A食品有限责任公司最近因业务量增长，需要扩大规模，急需招聘一些新员工，其中包括一线业务人员、销售主管和区域经理等职位。通过招聘网站和内部微信平台系统等途径，花了几天时间挑选，终于完成了招聘工作。其中，招来的一名业务人员小杨，是一位从国内知名高校毕业的90后大学生。对于小杨的加入，A食品公司销售负责人刘经理感到非常惊奇，不仅因为小杨是国内知名高校的毕业生，而且其家境很不错，上班开的车是宝马。按刘经理想法，小杨作为一名普通的一线业务人员，目前一个月收入就4000元左右，差不多只能管油费和停车费，难不成小杨上班只为了消遣？

除了要做好一线业务的基本工作，小杨还要兼做些社区推广等琐碎事务。头几天，小杨表现还不错，工作也比较积极主动，这让刘经理感到欣慰。很多管理者感叹：好员工太难找了！如今肯踏实做事、沉下心来工作的年轻人真不多，大多是心浮气躁、这山看着那山高的，不愿付出，却渴望收获多多。所以，家庭背景不错的小杨能安心在A公司在一线岗位上工作，实在难得。于是，刘经理开始有心对小杨进行培养，为此他给小杨安排了更多事，而且都是些琐碎事。凭他的经验，如果小杨能安心做好这些琐事，那将来会是公司的可用之才。

时间是考验人的最好试金石。虽然小杨很努力地完成着公司安排的工作，但随着时间的推移，小杨的积极性明显下降。不知是对工作不满还是对公司不满，小杨脸上的笑容越来越少，抱怨也越来越多，工作也是拖拖拉拉，开始找种种理由推辞。刘经理以为是小杨在工作中受了什么委屈，于是他请办公室主任找他谈话。结果，主任的回复让他大失所望。

其实，小杨大学毕业后，在家闲置了一年，因为无聊所以才来A公司应聘的。原本，他只是想找个不太累、竞争也不激烈的工作。没想到，A公司的工作量不小，超出了他的承受能力。现在他受不起这个累，准备辞职了。听了这样的说辞，刘经理感到无语。

上述案例，初看起来，好像问题在于90后员工小杨，但仔细一想，刘经理的才是问题的核心，因为他还在用以前的方式来管理现在的90后员工。

不管管理者愿不愿意， 90后员工成为企业的生力军已经是不可逆转的趋势。时代的不同、生活经历的不同、人生阅历的不一样、导致了思维、观念的不一样。现实中90后员工的职场理念，频频将60后、70后以及80后的管理者“雷倒”。过去的管理方法正在“失灵”，曾经的成功经验开始“失效”，90后的独特个性和想法正在悄悄但凶猛地改变着职场规则。

1.“钱”不是最重要，工作只是一种生活的方式

很多60后、70后，乃至80后的员工，把工作当作头等大事来做，既是作养家糊口的经济来源，也是实现人生价值的重要途径。而很多90后员工认为，工作只不过是他们生活方式选择的一种，只是展示自己能力的舞台，或是积累自己能力和资本的跳板，反正“钱”不是最重要的，薪酬的高低比不上“我乐意”，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。有人甚至将工作当作一个消磨时间的东西，找个工作干是免的无聊，正如上述案例中的小杨一样。

2.“规则”不是最重要，认同才是执行的动力

60后、70后乃至80后的员工会把按照公司的规定行事作为职业要求，只要是公司提出的、领导分配的工作任务，绝大多数时候都会不折不扣地去完成，即使不认同领导的思路或方法，也会出于对领导的尊重将工作完成。而很多90后员工则不认所谓的“规则”，他们常常质疑“why”“why not”。相比按照公司的规定行事，他们会随大流去做目的和意义不明确的事，他们认为有理有利的才去做，而没道理、没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。

3.“群体”不重要，自我才是我想要的

60后、70后，以及80后的员工，很多时候为了遵守什么或为了服从什么而将自我放在后面，在群体或团队的价值实现过程中获得自我的价值。而90后的员工则更强调自我的个性，很多时候都是以自我的价值观或标准来衡量一件事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，往往是在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体或者团队价值的实现。

4.“职位”是个啥，平等尊重我所求

受生活和成长的环境影响，60后、70后，以及80后的员工对于职位和等级有着一种潜天然地认可和自觉地服从，也看中职位所带来的种种利益，对于职位追逐成为其工作的一种核心动力。而90后普遍地早熟，有着极强的权利与契约意识，不太看重职位与级别的高低，不喜欢等级森严的职场等级制度，不愿意被保守的管理模式所控制，也不会因为你的职位高低而对你绝对地服从，他们需要在平等和尊重的前提下进行沟通。

5.“改造”不必要，理解万万岁

很多的60后、70后甚至80后的员工进入职场后，所面临的第一堂课就是企业的培训，在随后的职业生涯中还会接受各种不同的培训。要么是培训员工的团队意识，要么是灌输企业文化……这些所谓的培训，说白了就是要“洗脑”，培养员工对企业归属感。而在物质充裕时代，伴随互联网兴起而起来的90后，吸收了大量的信息，有着自己的判断，更愿意相信自己的判断，从来不知道什么叫做忠诚公司，更别说用什么的经验与思想去“改造”他们了。与其“改造”他们，还不如静心聆听他们的声音，走入他们内心去理解他们。

面对 90后，如果我们仍沿用传统的方式来管理他们，无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的火爆，注定测不准，需要做的就是调整和改变。