分析到这里，其实会明白一个真相：人力资源管理范式是一定约束条件下的产物，这种约束条件构成了所谓的理想状态。当外界环境发生了变化时，原有的人力资源管理思维定式必须跟着改变，因为时代变了。

也就是说，我们进行人力资源管理的范式和假设的基础已经被动摇了，发生了改变，在这种前提下，如果你还把新的问题放到旧有的范式中去思考，就会令人纠结和困惑，就会回到老路上。

正如德鲁克所说：“环境变化并不可怕，可怕的是沿用昨是今非的逻辑。”

财富创造机制决定了管理范式，那么相比管理学产生的工业时代，今天的财富创造机制发生了什么变化，又为管理范式带来了哪些底层变化？

1.财富创造机制的巨变

从采集到农业经济，再到工业经济，财富创造方式虽然在变化，但他们的约束条件是线性变化，是可以预测和控制的。简单地说，可以视作围绕着提高劳动效率而演变发展的。比如当以土地为核心开展的农耕劳动比打猎和采集的效率更高、更稳定时，农耕劳动就取代了渔猎和采集，成为社会经济活动的主角，财富创造机制就围绕着土地展开了一系列的资源配置和组织生产，这个时代的管理基本范式是以土地为核心的一系列资源配置方式。

在工业文明时期，工业革命带来了专业化的分工，带来了其于高度分工的流水线，实现了标准化、规模化生产，带来了劳动生产效率的极大提升。福特的名言是：如果他们愿意把工作分割成一个个小部分，便没有无法处理的工作。于是，基于机器化、流水线化的职能和专业分工构建了工业化时代我们对管理的全部的、底层的认识。过去，所有的人力资源管理的努力都是怎么去无限接近这个底层认知的问题。打个比方，就像是山就在那里，永远在那里，我们要解决的问题只是怎么去到达它，我们从来没想过山本身也会发生巨变。

今天你发现，构成管理范式的那座“山”变了：由平面变成立体的，由线型变成了非线性，由连续变成了非连续。更要命的是，这一切无法预测和控制！这时，你怎么去定义它？如图1-13所示。

图1-13 管理范式变化

在工业逻辑下，生产是以产品为核心的，不用太考虑市场的问题，市场的变化是缓慢和可预测的，所以管理就是以成本控制为核心。而到了互联网时代，一切以客户为中心，商家必须思考能为客户创造什么样的额外价值，客户才会买单，这时管理就不是以成本控制为核心，而是以价值创造为核心。

当财富创造方式这个约束条件发生巨变，也就是管理假设的基础发生了巨变，基于假设的管理范式还能继续吗？答案显然是否定的，所谓“皮之不存，毛将焉附”。

我们看到的是传统的垂直整合、协同效应、规模经济、成本控制、科层组织、职能化分工等，正在被个性化小规模定制、利润中心，以及网络型、平台型组织、角色分工所替代和颠覆。没有一成不变的岗位，没有固定不变的职能体系，组织框架正在被重构……

这些对传统产业管理范式提出了巨大的挑战，重新定义管理就是要对管理范式进行重新思考，这才叫认知的革命。

2.人力资源管理假设的变化

新的财富创造机制迫使我们重新认知人力资源管理的基点，即管理的底层假设系统。那么，人力资源管理的底层假设系统究竟发生了哪些变化？

（1）​ 以法律关系为基础转向以市场关系为基础

这是一个巨大的假设变化。当人力资源管理从以法律关系为基础转向以市场契约关系为基础，我们就真正理解了所谓的“人与组织的关系从雇佣关系变成了合作、互利共生的关系”的判断。

当人力资源管理的假设从法律关系变成市场契约关系的时候，才能真正催生各种灵活的用工形式，化解企业招不到人的问题，也给就业者带来崭新的就业形态。在市场契约关系下，一个人可以服务于多个平台，实现个人价值最大化；新的就业形态和生活方式也会使人力资源生态变得多元而丰富，人力资源传统的招聘管理职能才能被人才供应链打造所替代。

（2）​ 从专注组织内部转向专注于整合资源

海尔说：“世界就是我的人力资源部。”过去人力资源的经典概念是对组织中的人进行人力资源开发，以海尔为代表的企业所进行的管理变革，打破了人力资源的获取界限和管理界限。现在的人力资源管理不能把组织以外的人排除在外，而是要去打造人才供应链，要把世界当作我们的人力资源部，要向企业外部进行管理。

而当人力资源管理的假设从组织内部转向组织内外部一体化时，组织破界就成了必然的选择，平台化与生态型组织、独立核算单元、事业合伙人机制等新的机制，方法才有可能落地。 

（3）​ 从聚焦于人转向聚焦于价值的实现

按照既有的管理范式思考，人力资源管理不聚焦于人要聚焦什么呢？我认为，未来的人力资源管理可能真不是聚焦于人，而是聚焦于价值的实现。如果没有价值的实现，你把人才培养得再完美，再有能力，意义在哪里？

在人力资本价值管理得到认同，科层型组织转变为赋能型组织成为发展趋势的情况下，聚焦于价值才能重新去定义绩效，比如过去绩效就是要出业绩，但现在失败了也有失败的绩效，因为创新、创造不可能没有失败只有成功。

当管理从聚焦于人转向聚焦于价值，就会构建全新的管理范式，比如价值型认可将替代产出型认可，全面认可激励、赋能领导力成为人力资源管理的必然选择，人力资源管理从管控变成一体化的场景打造，等等。那么，人力资源机制、方法的创新就将不再是在某个单点上的突破改变，而是系统化的变革了。

小结：基本假设构成了人力资源管理范式，即底层认知；而假设的形成受财富创造方式的约束；当管理假设的约束条件发生变化时，管理范式必然需要重新构建。只有我们对人力资源的底层认知、假设系统进行认知革命，才能去构建响应这个时代的人力资源管理范式，才有可能真正了解和把握人力资源管理系统变革。