“伟大的CEO就是伟大的教练”，杰克·韦尔奇在与中国企业家对话时如是说。在不同的公开场合，他不止一次表达了类似的观点：“好的管理者一定是一个好的教练”。

有一类管理人员属于“高深莫测”型的，唯恐你知道了他的心思，总是藏着掖着，怕下属知道全部情况，控制不了局势。设定的目标高高在上，没有达成的路径；过程管理一塌糊涂，最终如果没有完成目标，一种情况是：各打五十大板，不了了之；另一种则是找个替罪羊或者抓几个人出出气。

还有一类是“事无巨细”型的管理者，什么都要管，但什么也管不好。因为对问题界定不清楚，思维处于混乱状态，这样自然不能让下属明白领导的意图，不明白怎么能把业务做好呢？这种领导往往是控制欲太强，认为什么事情只有自己做才放心。

所以这两个类型的管理者是两个极端，不可能做好教练，当然也不会是一个好的管理者。

当好教练的几项要点    

1.       教练的本质是激发

教练不仅仅是教你方法，仅仅给下属一个方法会限制下属的主观能动性。教练型管理者更重要的是激励下属去找到有效的方法。

2.       教练的重点是心态

心态很重要，如果总是斤斤计较、消极应付，怎么能让客户满意？信念是决定你能不能走向成功的一项重要素质。

3.       教练的关键是引导

教练不仅是提供工具和方法，还要指引你找到哪些是重要的工具和方法。不仅要教你专业知识，也要教你思维方式和思考方法。

4.       教练要发掘下属潜能

发掘下属的潜力和潜能是教练的另一项素质。每个人的适应能力、喜好和擅长的东西都不一样，善于从中发现下属的特有品质并和岗位需求相结合是教练型管理者需要具备的素质。大多数情况下，人不能完全了解和认识自己，需要教练型管理者发掘，并将此类信息传递给下属，调整下属的发展方向。

5.       教练要建立学习型团队

制造学习氛围，充分发挥下属的创造性建立一种符合人性的可持续发展的组织，并体现出持续的进步、高于个人绩效的综合绩效。

如何当好教练

1.       又教又练

光说不练假把式，光练不说傻把式。作为企业的营销管理人员，一定要做到“教”与“练”。“教”是教授，“练”是训练。通常出现的情况要么是做甩手掌柜，要么是事必躬亲，这是管理者经常犯的错误。

某饮料企业负责中南区域市场的大区经理，此人的业务能力很强，几年时间从基层业务员一直做到了大区经理。在做业务员的时候主要靠勤奋就能解决很多问题（当然不是全部），但当上大区经理后，涉及到了市场规划、品牌推广、组织架构和团队管理等内容。此君事必躬亲，事事不放心，整个团队被这种管理风格搞的气氛紧张，团队变成了一个空壳。大家干的很辛苦，包括那个大区经理自己，但效果很差。

另外一个负责西南市场的大区经理相反，他对下属说：“什么事情，你们自己看着办，最好不要问我，我只要结果，其他的你们自己想办法搞定。一个月最多开一次会议，个人汇报一下区域情况。”当然，这样的管理效果也好不到哪去。

以上的案例虽然极端了一点，但在企业中还是可以见到的。教练型的营销管理者一定不是事事冲在一线，身先士卒的人；而是能激励和启发下属，让下属发自内心喜欢自己的工作和事业，并能投入和坚持。从帮助解决问题入手，而不仅仅是告诉下属一个观念或道理。

2.       了解需求

下属特别希望上司给他们做一些指导，但管理者有时也不知道需要教他什么，所以上司比较被动。直到发现下属有些方面已经存在严重的不足，上司才清楚需要在哪些方面做指导，实际上情况已经很紧急，已经严重地影响了工作。所以上司需要事先了解下属的需求。

怎么了解下属的需求呢？要在日常的观察当中多加留意，多与下属交流和沟通。找到下属的短板，有针对性地进行指导。

管理要人性化，教练型管理者更要注重人性，不同的人要用不同的方法进行管理，从本质来看，人都是有差异的，需要区别对待。

很多销售人员特别是刚刚步入销售行业的业务员，虽然刻苦、敬业、有激情，但对客户需求的把握上欠缺火候。有一次，我去一个新市场检查工作，刚好碰到该区域的一个业务代表在终端铺货，业务员是这样和终端老板对话的。

业务员：“老板，要买几箱啤酒吗？”

老板：“不要，已经有很多啤酒了。”

业务员：“我们现在有礼品送。”

老板：“多少钱一箱？”

业务员：“36元/箱。”

老板：“太贵了，不好卖。”

业务员：“我们的产品好，口感好、水质好、是大品牌、顾客喜欢……”

老板：“还是不要了，你看我这，也放不下。”

业务员：……

其实，这个业务员是没有抓住终端老板的真实需求。该老板不是真的认为酒贵，也不是放不下这两箱酒；因为是新产品，他不进货的的原因是怕卖不掉。

我上前跟老板说：“我们在这里有经销商，也有办事处，这是当地办事处的电话。经销商和业务代表电话您已经有了，信息在客户卡上都有。现在我们在搞活动，进２箱啤酒现在可以送礼品，如果下次再来拜访您的时候，您还没有销售出去，我们可以帮你换货或退货，但是您必须要先付款。”

生意最后达成了，很久以后，当我再次去到他店里的时候，他一眼就认出了我。

为什么要终端老板先付款，很简单，他如果没有付款，这些啤酒就不是他的，卖不卖都无所谓，也没有推荐的动力和压力；如果他付了款，啤酒就是他的了，卖不出去就是他自己的损失。答应退货或者换货，只是稳住终端的一个理由，一般而言，只要能把啤酒铺下去，又收了款，终端基本都能卖掉，你也不用担心。

3.       建立联系

建立联系最重要的是要关系融洽，彼此信任。说到信任，其实很难，真正能做到长期的相互信任的人很少，那么怎么才能尽量做到“疑人不用，用人不疑”呢？首先要做到不固执，不要控制和操纵结果，追求真实和实际。

表达善意和真实的感受。消除紧张和隔阂的气氛，深刻体察下属的处境，这样才会让团队产生安全感和信任感，否则联系从何而来，关系怎么融洽。

建立信任，靠真诚、可靠、自信、谦虚。如果大家整天都是逢场作戏、疲于应付，市场开发、管理会有起色吗？下属干好了，自己害怕被超越，不是冷嘲热讽就是打击报复，能建立信任吗？自信不用多说了，那是源于对自身的深刻了解，有实力和能力，自然能建立信任感；谦虚就是把下属放在一个较高的位置上，把自己放在一个较低的位置上，不要目空一切，特别是才进入销售行业几年的年轻人，因为失去了谦虚的本性，你将失去一个对话、交流、分享的平台，对职业生涯以及提升是致命的打击，没有人喜欢极度狂妄的人。

4.       有效授权

管理离不开授权。在这个过程中，不但管理者从事务性工作中解脱了出来；思考规划、原则、方向等战略、策略问题；下属也可以得到最大化的锻炼；过程中可以对下属进行引导、指导和辅导。这样，下属才能快速成长，企业才会后继有人。

5.       促进学习

营销管理者要解决下属的学习问题。

第一，要系统的观察；

第二，要能解决工作中的问题并和职业规划相关联。对下属要鼓励为主，就算是批评也要正面表达，不要仅仅是为批评而批评或纯粹变成了情绪的宣泄。交流问题和讨论问题以开发的方式进行，在这个时候就不是“指导”，而是“建议”，给一个多种选择的机会，淡化命令的色彩。

6.       持续进步

欣赏与鼓励，由行为到习惯，并提供支持。尽量避免直接为下属承担他应该承担的责任，但不妨碍提供支持。不仅仅是制定目标，还要在完成目标的过程中的支持策略和措施。对下属完成此项工作或目标提供人、财、物、情感等全面的支持。经常问下属：“在完成这项任务或工作中，我可以帮你做些什么？”这样，下属就在你的教练型管理中得到了持续的进步。