1）薪酬结构设计实践

薪酬结构设计相对比较复杂，首先要根据薪酬战略确定薪酬福利体系构成（基本薪酬+短期激励+中长期激励+福利），不同的行业，不同的文化，各价值因素都会不同。所以，在企业不同的发展阶段构成也不同。其实再根据构成绘制薪酬结构规划，再明确各薪酬要素的属性及分层分类确定。

在设计薪酬结构时，要梳理两个方向： 一是薪酬由哪些部分构成，二是各部分占比多少。

薪酬结构设计的前提是岗位划分，一般来说，岗位性质不同，薪酬结构也会不同，固浮比也会不同。常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有：

管理序列：管理类人员与公司整体经营业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，需要对整体流程进行控制、管理，大都采用年薪酬制，激励部分占比高的薪酬组合；

营销序列：营销类人员工作效果可阶段性量化，采用基本工资占比低、高绩效（奖励）工资高的薪酬组合。

技术序列：技术类人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终结果中体现，采用较高岗位工资、较低绩效工资，同时设置项目奖金、技术津贴的薪酬组合。

生产序列：生产类人员工作成果可具体量化，工作价值可直接评估、主要体现在业务流程生产环节，采用除基本薪资，绩效工资常以产能或计件薪酬组合。

职能序列：职能类人员工作效果可阶段性量化，可借鉴同类职能的社会平均成本进行评估、主要对业务流程进行支持服务，应该采用基本工资占比较高、浮动工资较低。

表19：薪酬结构表

薪酬结构确定完，HC咨询项目组根据与C总沟通的结果，设计TL公司薪酬固浮比：

表20：薪酬固浮比

2）薪酬固浮比设置

（1）根据TL整体框架及不同类型的职位，研讨设置相对科学的固浮比：

表21：固浮比对比