招聘中出现最多的现象便是“一叶障目”，企业因前任某岗位员工的突出问题或明显劣势，在找继任者时，会无意识地放大前任的缺点或短板，寻找完全相反或互补的求职者——“非短板”继任者。只要候选人具有前任所不具备的缺点，在考察候选人其他能力时，企业会不自觉地弱化或忽略，进入因前任岗位员工的突出“短板”而强调“非短板”招聘的死胡同。

【案例故事】“纠结”的出纳岗

一次，与一位创业五年的老板做咨询沟通时，她忽然话锋一转，对我说：“我这里的出纳前两天离职了，你能否帮我物色一个？”我问她，出纳的招聘条件是什么？她说：“别的我倒没要求，就是一定要有基本的逻辑思维，起码能把事情说清楚。”我一听，感觉这里面一定有故事，于是就笑着问她：“你这个条件好像很有内容啊！”她一脸苦笑地说：“刚离职的那个出纳是个毕业不久的大学生，本来以为，找一个大学生做出纳，让公司的会计带一带，基础工作应该可以上手，也帮会计分担工作。结果，试用期内我就发现了问题：这孩子倒是肯学，就是说不清楚工作，整个人的思维混乱，根本没办法跟她沟通，更别提工作了。”

这家只有十几个员工的创业公司，招人的工作都是老板亲自上手。正因为老板对出纳要求不高，是大学生就算合格，所以招聘过程基本就是见了人就上岗。但是，试用期内接连出现的诸多因沟通产生的麻烦让她头疼不已。于是，在这名出纳离职后，选择出纳岗的新人时，把“具有良好的沟通能力”作为首选条件。

之后，公司通过招聘平台招到了一名刚工作半年多的出纳，沟通能力很强，情商也不低，但是这位当时老板感觉不错的女孩，也只工作了两个月便离职了。

后来有一次，我与老板提到此事，她告诉我：“这个女孩太会讲话了，不知道哪句真、哪句假。毕竟她做的是财务工作，为了不节外生枝，还是让她在试用期内离开了。”

因空缺岗位前任的缺点，造成企业招聘选拔同岗位时的片面与短视。这种现象，在中小企业中不算少数。“非短板”的应聘者好找，“匹配”的应聘者难寻。

创业老板在管理上出现的问题，往往是亲身感受后才有深刻的体会。相信经过这件事，这位老板已经清楚地知道：不能以偏概全地考察应聘者，更不能主观放大某方面的能力、忽略其他问题，结果往往是期望越大，失望也越大。