什么才是长短结合的激励模式呢？我们总结出来了这样的分类：短期的激励：票子、面子；长期的激励：位子。

从字面的意思上很容易理解，票子就是钱，企业给员工的薪酬；面子就是领导力，在企业中获得的尊重；位子则是员工在企业中的未来的职业发展。

之所以这种有效的长短结合的激励模式是用票子、面子、位子来解决，原理就是马斯洛的需求层次理论，他把人的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。如图8-2所示。

图8-2马斯洛的需求层次理论

​ 马斯洛的五层需求是每一个人都需要的，通常是从低到高，当前面一层的需求得到满足后，更高一层需求就会出现。

​ 在很多需求没有得到满足前，需要首先满足最迫切的需求，当这个最迫切的需求满足以后，后面的需求才能显示出激励作用。

​ 追求更高一层次的需求是激发人的行为的推动力，相应的，已经获得满足的需求将不再具有激励作用。

也就是说，人最先需要满足的是生理和安全的需求，只有吃饱穿暖了，生活环境安全舒适，人们才能有欲望、有动力想要得到更高的需求。

所以，短期激励首先就是要先给员工票子，满足员工的生活需要；员工的生活有了保障，此时员工就会有面子的需求。这时就要给他们面子，让他们在企业里有良好的人际关系、受人尊重，当员工满足了票子和面子，就会产生更高层次的自我实现的需求，也就是位子。企业要给员工一个什么样的职业发展平台，让员工在企业中更好地实现自我的价值，这就是使员工不断进步的驱动力。

实际上，很多企业在做激励的时候更多的是给票子，然后附带一点给面子。事实上，他并没有位子可以给员工，那么当员工已经满足了票子、面子的需求，已经产生了位子的需求，而企业却没有位子可以给员工的时候，企业的激励也就失去了作用，前面所做的努力就付诸东流了。因此，我们要做的是短期的票子加面子再加上长期的位子的“三子”激励，三者缺一不可。

有了“三子”激励，当员工已经满足了基本的生活需求后，当他为了更高的需求层次而努力的时候，即便是他做了并没有得到票子，但是他知道未来可能会得到位子，所以在他追求位子的时候就会接受暂时受一些委屈，适当的牺牲一些个人短期利益。

那么，位子到底是什么呢？它对员工有什么价值？为什么能让员工愿意受委屈？答案很简单，位子就是更大的赚取票子和面子的能力、机会和条件。更直白地说，当你有了更高的位子，是不是就可以赚更多的钱？你有了更高的位子，是不是就能有更多的人尊重你、认可你，你的面子就更大了？

笔者的一个朋友原来在一家上市公司工作，他们采用的就是这种长短结合的“三子”激励方式。公司在快速扩张阶段不断加强储备管理人才的培养，虽然当时的工作负荷非常大，特别是新组建分公司最忙的时候，公司全员连续一个月没有休息，每天都要工作到晚上十点左右，有时甚至是凌晨两三点钟，而当时公司的薪酬水平在业内也只属于中等偏上水平。但是大家依然干劲十足，没有人去计较个人得失，人人都是全力以赴地工作。

究其原因，大家都能看到公司的未来发展及个人的职业发展，每个人都能看到自己身边的同事，从大学刚毕业进入公司，短短半年的时间就可以升为主管、一年半升为经理，更有各方面素质条件不错的同事，三年的时间就可以作为分公司总经理储备。当公司新开设分公司时，他就有机会成为分公司总经理。如果在总部做到经理级别以上，分公司做到副总以上级别，在薪酬上不仅有质的变化，还有可能获得公司奖励的股权，这就是大家在这里这么拼的原因，因为每个人都可以清楚地看到自己将来的位子，以及获得更多票子和更大面子的机会。所以，前期大家面对超负荷工作，自己的付出和薪酬并不匹配的时候也毫无怨言，仍然竞相努力。