真正做好面试工作，要具备精湛的技能。现场面试离不开三个工具，：一是眼睛；二是耳朵；三是嘴巴，。我们称其为甄别“三件宝”。学者研究发现，人在交流中，信息的传递7%靠字义（眼睛与思维功能）；、38%靠语音（耳朵与思维功能）；、55%靠肢体语言（眼睛与思维功能）。

用嘴巴引路

嘴是面试的第一大工具，它以‘“问”’为主，、以 ‘“叙”’为辅，并与大脑的思维功能相结合，。虽然其不是接纳信息的主体器官，但是，没有嘴通过问给我们的面试引路，我们很难收集到我们想要的信息。

谈到面试的提问时，很多人总结了一些经典的问题，如，世界500强8大经典面试提问；、应对面试的30个经典问题等。我不否认这些问题和观点，对面试官的测评有一定的启迪意义，但是，如果照搬使用，非但不能测评出被面试者求职者的真实素质特征，甚至会将一个经过特殊包装了的面试者求职者，甚至是并不具备我们需求岗位特质的人，招进组织，给组织造成不应有的损失。

向被面试者求职者提问，有着很高的技巧要求，、严格的规则要求，以及丰富的经验要求，绝不是信口开河随意而为之。首先，要对你招聘的岗位，进行深入细致的岗位职能分析，筛选提炼出该岗位的核心的胜任素质特征，并进行可视化处理，也可称其为科学设计问题（这些我们会在后面的章节进行详细的讨论，在此仅简单做一提示），。而尔后，，提炼出要问的重点问题。其次，在提问中，要紧紧围绕提炼出来的该岗位的核心胜任素质问题，对被面试者求职者进行提问。同时，要提示被面试者求职者，尽量用亲身经历的事实来证明自己的观点。

提问应注意的问题如下：

第一个问题应尽量选择开放式问题。如，“请介绍一下你自己”，“你为什么应聘这份工作”，“你的兴趣、爱好有哪些”，“你觉得自己有哪些优势和不足”等。第一个问题，使用开放式问题，目的是尽量使面试者求职者做到放松，便于快速进入面试状态，为后续的面试做好心理准备。注意，第一个问题也可以不是与岗位胜任素质特征相关的问题，而是聊天，当我们感觉到被面试者求职者的心理基本放松之后，再正式提出问题。

提问是为了解除面试官对被面试者求职者不清晰楚素质特征及内在思维、行为特点的疑惑，而不是简单机械地就提出自己预想的问题问问题，即使是已经设计好了的岗位胜任素质特征要求求证的问题，也可以根据现场的情况，做出调整，但其根本主题不能改变原有题目的设置目的。如，“你对职业生涯这一问题的看法？”， 这个问题，的目的是考察被面试者求职者的自我发展动力、人生规划，当被面试者求职者的回答无法测试出其自我发展动力倾向时，则可以增设一个疑问性的问题或挑战性的问题，如，“你用什么方法或措施来胜任岗位对你的要求呢？”。只要我们的提问目的没有达到，就应变换方式或问题不断地提问，直到得出测评的判断结果。求证没有结果，“‘问”’则不能结束。

尽最大努力回避涉及隐私性的问题。求职者是来面试求职的，绝不是向面试官暴露自己的私生活或隐私而来的，。因此，在对面试问题进行设计时，就应该回避有可能触及被面试者求职者隐私的问题。在面试的过程中，面试官更不能一时兴起，感觉气氛很融洽，就提及涉及被面试者求职者隐私的问题，这是红线不可逾越。但是，我们也要对问题的隐私性进行分析，如，求职者的年龄、婚姻状况、养育子女的情况等，只要是与我们的岗位职责要求紧密相关的问题，（注意是紧密相关的问题），则就不能认定为是隐私性问题，但有的国家则认定其为隐私问题，要根据情况区别对待。

少提开放性问题，多提封闭性问题。开放性问题，适合于活跃气氛，消除面试的紧张感，但不利于测评被面试者求职者的真实素质特征，如，“谈谈你对勤能补拙的看法？”这一问题，会让面试者求职者滔滔不绝，云里雾里，大侃一气，给你出很多无用的信息，浪费了双方的时间。不仅如此，被试求者还可以避开自己内心的真实态度，大谈社会主流需求或宣讲的东西，这极易蒙蔽住面试官。如果将这一问题改成：“当有人认为你的智商低时，你是认为这是先天因素，还是后天因素？请选择其一。”。对此，被面试者求职者只能选择是先天因素，或者是后天因素，如果其选择了后天因素，则其对勤能补拙有正面的认识，有努力改变自己的意识；。反之，其会将自己的智力不佳的责任推给父母，自我努力的意识较弱；。如果其能辩证地对先天与后天进行分析，则其对问题有较深和全面的认知，有进行并做出科学努力，进而改变自我的倾向。

不提带有歧视性或不尊重感的问题。面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此，在提问时要摆正自己的位置，不要拿架子，造成给人盛气凌人的感觉。面试时客气的问候，面试中幽默的调解，面试后诚恳的提示等，都是面试官必不可少的行为。

避免诱导式提问。我们在发问前应分析和审视自己提出的问题是否具有诱导性，防止被被面试者求职者利用，进而朝面试官内心需要希望的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的?”，。绝大多数面试者求职者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这可能是面试官想了解的内容。避免诱导式问题，最好的方法是在准备问题时，从被面试者求职者的角度去考虑，看看他们的选择，是不是会想到面试官的需要。当然，有些引导式的提问还是必须需的，如，面试者求职者对面试官提问所涉所提问题的回答越扯越远，则要通过问问题迅速将其思维拉回来。

设置好串连串联式问题。当我们要考察被面试者求职者的反应能力、思维的逻辑性和条理性时，单一的问题，往往效果不会太好，所以很有必要提出一连串彼此相关的问题。如，“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在再遇到此类情况，你会如何处理?”

追问细节。被面试者求职者通常对面试是有充分准备的，但其准备的往往是相对关键的问题和一些面试官经常提问的问题，而对于细枝末节，或自己回答中的细节片断，则不会引起注意，这正是面试官发现问题的大好时机。如，有不少被试求职者会在简历中或面试时，表现自己有很强的学习力，但当问及最近读了什么书？书中某一节的内容是什么（因为我们可以通过手机百度迅速查阅到）？其却支支吾吾，说不清楚。

勿忘根本性问题。面试官对被试者求职者的提问，通常会局限于岗位胜任素质要求，但其职业倾向、价值理念、离职原因等都是不可忽视的问题，必须通过提问、，甚至是背景调查，找到真正的答案。

我的心思你别猜。面试最尴尬的事是让求职者猜出了你问话想要达到的目的，如果遇到了一个不诚实的求职者，或者是没有真才实学，只想谋求这个职位，、获得一份工资的人，就悲催了。，其会选择面试官的喜好，巧言应对。因此，“我的心思你别猜”就成了面试官的一道非常重要的考题，只有能达到问话不能让求职者猜透，才能避免对方按你想要的而回答。

面试官对被试求职者提问，有很深的学问，需要不断的地学习和历练才能灵活应变，抓住问题的关键和要害，引导被试求职者说出我们需要的东西。虽然，面试要求面试官少说多听，但也绝不是以此来掩盖问的重要性。

小贴士：面试问题的来源

面试首先要有问题，这些问题来自何方呢？人们立刻会想到岗位职能分析，没错，这是问题的根本来源。每一个岗位的职能都会形成一套问题，它是面试问题的基础，也是面试问题的概括，更是梳理面试问题的依据和原则。但是，仅仅如此是远远不够的，如，求职者的职业道德问题、沟通能力、人际社会背景、性格倾向等，都需要另外设置成问题，以便在面试中找到答案，进而测试出求职者是否符合职位的综合胜任素质要求。

第一，分析企业文化。从企业的核心价值观、经营理念、愿景、使命、发展战略等方面，概括出对大多数求职者都适用的问题。例如，企业的管理理念是精益求精，那么，面试官应将此作为一个面试问题，排除那些做事马大哈马虎的人。

第二，从简历中寻找。简历是求职者对于自己所有相关情况的高度概括，。理论上讲，它能回答我们大部分关于岗位胜任素质需求所要测试的问题，但是现实并非如此，或是因为篇幅的原因，或是因为求职者的知识水平，简历并不能对我们需要的问题一一给出答案，这就成了我们面试问题的第二个来源：把简历中没有说明，而我们又需要了解的疑问变成问题。如求职者在短短三年的职业生涯中，竟然有五次跳槽记录，我们需要搞弄清真正的原因，那么，问题有了，如“你为什么会这样频繁的跳槽？”。

第三，从团队的成员特性中找。现在的大多数工作，大多数都需要团队合作完成，团队中每个成员都有自己的特殊性格，新入职的成员能否与他们和睦相处、团结协作，在很大程度上取决于新入职成员的性格特点，这既形成了我们了解求职者的性格测试问题。

第四，从直接领导风格上找。每一个领导或管理者都有自己独特的领导风格，也有自己的脾气秉性，他们或直爽，、或含蓄，、或暴躁，、或粗鲁。工作中，不是每个人都能适应他们这样的性格特点，因此，应尽量选择理论上能与领导者和睦相处、领导者能够接受的性格的求职者进入公司。既产生了即性格匹配的问题。

第五，从工作环境上找。工作环境是对求职者除工作职能外的另一项素质需求测评，有些工作岗位环境恶劣，有些工作岗位环境舒适，有些工作岗位需要以诸多不和谐因素为伍……这些都需要如实的告知求职者。于是，产生的了工作环境适应的问题。

另外，薪酬、福利待遇、交通条件、住宿情况，都需要变换成问题向求职者征询，以测试求职者的适合性。