猎头顾问和高端候选人的首次联系，可以通过见面、电话、微信等方式。无论什么方式，有一些基本的目标是需要达到的：

​ 了解对方基本的履历（快速捋一遍），并把握对方的意向、目前工作状态。

​ 体现顾问的专业素养，这是通过顾问的话术、话语节奏，对所推荐企业与职位的介绍，以及对候选人职业发展方向的把握等方面达到的。

​ 建立初步的信任，为长期深入联系建立基础。

猎头顾问要注意感受对方的情绪，要关注对方的敏感点、愿意聊的侧重点，以及有意回避的地方。猎头顾问可以根据对方的需求，进行适当的“信息输入”。

如果对方提到一些问题，是顾问不知道的信息，建议不要乱说，可以坦诚地说自己还不确定，需要确认一下，这样更能获得对方的信任。

第一次和候选人联系，不要太功利，因为“大单”的操作比较难，需要长期的跟进和管理，但是这种投入是值得的，业务转化是一个持续不断的过程。

需要强调的是，对于寻访CXO级别的候选人，和其他候选人的思路有所不同。

寻访CXO级别候选人需要更高的招聘技术和艺术，前期需要做更充足的准备（人才画像、人才地图、寻访计划等），列出目标公司及目标岗位，在百度等渠道找到目前人选姓名，通过人脉获得联系方式……这仅仅是完成第一步——取得联络，这是招聘技术的体现。

CXO人才的寻访可以分三步走：找到他的名字；问到他的电话；和他建立关系。

知道目标候选人的名字，如何得到联系方式呢？可以通过与候选人在同一企业的“内部线人”，或者找候选人的前同事也是很好的选择，一般会在三天内打听到其联系方式（手机或微信等）。

首次与CXO人才联系，切忌直接推荐岗位，除非你已经知道候选人在积极看机会，否则候选人拒绝，之后猎头会很被动。在提到岗位时，不要问候选人是否考虑机会，可以说：“我这边有个岗位想和您聊聊，看看是否有合作机会。”

另外，在CXO候选人沟通前，多看看关于对方的相关报道和采访，了解其思想和风格，并选择合适的沟通方式。

如何让CXO候选人对你的岗位感兴趣，这是招聘艺术的体现，需要具体情况具体分析，但有三点比较重要：首先，对岗位的分析需要足够深入；其次，对于候选人的需求要深入挖掘；最后，要持之以恒。