“新常态”，这个词在近年的电视广播里频繁被提及，也逐步引起企业的关注。国家经济发展的趋势进入一种新常态，就是从高增速进入中低增速的新常态。企业也同样进入这样一个增长的新常态，特别是传统行业遇到了“市场天花板”约束，特别是受到移动互联网、共享经济、工业4.0等的冲击，很多行业不可避免地出现这种新常态。

这个趋势也引起TD集团总经理李健的关注，李健号召分管各业务领域的高层管理者多读中国经济的转型方法论，看如何借鉴、运用到企业经营管理工作中，特别是在自己所分管领域的工作中应用。

哲涛在研读这方面材料时读到这样一些评论：

“我国经济正在向形态更高级、分工更复杂、结构更合理的阶段演化，经济发展进入新常态。”

“必须把改善供给侧结构作为主攻方向，从生产端入手，提高供给体系质量和效率，扩大有效和中高端供给，增强供给侧结构对需求变化的适应性。”

“面对供给侧、结构性、体制性矛盾，只有调整经济结构，培育形成新的增长动力，才能从根本上解决经济的长远发展问题。”

哲涛琢磨这些话，回味无穷，感觉这些国家经济改革的思路也同样适用于企业管理等改革，包括人力资源管理领域的改革，比如供给侧、结构性、体制性的改革，对于人力资源很有启发。

哲涛想，企业的人力资源管理是否也可以学习借鉴这个理论与方法呢？

在企业增长放缓成为一种新常态的情况下，我们不能一味跟随业务对人才的需求，不能由业务需求牵引着，没有边界的让人力膨胀，而这种需求导致结构性的变化。我们必须从战略的角度去引导需求，主动改变人才供给的层次与结构，通过人才供给的改变驱动业务的发展，使企业进入另一个增长的新轨道。

而业务部门天天想着怎么打赢今天的战斗，没有想到明天甚至后天的战争。而“只有打造后天的军队，才能赢得明天的战争”，我们的人才供给也应该这样，应该有不同比例的人才投入到今天、明天、后天，不能因为战术性的投入而忽视战略性的人才投入。

那么，如何进行人才供给侧的改变呢?

哲涛想要从企业业务的战略出发，分析支撑企业战略实现的人才供给需求。

第一，在公司业务增长的一定范围内，人才总体供给量基本不变，人力资源的增长不能与业务同步增长，更不能快于业务的增长，要慢于业务的增长。

第二，在年度人才需求中，专门划出一部分新型业务的人才需求，可以把业务分为三个阶段：成熟型业务、成长型业务、培育型业务。这三部分的指导招聘比例是6:3:1，各个业务部门在此指导原则下进行一定的灵活与弹性，这个往往和招聘的岗位类型所属的领域变化有关系。

第三，要提高人员层次，特别是关键岗位的人才，要招聘一定的业界明白人。那么如何入手呢？要补充一些高端人才，甚至行业的牛人，让企业各业务领域对准行业标杆，不断升级换代。这样人才改变的层次与结构。

第四，改变用工的模式，就是采用不同的用工类型。有的人才要求“所有”，有的人才要求“所用”即可。比如有些岗位可以用租赁员工（如人力外包、顾问等），还可以用实习生，甚至自由职业者等。根据不同的用工场景可以使用不同的用工类型，进行灵活的组合，这样就实现了灵活而具有弹性的用工机制，更符合业务用工的实质，更有利于降低企业的用工成本与压力，掌握用人的主动权。

制定了这些人才供给侧的“改革”思路后，哲涛先是广泛征求了业务部门的意见，制定出更具实操性的方案，然后在公司经营管理例会上进行充分的讨论，形成公司未来几年的人才策略。

“一分部署，九分落实”。在落实过程中，哲涛深深感受到推行改革的不易，最难的是改变业务主管受迫于眼前用人的压力，让他们能从中长期的角度考虑人才需求的问题，通过人才供给侧的改变拉动业务经营侧的改变，这种改变是逐步体现的。

另外，有的要求是可以用行政性指令性的方式要求落实，比如招聘“明天”“后天”业务所需的人才，但有的事情必须给业务部门一定的灵活性，比如用工模式的选择。总部发布的是静态文件，一线要做动态管理，这是企业管理必须“两手抓”的道理。

中国经济新常态相关参考信息：

引领新常态就是寻求新动力作为我国经济发展进入新常态的一个重要表现——增长速度换挡，是经济发展和人口转变阶段变化的结果。2010年，按人均国内生产总值(GDP)总量衡量，我国成为世界第二大经济体，根据世界银行分类和按人均GDP衡量，我国进入中等偏上收入国家的行列。同年，我国15~59岁劳动年龄人口总量达到峰值，随后开始减少，人口抚养比相应上升。这种阶段性变化意味着，长期支撑我国高速经济增长的传统动力逐渐式微，必然导致潜在增长率的下降，实际经济增长减速。

经济增长减速并不必然是坏事。从世界经济史来看，高速经济增长是特定发展阶段上的一种赶超现象。比如2014年在世界经济平均2.5%的增长率下，低收入国家达到6.3%、中等偏下收入国家5.8%、中等偏上收入国家4.5%，而高收人国家只有1.7%。这是因为处在较低发展阶段的国家，由于存在技术和生产率的差距，经济增长具有后发优势，可以主要依靠资本、土地和劳动力的投入实现；而对处在更高经济发展阶段上的国家来说，经济增长则必须靠全要素生产率的提高。

全要素生产率是指在各种生产要素的投入水平既定的条件下，所达到的额外生产效率。一个企业也好、一个国家也好，如果资本、劳动力和其他生产要素投入的增长率分别都是5%，如果没有生产率的进步，正常情况下产出或GDP增长也应该是5%。如果显示出的产出或GDP增长大于5%，譬如8%，多出来的3个百分点在统计学意义上表现为残差。在经济学意义上，就是全要素生产率对产出或经济增长的贡献。

提高全要素生产率通常有两种途径：一是通过技术进步实现生产效率的提高；二是通过生产要素的重新组合实现配置效率的提高。主要表现为在生产要素投入之外，通过技术进步、体制优化、组织管理改善等无形要素推动经济增长的作用。从微观层面上讲，企业采用了新技术、新工艺，开拓了新市场，开发了新产品，改善了管理，体制改革激发了人的积极性，都可以提高全要素生产率。从宏观层面上讲，通过资源重新配置，比如劳动力从生产率较低的农业部门转向生产率较高的非农部门，就可以提高全要素生产率。