小王2019年本科毕业，提前到公司实习，你让小王起草一个简单的会议通知，拿到手一看，关键事情没说清楚，也没有按照你提供的范文格式来写，不需要写的内容一大堆，你无奈地笑着对她说：“小王啊，你读了一个假本科吧。”结果她委屈地哭了，说道：“领导，我是按照你的要求来写的啊，昨天晚上我加班到12点才完成。”

在这个“失控的情绪”案例中，小王情绪崩溃，当着领导的面委屈地流泪，读者认为是小王的问题，还是领导的问题？问题到底出在哪里？笔者一一进行分析。

第一，管理者高估了小王的能力。从表面上看似乎是小王的问题，因为你已经给小王提供了范文格式，她没有按照你的要求来写。但很多时候，对我们职场老手来说轻而易举的工作，对于一个职场小白来说则具有挑战性。

对策：我们在交代问题的时候，除了告知小王可以参照会议通知的模板来写，还可以多交代一句：“小王，这个报告不用太复杂，只需要把会议主题、时间、地点、参加人员说清楚。其他的部分按照公文的格式来写就好，不需要进行太多的发挥。”

第二，我们在布置工作的时候只是单向沟通，没有双向沟通，没有对工作本身进行确认。可能小王在你布置任务的时候根本没有理解你的意思，甚至思想抛锚，根本没听清你说的是什么。

对策：让下属把你布置的工作要点重复一遍。领导在给新生代员工下达任务的时候，指令不够清晰，或没有真正让下属了解清楚指令，往往会导致结果不如人意。笔者在给下属布置工作后，都会问下属：“是否明白了？”即使他们回答：“明白了。”笔者也会说：“小王，刚才我布置的任务要点你再说一遍。”这个时候，她才会难为情地说：“领导，您刚才说的能不能再重复一遍？”

通过让下属复述任务要点，我们往往会发现员工并没有真正记住你下的指令，但她往往说：“明白。”这是因为她以为自己明白了，或者她不明白，但不好意思承认罢了。

第三，我们在做管理的时候没有注意到自己的措辞，让注重感受的新生代员工大受打击。作为领导，你说：“小王，你读了一个假本科吧。”这句玩笑话不但让小王觉得自己的能力被全盘否定，甚至感觉受到了人格上的侮辱。这是因为你忽略了小王是一个新生代员工，而且是一个实习生，内心比较敏感脆弱。另外一方面，在没有建立起基本信任，互相了解的情况下开这样的玩笑会导致负面的影响，小王可能两三天都沉浸在负面情绪里，无法进入工作状态，甚至会直接选择辞职。所以，在职场中，管理者要关注并处理好新生代员工的情绪，这一点是非常重要的。

那么，什么是情绪？管理者如何处理好员工的情绪？

管理小贴士：情绪是个人内心的感受和主观体验，是人的各种感觉、思想和行为综合的心理和生理状态，是对环境刺激所产生的心理反应及行为表达方式。

图6-1 情绪的四个维度 （图片来自网络）

如图6-1所示，按照负面情绪、正面情绪、高能量情绪、低能量情绪四个维度，可以对情绪进行划分。

高能量的，正面的情绪：狂喜、兴奋、开心、热情；

低能量的，正面的情绪：平静、愉悦、宁静、冷静；

高能量的，负面的情绪：愤怒、焦虑、急躁、担忧；

低能量的，负面的情绪：嫉妒、后悔、自卑、内疚；

正面的情绪一定好吗？答案是未必，比如高能量的正面情绪“狂喜”，我们知道，当年范进中举，狂喜之下疯了，非要丈人老子打两个耳光才清醒过来，说明不是所有的正面情绪都是好的。

负面情绪就一定不好吗？答案同样是未必，负面情绪有的时候会让我们做事情更加内省，更加谨慎，更容易发现和解决问题，更容易防范未知的风险。要知道，人类基因里含有更多的负面情绪。在远古时期，一旦出现风吹草动，原始人就出现担忧和急躁的情绪，这些负面情绪会降低他们被猛兽猎食的风险，而那些盲目乐观的远古人类则成为猛兽的美食。

根据笔者多年的职场经验，职场人士都需要尽可能地避免高能量的情绪，无论是高能量的正面情绪，还是高能量的负面情绪，都会大幅消耗你的精力。笔者比较推崇低能量的正面情绪：平静、宁静、愉悦、冷静。这需要具备“不以物喜，不以己悲”的人生态度，拥有“看庭前花开花落，任天上云卷云舒”的淡定从容。

要做到这一点，我们需要具备两点素质：

（1）正视现实；

（2）中庸之道。

正视现实。面对生活或工作中出现的问题，我们可能会过于悲观或乐观。过于悲观，会让我们丧失行动的意愿和能力，产生消极情绪，出于对自尊的保护，我们会选择逃避；过于乐观，会让我们错误地认为我们看到的都是对的，我们自己坚持的都是真理，但那只是我们对世界的看法，任何人都会有局限性。正视现实是承认自己的局限性，以开放的心态与世界共处，在战略上藐视问题，在战术上重视问题。

中庸之道。《基业常青》的作者柯林斯发现伟大企业的领袖并非最聪明的人，在他们的身上反而有很多复杂的性格品质：坚定与包容，自信与谦虚，创造与谨慎。笔者认为这并非精神分裂，而是因为他们在坚持和变通之间找到了一条中庸之道，能根据所处的情景具体分析及处理问题。情绪也是如此，你不可能完全都是正面积极的情绪，因此我们要在正面积极情绪和负面消极情绪之间找到平衡点，芭芭拉·弗雷德里克森找到了。

芭芭拉·弗雷德里克森是《积极情绪的力量》的作者，美国北卡罗来纳大学教授，积极情绪研究者中的佼佼者，积极心理学领域的领军人物。

芭芭拉·弗雷德里克森通过研究发现，职场中积极互动和消极互动的比例至少为3:1，就可以定义为积极型组织。高绩效的组织积极互动和消极互动的比例可以达到6:1。

对于积极互动和消极互动的比例低于3:1的消极型组织，管理者应该如何激发组织的积极情绪呢？

笔者根据多年经验，总结了激发组织积极情绪的四步法，如图6-2所示。

图6-2 激发组织积极情绪的四步法

激发组织积极情绪的四步法包括以下内容：

（1）赋予组织成员积极的人生态度；

（2）绘制成功地图；

（3）寻找成功加速点；

（4）缓解消极情绪。