按照组织的工作类型（开创性工作和规范性工作）与人才供给的技能（高技能人才和常规技能人才）两个纬度，在当今互联网环境下可以将组织与人划分四种匹配模式。

第一种模式，开创性工作和高技能人才匹配，这时将人才当作资本来看。在一定的范围内，舞台有多大，创造的价值就有多大，舞台和价值回报是线性增长关系，所以组织供给侧改革就是为人才潜能发挥而创造平台，这时人就是目的，人就创客。这些“创客”就能够在“平台”中获得高效率，创造大价值。

第二种模式，开创性的工作和常规技能的人才匹配，这样的组合会产生低效。大平台没有大演员，组织资源就会浪费。

第三种模式，规范性的工作和高技能人才匹配，这样的组合是小舞台和大演员，组织平台会约束人才潜能发挥，浪费人才。

第四种模式，规范性工作和常规技能人才匹配。这类工作不需要太多创新，只需能够胜任岗位要求的常规技能人才就可以，所以把人作为生产要素投入。人就是工具，人岗匹配就能发挥效能，因此需要对人不断培训，使人更加熟练操作工具。基于供给侧改革效率和品质来看，第二种和第三种模式是不合适的，要规避。而第一种和第四模式是倡导的，因为能够发挥人的才能，这就是组织与人共生的两种新型模式。