《礼记·中庸》中有句古训：“凡事豫则立，不豫则废。”

在执行层面，当我们对市场情况有了非常清晰的认识，就能够比较内部和外部信息，进行信息核实，不同部门之间就能够很清晰地知道自己要招聘的人的具体标准，以及最后执行可能会遇到什么问题，提前做一个预判。

一旦对招聘流程可能遇到的问题做出提前预判，就能在招聘步骤中避免很多不到位的问题。

理性地招聘计划进行布局，确定是通过猎头来招聘，还是内部HR就可以解决。正因为我们对人才市场非常了解，用人部门可以通过在HR沟通之后直接跟人选沟通，来解决核心岗位的招聘问题，这些都是基于我们对市场有充分清晰的认知。因此，当你对人才情况和人才地图做了详细的摸排之后，做出来的计划就更加贴合现实。

（1）确定计划

有了人才地图，就相当于知道我们的目的地在哪里，接下来就要解决怎么去的问题。究竟是搭公交车、地铁、飞机还是自己开车，抑或者走过去。至于招聘，是自己直接联系目标人选，还是制订一个较为庞大的计划执行下去，都由要去的路程有多远来决定。

（2）执行计划

很多企业会有一个大概的招聘计划，大概多长时间希望核心人员到岗。如果没有对人才市场的清晰认知，招聘计划的执行就无法切合实际。甚至有些招聘，当你问用人部门希望什么时候到岗的时候，他们的回答是“越快越好”。如同天黑走夜路，总会遇到坑坑洼洼的路，于是原定的计划一再推后。

如果有人才地图作为指引，就能大体清晰地了解企业招聘到岗人选的方向，就能预测可能需要的步骤和时间，并且能够给用人部门较为合理的预期，最终起到配合企业战略推进的作用。

#案例#

某AI公司计划招聘一个图像算法团队，来支持企业算法落地的工作。在没有人才地图项目之前，老板给定的招聘标准如下：硕士学历，3年同等图像算法工作经验，有智能终端项目经验者优先，并且列举了十个目标公司。因为其他属于初创团队，HR先自己招聘。招聘了很长一段时间，人选的到面率和入职率特别低。HR不仅要承担招聘工作，还有大量的其他工作，于是把职位给猎头招聘。猎头也招聘了一段时间，推荐了不少人选，发现到面率提高了，但入职率依旧很低。

十个同行业目标公司算法人才倒是面试了一些，给一些人发了offer，但这些人最终没有入职。对目标公司部分人才情况也有了一些了解，却无法找到招聘成功率那么低的原因。于是，企业的招聘还在继续着。慢慢地，猎头公司感觉成功率偏低，不再继续推荐人才。后来，企业老板觉得算法团队需要博士做预研，猎头公司推荐的人就更少了。HR只能持续地开发新的猎头供应商。

如果做了人才地图，对同行业算法团队人才情况有充分的认知，就会知道算法人选往往会面试很多企业，并且拿好几个offer对比。他们不仅挑平台，还比较薪资。当遇到合适的人就愿意开出相对有吸引力的薪酬来吸引人选。正因为对市场情况不了解，企业才会拍脑袋做招聘，走一步看一步，没有招聘计划，更谈不上执行。