热门：快消品零售营销老板

7.​ 你们的牌子没赚头

情景再现：你卖一线品牌，一个几乎人人皆知的品牌，拜访终端，老板看了看你的名片，没问产品，就开始抱怨了：做你们的牌子，有谁赚到钱了？情景分析：1、大品牌，从2015年后，就开始痛苦了，原因就是中外品牌的品质越来越接近，甚至部分行业，国产品牌已经成为主流；2、大品牌更痛苦的是，价格透明度高，淘宝、京东，多种渠道销售，让价格完全透明；3、市场份额，在民族品牌的挤压下，逐渐下滑。解决要点：1、瘦死的骆驼比马大，大品牌的优势就是品质稳定，使用放心；2、价格透明的产品，多是主流的大众产品，高端产品销量小，价格空间还比较可观；3、可为终端提供多方位的支持，而不仅仅是价差。异议解答：1、看来品牌知名度高了也不好啊！就和现在的手机厂商一样，推出每一款产品，都要把苹果手机拉出来吊打一番，我们的价格，就是行业品牌的标杆，我们的产品，就是形象，一个快修店，没有我们的品牌，客户就会认为你的店连我们牌子都进不到，会看低你的；再说，很多车主就认我们品牌，您没有的话，不是白白把客户推走吗？2、我们品牌知名度高，确实存在价格透明的问题，但高端产品，利润空间还是相当可观的，现在，私家车这么多，他们花十万，二十万买的车子，不会为了百十块钱而用差的，甚至没有听说过的机油，像我们的某款机油，今年销量翻了一倍多，每瓶利润有七八十，可以说，并不低的，而且，你也不会为品质而担忧；3、做我们的产品，利润确实低，但您做生意，肯定希望产品质量稳定，车主满意吧，很多小牌子，去年还风风火火呢，今年就没有了影子，大都是质量不稳定，车主不再使用。我们的产品拿出来，司机就放心，您也可以有足够的时间去考虑店铺运营，而不为这小事烦心；4、你说的是，我们表面是赚钱少，可我们还有很多无形的东西，比如，你看到街上有很多挂着我们品牌的门头，甚至店内装潢都是我们风格的店铺，比如你这里，如果也这样的话，得花费多少？2万？不够的，差不多要4万的，而这些，是我们免费支持的，只要您每月完成20件，签约一年就可以。如果您卖小牌子的机油，得卖几年才能赚到这么多？应对雷区：1、说我们牌子不赚钱，那大街上还这么多人做。不赚钱，不代表不做，毕竟有人买；2、低端的不赚钱，你卖高端的就好了。高端不好卖，卖不动的话还是没钱赚；3、小牌子质量不靠谱，你不怕出问题？一百年前，你做的牌子也是小牌子！
1.2班组管理看板的应用
对于刚开始没有使用精益道具的班组来说，起初会有一些困难，但是有一个看板是必须要进行填写的，这个看板就是班组日常管理绩效看板。在这个看板里面，包括了很多精益的词汇，如节拍时间、目标产能、达成率、合格率等。纵向：从不同的时间段来看，找效率递进关系，从小时刻度来了解目标达成率，进而在下一个时间刻度来弥补。横向：从小时问题出发，找品质差异，重点寻找合格率的提升，寻找品质前三大问题点。时间：昨天和今天目标产能达成情况对比，找差异。图1-1-11班组日常管理绩效看板
六、替员工承担责任
管理者最常说的一句话就是“没有规矩不成方圆”。哪怕对于一个只有两三人的小团队来说，要管理好团队也必须制定一系列完善的规章制度来约束每一位成员的日常行为规范。而对于那些超过十人以上的团队来说，不仅要制定明确的日常规章制度，还要根据团队各成员的性格特点，有针对性地制定公平合理的行为规范，做到既不影响团队管理，又能帮助团队成员进步成长。团队管理既是一种技巧，也是一门学问。只有管理办法运用得当，团队的凝聚力和战斗力才会与日俱增，正所谓“众人同心，其利断金”，能把团队各成员的心都拴在一起，这样的团队还有什么事情做不了？还有什么产品卖不出去？还有什么困难解决不了？那么，店长到底该如何运用管理技巧来打造出一支优秀的团队？接下来，我们就以服装专卖店为例来看一个实际的管理案例。 A服装品牌在某高档商场里设有专柜，该专柜只有一个店长，两名全职导购员和一名兼职导购员。两名全职导购人员实行的是倒班制，也就是正常情况下该专柜只有店长和一名导购人员在，只有在某个导购人员突然有事或遇上节假日要做活动的时候，那名兼职导购员才会赶来帮忙。一天上午，店里来了两位年轻女生，其中一位即将出嫁，而另一位则是来陪她挑选衣服的闺蜜。经过和导购员S的一番沟通和交流后，在闺蜜的建议下，女生决定一次性购买两套服装，外加两套真丝内衣，这位女生一下子便成了A服装专柜的VIP金卡客户。但女生在付完款之后，问导购员S能不能帮忙将这几套服装送到她家里，因为她还要和闺蜜一起去别的地方挑选婚纱，而她家也在附近。该女生已经是该店的VIP金卡客户，导购员S也没办法拒绝她的这点要求。这下可把S给难住了。因为店里有明文规定导购员在上班期间不能擅自离开工作岗位，即使偶尔离开也不能超过三分钟，否则就会处以一定金额的罚款，甚至是扣掉当月薪水。不巧的是店长昨天就特地叮嘱过S，说今天上午要出去见一个老客户，要她寸步不离看好店面，再有事情也要等她中午回来再说。一边是自己分身乏术没办法离开店面，一边是花了大价钱买了产品又提出个不算过分服务要求的顾客，这下该如何是好？顾客诚然得罪不起，但店面也确实是时刻离不开人。内心纠结了很长一段时间后，S决定请隔壁鞋子柜台的导购员帮忙照看一下店面，然后她便帮忙将衣物送到了顾客的家里，来来回回一共花了三十多分钟。然而不巧的是，在这三十多分钟里，正赶上A服装品牌的督导人员（服装公司总部人员）到这里巡店，结果发现柜台内空无一人！督导便打电话询问店长，这件事就像水波纹一样慢慢扩散开来。后来，总部领导当着店长和两位导购员的面，把他们痛批了一顿，而之后店长又当着两位导购员的面，狠狠地批评了S，并按照规定不仅罚了S的款，还扣了她当月的一部分薪水。结果，一个礼拜后，S辞职不干了。 在这个案例中，我们很难将所有的责任都推卸给导购员S，她虽然有做得不对的地方，但最主要的责任还是在店长。首先，店长在店面和人员的管理上就存在着不合理。一个店面专柜只有店长和两名导购人员，而且其中一位还是兼职，只有门店很忙的时候才来。在正常的营业情况下，店内只有一名导购员和店长，人员的安排上明显紧张，作为店长应该考虑到人员安排的合理性。比如当店长不在店，店内只有一名导购人员时，店长首先就要考虑到：若有突发事件发生时该怎么办？能不能抱着侥幸的心理来对待？是不是应该通知兼职导购员来上班，以保证正常情况下店内时刻都有两个人在？其次，在事情发生后，作为领导的店长首先应该做自我检讨，不要当着公司其他员工的面厉声批评S，错误之处简单明了地点到为止，因为当时的情况让S也没有办法，她也知道自己不能擅自离岗，但为了做成业绩也算是不得已而为之。在这种情况下，S的心里也不好受，并按公司规定接受了惩罚。此时此刻的店长应该私下找个时间和S交心聊聊，首先将责任揽到自己身上，说明是因为自身的管理失误才让她被罚款，先安慰S，再传授给她下次遇到类似事件的处理办法：打电话求助领导或同事，或者和顾客商量，让顾客留下电话地址，然后延迟时间送货上门。作为管理者的店长，首先要学会如何去承担责任，然后是如何防范和杜绝此类事件的再次发生，要交给团队成员如何解决问题的办法，而不是一到事情发生后就知道批评抱怨。那样既解决不了问题，又会使团队成员的心里充满负面情绪。要想赢得一个人，首先就要赢得对方的“心”，这个道理很多人都明白。只有心能团结到一起的人，才会为了同一个目标“心甘情愿”地付出和努力，才能形成一个具有超强战斗力的优秀团队。因此，对店长来说，管理好一个团队需要技巧和智慧，而要打造出一个优秀的团队来，就要求店长必须学会用“心”去和团队中的每一个成员进行沟通。
六、人力资源真正要变的是管理范式
文/孙波在创新和价值驱动越来越成为时代主旋律时，很多企业都在积极探索人力资源机制创新和管理改进，咨询机构也在积极地推广和构建一些新的方法和机制。但在这几年推进管理变革的过程中，发现一个现象越来越突出。那就是我们的理念、概念是符合这个时代的，甚至是基于未来的，可落实到操作层面往往还是“旧时代”的。企业要构建转型变革的生态战略，提出的一些新理念、新概念都很好，如人力资源管理要从职能化走向战略人力资源、要从管控走向赋能，可一旦落实到措施上，人力资源就又回到了职能化和管控上去了，人才选用育留怎么做，任职资格怎么搞，薪酬绩效怎么做，等等。比如我们提出“跨越组织边界打造人才供应链”的想法时，企业依然会纠结于究竟怎样才能招到人，招进来后怎么管理、怎么使用？这样思考时，其实所谓的变革就只是一些提法上的、指标上的差异，实质上并没有发生什么变化。这就像本来准备要走出一条新路，绕了一圈发现又回到老路上了。为什么会这样？我有一个还不算成熟的发现或者说判断。第一，人力资源管理变革是一个系统性变化，而不是某一个“单点”上的改变。如果企业只是基于某一个单点问题进行优化改进，并不是对整个人力资源管理系统转变的有效回应，就会面临局部和整体（体系）之间的不适应，甚至是相互冲突。第二，人力资源系统性变革要依赖对底层认知的突破，即突破对人力资源管理的假设系统，以及基于假设系统的管理范式的认知。换句话说，我们要重新认识人力资源的管理基点，从基点出发，构建真正能回应这个时代的系统性变革思路。

3.​ 谣言与真实：苏绰定律的两面性

谣言从事实角度看是虚假的，而从情感角度看是真实的。专家相信谣言是功力低下，而百姓相信谣言是真情流露。网上流传一个段子，有名有姓，说的是西魏北周一个著名大臣苏绰同北周开国之君宇文泰的对话，而且还有标题，称作《具官论》，有的转载者还在下面加上一个“摘录自《北史》卷六三”，好像真有其事。但仔细一考察，纯属子虚乌有。这个段子内容很简单，大致说的是苏绰给宇文泰建议，用官要用贪官，清官桀骜不驯，难以驾驭，所以不能用。贪官有把柄在手，可以保证其忠诚。作为君主，大臣的忠诚是首要问题，君主所惧惟有不忠。所以，一旦发现有大臣不忠，则可用肃贪名义定点清除。而君主掌握了官员的贪墨把柄，就能更好地驾驭他们。社会矛盾激化后，则杀贪官以慰民情。要点可概括为：“用贪官以结其忠，弃贪官以肃异己，杀大贪以平民愤，没其财以充宫用，此乃千古帝王之术也。”苏绰是北周名臣，与诸葛亮、王猛齐名。他为北周起草的“六条诏书”，是古代管理国家的经典之作。其本传收在《周书》卷二三和《北史》卷六三之中。网上流传的这个段子是仿拟古文的调侃之作。虽然看起来古色古香，但熟悉古文者不难发现其中的破绽。即便发现不了破绽，稍加查阅亦非难事。但是，这个段子却广为流传，而且越传越神，甚至有人把它称为“苏绰定律”，还有教授借题发挥撰写文章的。因此，有必要澄清这篇文章是游戏之作。否则，会有越来越多的人把它当作历史真实。如果真正对历史有所研究，对苏绰有所了解，就不难确定，苏绰根本不可能讲出如此话语，正史也不可能收录如此对话。类似言论倒常见于野史，但这就需要引用者辨别真伪，考究出处，确定其可信度。把这种段子当作信史引用，固然可以看出相关人员的功底和水平，但这属于学术圈子的事情，同普通老百姓关系不大。对于管理者来说，这种查无实据的段子会引出另一个问题：如何看待谣言？从事件的真实性来看，所谓“苏绰定律”肯定是谣言，因为没有任何史料根据，而且也不符合史载的苏绰言行。给苏绰戴上这么一个建议皇帝用贪官的帽子，就好像让一个谦谦君子讲厚黑学，不合情理，令人难以置信，况且它明显违背正史的价值取向。然而，普通百姓不会进行这样的考证和思辨，他们会根据自己的经验判断“苏绰定律”的真假。甚至不排除有人明明知道“苏绰定律”为假，却认定其中的逻辑为真，所以也乐于传播。真假混淆，再添盐加醋，尽管有可能完全变味，而社会上却有不少人喜欢这一口。如果谣言对了多数人的胃口，那么假的也会传成真的。例如，网上流传很广的一篇《把权力关进笼子》，原作者明明标注是替布什总统“代拟”，但有不少人仍然口口声声把它称为“小布什的讲演”、“小布什提出人类最伟大的发明”1，许多学者、领导引用它，甚至出现在考试题中。很多人谈到谣言，往往仅根据其虚假性，强调人们应该不造谣、不信谣、不传谣。从逻辑上看，这“三不”无疑是正确的。然而对管理者来说，这“三不”远远不够。因为谣言哪怕其事实纯属虚构，也具有另一意义上的真实性——情感上的真实性。谣言所说的事件是虚假的，但传递的情感是真实的。正如很多文学作品，在事实上根本没有发生，但在场景和情感上高度真实。历史上并没有贾宝玉和林黛玉，人们却总把《红楼梦》的描写看作社会真实。舞台上杨家将的戏剧基本出于虚构，然而多数观众用它来解读宋代历史。《水浒传》中的宋江同历史上真实的宋江绝不重合，世人却总觉得《水浒传》里的宋江才有血有肉。管理者面对的是人，需要掌握人的真实情感，面对蕴含着丰富情感信息的谣言，如果仅仅做到“三不”，那无异于把自己变成鸵鸟。正因为这一原因，历代王朝都特别重视谣言，即便没有直接听到谣言，也会派出官员到民间“采风”。当代也有所谓“舆情研究”，然而，如果这种舆情研究仅仅限于对真实信息的传播研究，就等于阻断了民间情感信息的反映渠道。即便是企业的管理者，也要学会关注各种不同的传言，尤其要注意那些明明不真实却能广泛流传的谣言，非此不足以掌握员工的心理动态。如果只关注真实信息而忽略虚假信息，就等于自眇一目；如果只听取正式信息而忽略小道信息，就等于自塞一耳。目瞽耳聋，决策失误就可能大大增加。首先，管理者要建立听取谣言的通畅渠道，这一点难度最大。很多时候，谣言在基层疯传，而高管却完全不知情，直到谣言酿出事端，高管才一边抱怨一边灭火。高管要明白，正式组织的层级建制，是阻断谣言的隔离带。在积极意义上它可以保证正式信息的有效传播，在消极意义上它会使高管耳背眼花。获知谣言的渠道同正式信息渠道完全不一样，它依赖的是高管与下层的个人接触和情感交流，能否消除高管和下层的身份阻隔，是建立这种渠道的必要条件；高管是否具有人格魅力和亲和力，是获知谣言的个性基础；高管能否在组织内外建立起非正式的关系网络，是得知谣言的组织保障。当然，管理者听取谣言，不等于让你相信谣言。所以，管理者同一般员工或者群众不一样的地方，在于获知信息后，还要学会对谣言的辨析。一个教授，不能考证出“苏绰定律”是谣言，属于学力不足。一个高管，不能判断出同自己的管理工作相关的信息是否真实，则属于职务缺陷。这种信息校正和核实有多种方法，从渠道来看主要有二：一是用正式信息来校核非正式信息，二是用不同方向不同渠道不同来源的非正式信息互相校核。假如说，正式组织的信息具有高度可信性，那么，人们会用正式信息来校对这种小道传言。然而，如果正式组织没有建立起来高信誉，哪怕其传递的信息是真实的，人们也会倾向于怀疑，更不用说用它来校正小道传言了。此时，校核信息的基本路径依赖于非正式信息的多元和不同种类。最后，还要学会处置谣言。即便通过校核，认定信息是虚假的，还要分析这种虚假信息的产生机制和产生缘由，对这种虚假信息在员工中引发的心理反应做出大致判断，因势利导采取管理措施。这种处置包括在一定程度上“顺”着谣言方向采取对策。尤其是对多数人都信以为真的谣言，简单的“辟谣”无济于事，通过适当的变革消除滋生谣言的土壤才是正道，提升正式组织的公信力更为重要。切记，当正式信息失去信誉时，也就是谣言大行其道时。
第四章掌握流程优化方法，向流程升级要效益
二、评价者要求
（一）挑选哪些评价者据相关研究，相对于评价人员的出身背景而言，评价人员的评价经验则显得更为重要，尝试由不同出身背景的评价人员互相组合搭配，能提高评价中心的结构效度。研究发现，作为评价人员的心理学家要比管理者或工作专家在评分上取得更好的区分效度。另外，心理学家更擅长于评价个体较稳定的特质和潜力，而管理者和工作专家则更精于对实际工作能力的判断。（二）合格的评价者要符合哪些方面的要求1.熟悉目标职位的工作2.职位比受测者高出一至两个级别3.具备有效的提问和倾听技巧4.保持公平、客观5.认可评价中心方法6.具有良好的行为观察能力，关注真实的证据和行为7.自信，心态开放
一、案例：后发优势
有这么一家公司，叫它A公司吧。是去年我辅导的一家企业。成立不到4年，主营危化品，就是危险化工品，据说闻着味儿几秒钟人就过去了。听着很吓人。不过，去年A公司的效益显著，利润节节攀升。可能有人说，去年环保督查，很多产能被关掉，能留下来的化工企业效益都不错。取得这样的成绩没有什么了不起。A公司不仅效益好，更重要的是效率也不差：在化工行业里，有一个反映企业效率的指标叫做收率，简单理解就是原材料转化为产品的转化率。转化率越高，说明原材料损失越低，效率就越高。A公司的精妙之处是收率不低于行业最高值，而产能还开到了120.这里我要解释一下：经济学上有知识点，叫做规模经济。意思是说，扩大规模带来的经济效益增加的现象。您可以这样理解。比如一个两居室的房子，一个月租金是3000元，一个人租用，每个月要发生的房租费用就是3000；如果两个人租用，每人每月只需要花费1500；而如果找到了四个人合租，每人每月只需要750。对于租户来说，这就是规模经济。不过经济学上还有一个现象叫做规模不经济，意思是说，规模不是越大越好，到了规模一定的临界点，反而会出现经济效益下降的情况。再以上面租房子的案例，理论上说，如果10个人合租，每人只需要支付300元，非常划算。但是10个人挤在几十平方，生活质量却大打折扣，面临着很多方便，如何用卫生间、厨房，个人隐私如何保护，等等。当我们盘算总体经济效益时，就会既要考虑成本，也会考虑生活品质，这时候就会认为300元不划算。这就是规模不经济。引用这个知识点，是想说明在一个行业中，产能越高，经济效益不一定是最高的。在A公司所在的行业里，过去有一个潜规则：产能大约在70-80%的时候，产品的收率最高。而现在，他们能做到120的同时、收率不降低，值得点赞。在这个产品上，尽管A公司是后来者，已经成为行业翘楚。有一次我去，董事长向抱怨：现在我们遇到了新问题，行业内都知道我们好，不断地挖我们的人。抱怨归抱怨，甜滋滋的感觉还是有的。
第九章 养元灵魂：憨严文化与智慧哲学
研究宝洁、丰田、华为等卓越企业，我们会发现优秀企业的企业文化有一些共性。这种共性可能是企业与生俱来的，但主要是企业在其发展的过程中不断修炼、不断提升的自然产物。中小型企业在经营中遇到的各种问题看起来千头万绪、十分复杂，实际上，这些问题的出现都归结于某种本质的错位或不足。因此，将那些优秀企业的文化共性总结、提炼出来，就能为中小企业提供很好的参考样本。文化作为企业的灵魂，始终是养元崛起最为核心的内生动力。或许，今天的养元还不能称为伟大企业，但是，养元的企业文化却包含了很多古今传承不息的伟大智慧。
4.董事会签到簿
表1-1××××××有限公司第×届董事会第×次会议出席人员签到簿签到日期：年月日
第6章 为成长注入良性文化基因
二、挖掘和确定产品标题中的关键词
商品标题中关键词最重要的作用就是让顾客搜索到，注意到。因此，卖家应该在有限的关键字额度中，找到最合适、利用率最高的关键词，这对于提升商品点击率至关重要。那么，如何获得预选的关键词呢？我们可以利用以下工具，把店铺的产品热门关键词和长尾关键词先挖掘出来。（1）阿里巴巴下拉框；（2）你是不是在找；（3）生意参谋；（4）网销宝；（5）阿里指数；（6）百度推广；（7）百度指数；（8）百度搜索下拉框；（9）相关搜索词；（10）站长工具；（11）爱站。在完成了预选关键词的收集之后，要做的工作就是从中找到最好、最合适的几个关键词。那么如何选择关键词呢？诀窍也是有的。首先，判断关键词的竞争性。关键词被使用得越多，这个词的竞争性就越大，能搜索到的同类产品结果就越多，那么这样的关键词使用价值就越小。因为竞争太激烈，买家不容易从前几页搜索结果中发现自己的商品。其次，关键词的搜索量分析，也就是需求分析。没有人搜索的关键词是没有任何使用价值的。标题中关键词的应用原则：（1）冷热相宜。具体什么程度是相宜呢？冷门的排第一页，热门的至少要排前5页。冷门的可以是自己造的，但也不是随意捏造，要符合逻辑，符合一定的搜索规律。（2）间隔有序。很多商友用关键词组合成一句很长的有语病的话作为标题，这样也是不可取的。标题要清晰，让别人一看就知道你是卖什么的，不然需要花费较长时间才能明白你是做什么的，那么进你店铺的机率就很小了那么进你店铺的概率就很小了，不过主要还是排名不能靠前。（3）相关性好。可以从不同的角度去描述你的产品，但是，切记关键词不能滥用。不要去堆砌，想把关键词用完是一件很容易的事情，但是我们作为商人，让这些流量转变成有效的交易就可以了。如果你的关键词相关性不好，胡乱排放，那么你的信息标题还不如用一个关键词取代，这样会更有相关性。（4）新鲜度要好。很多关键词现在排名是第一页，可是下一刻排名就会有所变动，你重发，很多同行也跟着重发了，那么就需要我们在信息标题分布时错开时间段。比如，今天早上8点，我重发的这条信息标题有很好的排名，下午就不行了，那你完全可以在下午1点重发另外一条含有同样关键词的信息，以取得好的排名。（5）修饰词。很多人会关键词的组合了，但就是没有人看，主要原因是产品标题中的关键词要用一定的修饰词去搭配，不然卖这样产品的人非常多，凭什么别人就进你的店里呢？所以要靠一些修饰类的词语，吸引客人的眼球，吊住客人的胃口。（6）标题中的关键词要严谨。比如，用关键词“小商品”，客人搜“小商品”就会搜到我，但是客人也可以去搜“小商品批发”，那么我的这条信息就没有太大优势了，排名自然会靠后一点，除非这个词非常的冷门，否则也可以排很好的位置。所以关键词的严谨性也要引起注意，往往细节决定成败。
  
    
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