带着上述问题去跟客户交流、思考研究，要概括提炼，我认为主要是以下几个方面的变化。

第一，时代真的变了。时代变化的内涵太多，这里不能详细分析，仅从每个人的体验出发简单说，是以互联网为核心的信息技术发展带来了一系列变化，过去的信息技术也没有现在这么发达，信息内容也没有这么丰富。举个小例子，我的一个同学从美国留学六年回来以后，很多我们习以为常的生活小技能，比如支付宝使用、订外卖，他都很陌生。从这个例子就可以看出，时代确实发生了非常大的变化。

第二，企业里的人员结构发生了变化。早几年，我们在谈怎么对待85后、90后，现在已经开始谈95后了，甚至是00后了。00后再过几年就要大规模地登上职业舞台了。

第三，技术手段变了，比如大数据，人工智能等。这些都反映了一些支持性的、操作性的工作正逐渐被机器所替代。

后来发现，到了这个时代，人才真正成了价值创造的主体，真正成了企业发展的主导要素。当人才成了企业价值创造的主体的时候，员工的自我认知就开始转变了。员工开始更加的关注自我，主权意识也开始萌发，甚至00后也展现出了一些自我实现、关怀平等、包容适应等独特的价值观。

对于人力资源从业者来讲，带来的收益在于：当员工成为价值创造的主体的时候，人力资源工作才真正受到了企业主的重视。没有人才的重要性，就不会有现在人力资源从业者这么高的地位。所以，HR和人才一定是一个“共生共赢”的状态，适应人才需求、提高对人才的吸引力。与此同时，HR在企业里面的地位自然会水涨船高。

那么，HR如何转变思维，重构管理认知？

时代不一样了，员工的主体也不一样了，他面临的职场环境也不一样了，这时候人力资源要怎么办？

1.转变认识，转变思维

一是要建立一种“人才就是客户”的思维——以人才为中心，人才是客户，经营人才就是经营客户。我们认为首先要转变思维，就是“人才是客户的思维”。

要像关心客户一样去关心人才，真正把握人才的需求，乃至于超越人才的需求。以及从人才的视角思考问题，真正的站在对方的角度上来看问题。通过这种客户思维，满足不同人才的不同层次的需求，并利用管理层面和工作机制设计层面的方式，通过一些正向的激励规则的构建，让员工真正的由外在的动机转成内在的动机。

二是要围绕着人才构建一个能量和服务的系统。这个系统里面要包括五个思维：专业的思维、设计师的思维、场景的思维、认可的思维、娱乐的思维。在场景构建的时候，实际上还需要系统的思维，把各个要素真正地构建起来，建设一个能量场，一个能够激活人才、让人才如鱼得水的能量场。

2.系统的构建能量和服务系统

如果没有专业，你构建起来的“场”可能就没有价值；

没有设计思维，构建起来的“场”格调就不高；

没有场景，构建起来的“场”可能都是平面的而不是立体多维的，就无法让人真正的感知。

如果没有娱乐的思维，设计师也就缺少了一些构建系统的工具。在现实的管理实践里，很多企业实际上在利用一些游戏化的思维。我们要意识到，未来的员工一定是更注重娱乐化、游戏化场景的。

如果没有认可的思维，其他的如场景化、娱乐化等就会变成员工福利，就没有办法真正激发员工内心的动力和活力，没有办法跟工作真正衔接。其实，前面所讲的专业、设计、场景、娱乐都是为认可服务的，都是一个基于工作认可的一个服务。

专业思维是什么？就是在我们从人事管理走向人力资源管理，走向战略人力资源管理的过程中，对HR从业者的专业性的要求会越来越高。我在一个HR群里面看到了一个招聘人力资源产品经理的广告，要求既要懂人力资源，又要懂业务懂产品，还要懂信息化。这已经超出了我们在高校受教育的时候，对人力资源的认知范围。

我认为新时代对管理者要求，第一位的还是要具有专业的思维，人力资源的本质还是一种专业性的工作，要真正地要与时俱进，不断地突破自己专业的上限，不断地吸收宇宙的能量。

设计师思维，就是要懂架构，懂框架效应，要像一个摄影师、一个画家的设计和构图一样，对于工作场里面的每一个要素，都要精挑细选。任何一个员工在工作场所里面所看到的任何事情、任何事物，其存在背后一定都有逻辑的，并不是随心所欲的存在。在人力资源体系构建的过程中就要思考：我的规则是什么，我的制度是什么，构建的管理环境到底在传达什么样的理念？这些东西要通过一言一行一场一物表达出来，比如腾讯员工加班九点以后就餐免费，然后九点以后免费打车等，其实都是有意识设计出来的激励规则，鼓励大家不断奋斗。

构建场景思维时，要增强体验感，即能够设身处地地感受自己在其中的时候，别人应该是什么感受，要共情。然后根据这种体验，结合这种场景，结合专业和设计师思维去优化制度，优化环境，构建工厂。现在互联网行业里面的某些活动，比如阿里巴巴的中秋节抢月饼、腾讯的公仔及各种各样的文化视频，其本质上都是一种场景思维。

还有认可的思维。90后职场人跟过去不太一样，单纯靠给他们压力是不行的。负向激励一定要有，但是真正靠的是正向激励：要认可、要点赞，还要贴标签，从而鼓励员工产生自我实现的需求。

最后，一定要关注娱乐思维。如何寓教于乐，让大家有参与感、有兴奋感、有体验感，这些都要设计出来。比如游戏，游戏里面的各种各样的机制，像滴滴的滴米等奖励机制，阿里巴巴的花名机制，逻辑思维的节操币等，其实都是娱乐思维的体现。

实际上，“变”是主体，这些人力资源管理体系都要有发展的思维、迭代的思维，要处于不断螺旋式上升的状态。迭代的思路本身也是一个系统的思考。