肯定知道票房的重要性。然而，如果完全以票房来衡量，电影就有可能变质为恶搞。张艺谋的电影，就明显表现出从《老井》到《三枪》的沦落轨迹。幸亏电影界还有那么一些人完全不以票房为意，使得中国电影保存了一些电影本质。影片《钢的琴》如果用绩效指标来衡量，肯定会被打入冷宫。即便是完全商业化的好莱坞，《肖申克的救赎》也没有得到奥斯卡奖。然而，正是因为有这样的电影，电影业才能成为真正的企业。很多人只是看到了《阿甘正传》与《肖申克的救赎》的竞争，但却没有看到，假如没有不得奖的《肖申克》在较劲，得奖的《阿甘》迟早也会沦落为《三枪》。套用《肖申克》的一句台词，我们不妨说：总有一些企业，是无法用市场份额和利润来衡量的。从事企业经营的人需要明白，企业是真正的现代社会组织，即便是实行绩效管理，也有一些地方是无法用绩效计算的。正是在这一意义上，阿多诺认为文化产业化会毁灭文化的说法，就具有了批判性意义。恰恰是这种批判，使文化产业在蓬勃发展中不至于迷失自己。

美国的大学教师选拔方式，或许能给我们进行绩效管理提供一些启示。当一个人是否适合从事教职尚有疑问时，会用相当激烈甚至残酷的竞争，来显示并考量教师的教学和科研能力，同时也检验教师的学术兴趣和忠诚，但一旦跨过了这道门槛，进入终身教职序列，就不再在学术研究上进行绩效考核（教学工作的绩效衡量依然存在），随着教职层级的提高，绩效考核的色彩越来越淡化，直到没有任何绩效压力。这时，就完全依赖于教授们的内在动力。毋庸讳言，这样做，确实有可能在教授层次“养懒汉”，却能有效解除他们的非学术焦虑。以此推论，有两种情况适合推行绩效管理：一是在员工的工作动力尚不确知的情况下，即不了解员工是出自热爱和喜好而工作，还是为了报酬而工作；或者确知员工仅仅是为了报酬而对工作本身存在一定厌恶，这时，绩效考核乃至奖惩压力就是必须的。二是不掌握员工的能力和责任心，不知道员工是否胜任，是否规避责任，这时也需要绩效管理。而一旦不符合这两个条件，绩效管理就是不必要的。家庭、教会乃至某些自愿者组织不需要绩效管理，就是这个道理。8

当然，从完全依赖绩效管理，到完全放弃绩效管理，不是黑白分明的两极，而是一个连续谱。大量企业会处在非黑非白的灰色地带。而且即便在同一个企业，很可能在某一领域或者部门适用绩效管理，在另外的领域或者部门并不适用；即使适用，也同样存在黑白相间的不同灰度。考验管理者能力和水平的地方，就在对这种灰色地带的把握和判定。这里没有公式，没有模型，需要的是管理者的经验和智慧。