对于不少“小而美”的成熟期企业，公司发展稳定，员工离职率低。公司招人，或者是因为个别员工离职，需要替补岗位；或者是因为增加了业务板块，加大了工作量。此类企业，如果出现招聘难，大多是企业与求职者的发展匹配方面出现了问题——公司自身的“客观”发展阶段与人才培养速度，无法匹配求职者“主观”的成长意愿，候选人自我成长的进步“刻度”能否与企业发展的节奏持续动态匹配，是企业在招聘时首先需要考虑的问题。企业不应只为当下空缺的岗位招人，而应考虑自身培养人才的规划与速度能否吻合求职者的自我成长速度，否则就会出现即使招到满意的人才也会离开的情况。

【案例故事】留不住的总经理助理

一家业内知名的港资公司，坐落于市中心CBD地段，虽然总部只有一百多人，但不论是薪酬待遇，还是办公楼内高调奢华的装修，都是不少白领心仪的外资企业。

一次，公司需招聘一位总经理助理，经过简历筛选、人力资源部面试推荐及老板终试，最终确定了斯文精干的刘总入职。这位颜值、智商、情商“三高”的刘总每天都笑盈盈地跟公司每个人打招呼。

但让公司所有人没想到的是，一个月后他竟然离职了。作为职场新人的招聘专员一直没想明白：公司怎么就没留住他？听说老板面试后也很欣赏他，怎么这么快就离开了？带着疑问，她请教了部门经理。

部门经理听了她的疑惑，告诉她：“他是当初推荐给老板的三个候选人之一，综合来看各方面条件都很好，但也是自己认为稳定性最没把握的，果然不出所料。”

招聘专员赶忙追问：“你怎么判断他不会干长久的？”部门经理说：“一是当初面试的直觉；二是你还记不记得咱们曾经和刘总一起加班吃饭的场景？”部门经理一说，她猛然想起，有一次集体加班的晚上，他们一同去餐馆吃饭。当大家坐下开始点餐时，部门经理一边看菜谱，一边貌似漫不经心地问他：“刘总准备在公司待几个月啊？”她记得，当时刘总瞬间由笑容满面变成了不知所措的尴尬与窘笑。

部门经理接着说：“刘总是一个目标性很强的人，善于学习，勤于思考，对自己职业发展有清晰的规划，成长也会很快。因此，他更适合规范化程度更高、对员工有明确职场通道的大企业。咱们公司虽然在业内小有名气，但是现阶段‘小而美’的规模与不够完善的人才培养体系，根本满足不了他的成长目标，离开是必然。”

招聘专员听完，由衷地佩服部门经理洞悉人性的能力，也从中真切地体会到：招聘，真的没有那么简单。

案例中的刘总选择离开，究其原因，不外乎两点：一方面公司是为空缺的岗位招人，而不是为组织的战略发展招人，在招聘策略上并没有从长计议；另一方面公司没有建立完善、持续的人才培养规划，没有持久的人才供给储备。如“刻舟求剑”一般，“刻舟”停留只为求得“宝剑”；泛舟而上，当下停靠的水位与船之间的静态匹配只是暂时，两者之间动态的同步与默契才是比肩同行的根本。

对于稳步发展的成熟期企业，应结合市场契机与战略定位做长期人才规划，搭建职业发展通道，与人才共同成长。如果只是希望为当下找到“对”的人才而没有“对”的成长环境，即使人才进了门，也很难稳定持久。