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8.​ 《办公室的故事》有感——好生活是好工作的基石

苏联电影《办公室的故事》（СлужебныйРоман），是梁赞诺夫导演的以爱情为主的轻喜剧。这部电影的男主人公叫诺瓦谢利采夫，一个平常得不能再平常的统计局公务员。中年谢顶，未老先衰，当年学生时代的翩翩风度已经消失得无影无踪，才华横溢变成了唯唯诺诺，一门心思谋取能当上轻工业处的处长。这并不说明已经离婚的他有事业追求或者雄心大志，他的目的不过是为了多挣几个钱以养活两个淘气包儿子。相比之下，女主人公，他的顶头上司柳德米娜是那种典型的女强人。这个男人婆式的女局长不苟言笑，性格高傲，精明强干，对部下不留情面，被别人背地叫做冷血动物。常人一般会认为，诺瓦谢利采夫似乎很失败，而柳德米娜似乎很成功。但从生活的角度看，他们都是失败者。诺瓦谢利采夫的仕途不畅，生活窘迫，毫无疑问是失败者。但是如果追问一句：如果他的仕途顺利，能够当上处长甚至获得更高的官位，他能算是成功者？显然不是。柳德米娜尽管身为局长，但这只是仕途的成功而并非事业的成功，而且她为了仕途已经荒芜了自己的情感世界。这位局长不但个人生活不如意，而且从事业角度讲也存在很大问题。显然，这位女强人在同部下的沟通方面，在得到部下的支持方面，进而在她的命令被贯彻执行方面，都有一定障碍，甚至可以说很不成功。我们很难想象，一个时刻处在部下的白眼和反感之中的上司，能够真正把事业推向前进。所以，柳德米娜也有她的苦恼。关于“成功”这个概念的理解，见仁见智。人们通常所说的成功，到底是什么含义值得琢磨。如果说，成功只是获取了某个令人羡慕的职位，比如当上局长，或者成为个什么老总等等，那么，这种所谓的成功，依然是名分上的成功，而不是事业上的成功。从事业上看，诺瓦谢利采夫和柳德米娜都没有取得成功，在一定意义上，两人的问题具有共同性，这就是生活与工作的分离。个人生活琐事往往不值得提起，家长里短，鸡零狗碎。就像电影中的诺瓦谢利采夫那样，很有点“小市民”的味道。在常人眼里，家务琐事同事业发展是矛盾的。尤其是我们见多了那种为了事业发展而牺牲个人生活空间的报道，更使常人对这种矛盾深信不疑。比如，学习总是“刻苦”的，要以牺牲个人欢乐为代价；工作总是“神圣”的，必须战胜生活中的庸俗；事业总是“高尚”的，应当抛除情感对事业的影响。但且慢，有位管理学家费尔南多·巴图洛美（FernandoBartolomé）提出，必须打破这种把日常生活与事业发展对立起来的观念。他有一篇很有名的文章《经理人员像普通人一样》，入选了卡茨主编的《哈佛管理论文集》。在他看来，一个人必须在生活上取得成功，而且生活的成功是事业成功的加油站和润滑剂。由此可见，从普通人的生活角度看经理，未尝不能得到新的启示。成天研究管理的人，往往由于职业习惯，过多地关注组织运行而忽视了个人生活。实际上，组织是由形形色色的人组成的，那些表面上同组织目标毫不相干的个人问题，会无孔不入地渗透到组织运行之中。就像《办公室的故事》里的统计局，各种人员应有尽有，有专门追求时髦的女孩，有偷偷打量女同事的好色之徒，还有勾心斗角、流言蜚语的人际关系。即便是世界五百强，也不是由人人都不食人间烟火的圣人组成的。说到底，组织是社会的缩影，管理同生活纠缠在一起，谁也别想把二者彻底分清。试图在组织与管理中把生活排除在外，几乎不可能。管理哲学家查尔斯·汉迪在他的《空雨衣》（中国人民大学出版社的译本改名为《觉醒的年代》）一书中，指出了现代社会的九大悖谬。他以明尼阿波利斯的公园雕塑《无语》为喻，说明人是如何失去自我的。这个雕塑是一个铜铸的挺立的雨衣，里面空空荡荡什么也没有。正如现代社会把人们都驱赶到职业竞技场上，为了财产而失去智慧，为了工作而失去生活，最终是为了成功而失去自我。汉迪认为，管理的真正价值，在于复原空雨衣里面应该存在的“人”。著名管理学家德鲁克，他最钟情的著作《旁观者》，压根儿不提经营与管理，而是写出了真实的活生生的人。他笔下的“奶奶”、小学教师、纳粹分子和知识懦夫等等，包括很有名的甚至影响了世界进程的大人物，都突出了其生活中的人性一面。在汉迪和德鲁克看来，管理的本质，是人性的展现。而要实现汉迪和德鲁克的愿望，就需要把事业和生活有机结合为一体。《办公室的故事》正是在这种结合上产生了转机。电影中的副局长是诺瓦谢利采夫的老同学，为了帮助他尽快爬上处长位置，副局长请来局长和小公务员做客，给他们创造了一个“拉关系”的机会。然而，诺瓦谢利采夫已经被生活磨掉了锐气，言行举止就像契诃夫笔下的小人物那样不得体。在局长的训斥下，他的自尊召回了消失多年的才华和灵感，用对局长大人的尖刻嘲讽显示出了他的本来面目。尽管柳德米娜当面难以接受，然而却触动了她内心中对自我的重新评估。此后，两人的言论交锋，使他们二人都在回归生活、回归自我上迈出了关键一步。此后，柳德米娜变了，从待人接物到衣着打扮都不再那么“男人婆”了，女性的优雅开始复苏，而且开始对诺瓦谢利采夫刮目相看，萌生爱意。然而由于地位差别，诺瓦谢利采夫的风采只是灵光一现，多年的胆小怕事心态使他不敢过多显露自己的本性。直到副局长心怀叵测地把诺瓦谢利采夫接近局长的本意是谋取处长职务这一事实揭发出来，事情的进展才出现了真正的变化。柳德米娜在失望中宣布了任命，而诺瓦谢利采夫这次坚定地挺直了腰杆，拒绝接受任命，提出辞呈，小人物的尊严得以恢复。威严的局长大人和唯唯诺诺的部下之间的鸿沟被彻底消解，两人走到了一起。电影到此为止，在轻快的音乐中两人乘车离去。《办公室的故事》写的是凡人生活，但它说出了一个哲理——凡是成功的管理者，必须在生活和事业两个方面形成完美融合。尽管电影没有写出两人在改变了生活态度后对工作与事业的积极影响，但作为文学作品再写下去就是蛇足。任何管理，都是对“人”的管理。而许多管理说教，恰恰在忽视“人”方面犯有不可饶恕的偏失。对上而言，当一个“人”只是组织中的一个官位时，他已经滑向了失败的深渊；对下而言，当一个“人”只是组织中的一个部件时，他已经失去了实现自我的可能。有一个真实的例子，可以作为这个电影的佐证。上世纪80年代初，画家韩羽被任命为河北人民出版社的总编。刚刚赴任，赶上单位组织职工看电影，韩羽抢先上了拉职工去电影院的大轿车，但人上齐到了走的时间后司机不开车，说是在等总编。韩羽就发脾气了，开骂说：什么破总编，这么大的架子，让一车人等他。其他员工一附和，他越发骂得上劲了。结果在下面等总编的办公室负责人闻声一看，上车叫他说，韩总编你怎么在这儿？下面小车等你半天了。韩羽自己和车上的同仁这时才反应过来，原来他本人就是自己骂的总编。后来有人借此赞扬韩羽“与群众打成一片”，韩羽自己却不承认，说他不过是抢先上车占个靠窗户的好座而已，声称“紧要关头忘了自己是‘领导’而现了‘群众’的原型”。正是这种生活中的为人真实，奠定了韩羽在这个出版社事业上成功的基础。《办公室的故事》中男女主人公，他们在生活上的恢复自我、找回失落的情感，对事业的成功有益无害。从《办公室的故事》中，我们可以感受到以下启示：首先，感情是重要的，管理中不可缺少感情。那种试图把感情因素彻底排除在管理之外的“科学化”，最好的结果也只能是“机械化”。认为事业上要取得成功就必须排除感情因素，只会导致人的异化。有些作品把成功的管理者描述为不近人情、不露情感的怪物，是一种偏见和夸大。所谓“为了工作牺牲了个人幸福”，更是背离了人类常态。按照这种说教走下去，不但不能取得事业的成功，反而会导致出更多的病态管理。其次，管理者要学会生活与工作的融合。工作与生活可以做到水乳交融，而不是互相对立。有些管理者也注意到了情感因素的运用，但往往把工作中的情感同生活中的情感分离开来，这样只会适得其反。比如，在招聘人才时，“用优厚的待遇吸引人”是工作，而“用诚挚的情感留住人”则是生活。如果你把“诚挚的情感”依然作为与生活分离的工作措施，那么，你实际上表达出的是组织的恩赐而不是个人的关怀。情感也就变成了一种组织手段而不是个人真情。所谓“人性化管理”，如果是脱离了生活的人性，那就是“伪人性”。再次，学会调整价值观念。在以组织和工作为核心的价值观念中，人们往往推崇理性，推崇独立。然而，离开了温情的理性，就会变成冷漠；离开了人际关怀的独立，就会变成孤立。生活中需要互相关心和互相依赖，工作中照样需要互相关心和互相依赖。适度的情绪化和依赖性，可以使组织中的人感受到生活的温馨。后工业化社会的一个重要标志，就是克服工业化社会造成的生活与工作的分离，实现生活工作化，工作生活化。最后，管理者时刻要提醒自己，管理是与人相处而不是与事相处。那种把“事”看得比“人”更重要的观点，在当代社会中是本末倒置。所谓以人为本，就是要改变见事不见人的偏失，回归管理中人的主体地位。而要做到这一点，就必须着眼于“办公室的人”，而不是仅仅盯着“办公室的事”。要着眼于“人”，就不能把生活排除在工作之外。电影片头曲：我的心儿不能平静作词：（苏格兰）P"伯恩斯作曲：安德烈·彼得罗夫　　我心儿不能平静，Вмоейдушепокоянет一直在把他盼望。　　Весьденьяждукого-то.整夜我不能安睡，　　Безснавстречаюярассвет只为他朝思暮想。　　Ивсеиз-закого-то.他如今不在身旁，　　Сомноюнеткого-то,不知他去了何方。　　Ах,гденайтикого-то?哪怕它山高水长，　　Могувесьмиряобойти要找回我的情郎，　　Чтобынайтикого-то.要找回我的情郎，　　Чтобынайтикого-то.哪怕它山高水长，　　Могувесьмиряобойти　　办公室的故事男声独唱　　我心儿不能平静，　　Вмоейдушепокоянет一直在把他盼望。　　Весьденьяждукого-то.整夜我不能安睡，　　Безснавстречаюярассвет只为他朝思暮想。　　Ивсеиз-закого-то.他如今不在身旁，　　Сомноюнеткого-то,不知他去了何方。　　Ах,гденайтикого-то?哪怕它山高水长，　　Могувесьмиряобойти要找回我的情郎，　　Чтобынайтикого-то.要找回我的情郎，　　Чтобынайтикого-то.哪怕它山高水长，　　Могувесьмиряобойти　　有爱情蕴藏在心房，　　Овы,хранящиелюбовь就有无穷的力量，　　Неведомыесилы!但愿他平安回家乡，　　Пустьневредимвернетсявновь又回到我的身旁。　　Комнемойкто-томилый.他如今人在何方？　　Нонетсомнойкого-то,我不由无限忧伤。　　Мнегрустноотчего-то.我爱他地久天长，　　Клянусь,явсебыотдал他永远在我心上，　　Насветедлякого-то!他永远在我心上，　　Насветедлякого-то!我爱他地久天长"　　Клянусь,явсебыотдал
中国制药产业在分化中成熟、发展
由于产业政策、竞争特别是经济大势，中国制药产业正在分化成以下三个层面：第一个层面的药企为未来而战。它们没有将主要资源和精力放在当下，与目前的竞争对手厮杀，而是将目标放在未来二十年能够成为世界级制药企业并为此而布局，这些药企已经完成原始积累和市场化转型，并找到了制药产业在市场化环境中的生存和发展模式。第二个层面的药企仍在为规模而战。这些药企不遗余力地扩大规模，或者首仿，或者兼并，甚至多元化，在“百强”外的要进入“百强”，在“百强”内的要进入前十强，厮杀不可谓不火热，竞争不可谓不激烈。第三个层面的药企正在为生存而战。这些药企或者还没有过2010版GMP，有的药企虽然过了2010版GMP但是还在为是否进行仿制药一致性评价、怎么过仿制药一致性评价而发愁。用“步履维艰”来形容处于这个层面的药企比较恰当。处在这一层面的制药企业，不仅是进难，而且是退也难。因为处于这个层面的制药企业众多，是否退出？退出的代价能否承担得起？如何退出？对这些药企来说都是难题。如果说还有一个层面的企业，那就是跨界进入的小型创新型企业，这些企业依靠新网络技术、移动医疗技术和个性化诊疗技术等切入医药市场，前景如何还需要在实践中判断。实际上，决定制药产业分化的因素早已蕴藏在产业发展过程中。目前，处于医药工业百强榜内的企业大多数都是于1986年以后或从国有企业转制，或白手起家创建。在这三十多年中，制药产业在国家经济快速发展的大潮中匆匆前行，医药产业规模与国家GDP一样都成为仅次于美国的第二大市场。不仅如此，在需求迅速扩大的同时，仿制药获得巨大发展，污染企业与清洁企业同时在市场竞争，技术水平高的产品与技术水平低的产品同台竞争。通过商业贿赂、不规范竞争和数据造假，一些企业不仅生存了下来而且积累了巨额财富，有些企业已经将这些财富又投入企业发展中。三十多年来，医药市场鱼龙混杂，有时规范企业竞争不过不规范企业，产生劣币驱除良币的结果，规范企业与不规范企业共享经济快速发展的成果。时间进入2015年，国家经济进入新常态，GDP增幅回落在7%左右，制药产业增幅也从20%多下降到9%左右，产业分化开始显现，经营管理精益化好些的与差一些的制药企业感觉到不同的前景。有远见的制药企业，已经在早期对产业进行技术、研发、品牌、精益生产、市场布局，并与其他企业逐步拉开了距离。2015年1月1日《中华人民共和国环境保护法》（以下简称《环境保护法》）开始执行，制药企业特别是原料药企业以忽视环保取得的低成本时代已经成为过去。以此为开端，“环境保护法”“药品上市许可持有人制度”“两票制”“医保控费”“营改增”五项措施陆续落地。这些政策从成本、产业数据、研发、规范销售、破除药品文号与制药企业捆绑制度和降低药品价格等多个方面改变了制药产业走向，加速了产业从混沌向分化的转型。同时，国家出台的《2025中国制造》《医药产业“十三五”规划》和近期出台的“两化融合”企业清单都清晰地指向制药产业的未来。应该说，目标已经明确，产业竞争态势逐步清晰，关键看制药企业如何抉择。剖析目前优势企业之所以走得比较好，主要原因就是在十年前甚至十五年前就开始布局，有些企业十五年前销售收入只有一亿多元，但在研发方面的投资与其利润额差不多，说明其股东并不想将投资企业吃干榨净，这体现了这些制药企业决策层的远见和卓识。一些我们今天看似非常风光的制药企业几乎都是在十年前甚至更早就开始布局，所以才有今天的成果。同样，为了企业的未来，这些企业又在为未来20年布局。过去制药业内人士常讲一个新产品要10年10亿美元的代价，而今我们可以看到，每个新药从创意到成功上市最少要十年，投入要增加50%即十五亿美元，这就是全球制药产业的现实。这里所讲的优势企业与半官方发布的医药工业年度百强榜没有必然的联系，因为这些企业实际上还仅仅是“百大”，要想成为“百强”还需要付出艰辛、历经痛苦乃至拥有非凡的智慧。用我们已经认识到的产业发展规律来衡量今天的百强企业，未来二十年仍然在百强榜内的企业不会超过一半甚至不会超过百分之三十。哪些企业能够在未来的环境中生存、发展？能够解决目前药学没有解决病症填补药品市场空白的制药企业，这类企业研发能力极强，愿意持续投入并不怕失败，不断有新药上市，最终功成正果。经营和管理精细化能力强的企业，这些企业不一定总是有新药诞生，但是能够将普药做到与原研药一个水平甚至能够超过原研药的水平，具有规模优势，其市场定位适合像中国这样发展中国家的收入水平。创新能力极强，适应市场能力强，能够采用最新技术武装制药产业并为上述两种企业服务，在上述两种企业空白处生存的小企业，能够在未来的环境中生存、发展。在上述三种企业中存在的共性是走聚焦道路，能够集中资源做强主业，国际化能力强。那些追求规模而走多元化道路的企业，那些热衷于在大健康产业中的多元化企业，那些没有能力进军国际市场的企业，注定是要在风雨飘摇中生存的。原因很简单，在有限资源与无限成本的博弈中，那些选择集中和聚焦的制药企业将更有希望立足。在药品专利期有限而研发周期越来越长的背景下，一个重磅新药如果不能在全球市场上分担研发成本，那是灾难而不是成功。决定企业分化的因素是决策者的远见、及早布局、战略选择、创新能力和内部精细化管理水平。对目前的优势企业也不是一点风险没有，隐藏在优势企业背后的最大风险是决策者如何完成交接班，如何让后来的决策者也能够具有这些远见和卓识。那些已经完成决策机制的企业要好些。这样的分化对中国制药产业整体并不是一件坏事，分化的结果是提升和淘汰，产业内企业数量会减少但竞争能力会更强。对四千多家制药企业来说，何去何从在于选择，如果你在十年前忘记了选择，那么今天不要错过，要及早行动。
案例六 致养原浆是如何打造的
在植物蛋白行业，多年来形成“北露露、南椰树”的市场格局。2008年，因为养元六个核桃的异军突起，植物蛋白行业被重新关注，行业热度迅速提升。2011年，又因为河北绿宝露饮品的致养原浆产品在市场上的惊艳表现。让苦苦寻求突破却苦于无门的中小企业看到了黎明的曙光，于是众多中小企业开始模仿致养原浆的包装，尤其在2012-2014年，咖色包装、原浆概念一度成为植物蛋白行业的主流。从2011年的销量不足4000万元，到2012年实现1.2亿元销售额，再到2013年的1.8亿，致养原浆是如何在强手如林植物蛋白行业杀出重围的呢？

110.要建立远大的格局与目标，培养企业家精神

HR高管一定要建立远大的格局与目标，有大格局才能成就大事业，才能足够激励自己与团队。当然，对于远景目标要足够大，而对于短期目标，只要比能力高一点就可以。远景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向；短期目标是用来激励的，它的作用是给团队加满油。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢地去尝试。每个人对创业这件事能扛多久，没有确定一个希望值。公司一年不赚钱能不能行？两年不赚钱能不能行？十年不能赚钱行不行呢？有的人能扛很久，有的人扛不了那么久。这种对不确定性、对暂时的不盈利的承受力，有时决定了一个人才能够获得多大的未来成就与收益。创业公司有苦给你吃有机会给你当Leader，有平台给你发挥，这是在很多大公司都没有的机会。能在创业型企业里有所成就，很需要一种企业家精神。HR高管首先要具备企业家精神，而企业家精神是有一定特质的。林枫很喜欢王航先生（厚生投资创始合伙人、新希望集团副董事长）说过的一段话：“一群怀揣大梦想的优异年轻人聚集在一起，他们聪明，具有绝佳的领悟力和创造力；他们平等，充满慈悲情怀和成就彼此的气度；他们勤奋，感知忘我工作中的乐趣和意义；他们追求真正的好，致力于改进流程、生成价值，并与藏存于企业中的贪腐、骄奢与浪费作坚决的斗争。他们在人生的中途，职场的前段，就发现了自己的使命，如果有人称他们为精英，他们必然要承担他们的使命。”是的，我们就是这样一群年轻人，怀抱着大梦想与激情。生命需要保持这种激情，当激情能让别人感到你是不可阻挡的时候，就会为你的成功让路！
1.精益是一种信仰
关于中国企业必须走精益之路，我们十五年前就开始鼓与呼了，但直到最近人们才开始予以足够的重视，我感到既遗憾又欣慰。遗憾的是，过去十多年我们多数企业处于粗放和无序的发展，错失了升级研发、管理和工艺技术的大好时光。欣慰的是，人们终于明白了通过精益实现企业升级的重要意义。今天，政府也开始倡导供给侧改革，目的之一就是要推动作为供给侧的广大企业，通过革新和改善，用更优的产品和服务满足市场不断升级的需求，尽可能多地把老百姓的消费留在国内。学习精益要从认识精益目标开始。精益有哪些目标呢？大家耳熟能详的大概有零缺陷、零库存、零浪费、零故障，等等。那么我们要问，世界上真的有零缺陷、零库存、零浪费、零故障吗？回答是否定的。也许有人会说，不对呀，丰田不就实现了吗？其实不然，这是人们一直以来的误读误解，丰田从来就没有实现过零缺陷、零库存、零浪费、零故障等，只是矢志不渝地走在追求这些精益目标的路上。可见，这些精益零化目标及准时化只能无限接近，却无法真正实现，这是一种理想的高境界。也许有人会说，既然不能真正实现，又何必孜孜追求？这是因为只要朝着这个理想的高境界持续追求、快速进步，企业经营体质和竞争力水平就会不断提升，就能在市场竞争中立于不败之地。所以优秀企业，特别是优秀制造型企业，无不借助精益思想、方法和行动来推动企业进步。丰田是这样，理光是这样，三星、华为也不例外。因此可以说，企业走精益之路，说到底是企业领导和员工通过精益改善行动，朝着理想的目标不断修炼意识、思维和能力的过程。从这个意义上说，精益就是一种信仰，是指引企业领导和员工走向未来的信念、准则和指引。企业领导有必要从自己开始转变观念，影响和带领全体员工一起，信奉精益，实践精益，把企业带向更美好的未来。信仰精益，不仅表现在上述对目标和结果的认知上，还表现在对工具方法、企业管理、员工能力及精益时机等的正确认知上。（1）基于精益这个信仰，我们应该懂得工具、技术和方法没有最好，只有更好。在管理和技术上，企业千万不能故步自封，停止学习和思考，停止改变和进化。有一家企业老板对我抱怨，公司来料检查部门员工流动率很高，效率也不高，不知道如何是好。问其原因是什么？他说，是因为几年前根据专家建议，把检查作业台做高，让员工站着检查，这样可以提高效率，改完之后一直延续至今，现在员工不愿意了，因为他们认为别的部门都能坐着工作，为什么自己却要站着工作，太累而且不公平。知道了事情原委之后，我问他一个问题，提高检查效率的终极目标是什么？他一时语塞，但在我的引导下终于明白，提高检查效率的终极目标是不要检查。让员工站起来工作能达成终极目标吗？答案是否定的。既然如此，那么站着检查就一定不是最好的方法，可以与时俱进研究更好的方法，只要能够找到比站着检查更好的方法，即便让员工坐下来工作也无妨。其实，在我们的精益辅导实践中，提高检查效率的方法有许多，比如：可以根据供应商或者零部件质量表现进行分类管理，对那些不出问题的供应商或零部件可以放宽检查或不检查；也可以为了提高供应链效率，把检查工作前置到供应商实施，或者花功夫辅导供应商改善品质，令其进入免检名单；还可以通过开发或外购自动检测装置实现对人的替代，等等。目的就是，在保障来料质量的前提下，不断寻找更好的方法，减少检查工作量，提高检查工作效率。（2）基于精益这个信仰，我们也应该懂得，企业只要走上精益之路，就不要惧怕管理的落后。两年前，有一家客户老总前往日本丰田参观，回来后情绪低落，告诉我：刘老师，我都有点不想做下去了，我们在管理上差距太大，估计再怎么努力也难有大的作为。我耐心地和他一起进行分析，让他慢慢懂得两个道理：一、即便你的管理很差，但客户依然给你订单，说明你的公司一定有可取之处，或者说你的对手在管理上肯定也不高明，所以不要妄自菲薄；二、你的管理这么差，企业依然可以生存，说明可以挖潜和提升的空间很大，机会难得，改善应该比较容易。也就是说，只要我们懂得把存在的问题当机会，通过导入精益改善机制，发动广大员工主动发现问题，动脑筋想办法解决问题，企业就能够持续提升企业竞争力，获取更高的收益。（3）基于精益这个信仰，我们还应该懂得，员工只要付诸精益行动，就不要担心他（她）能力低下。许多企业管理者抱怨，员工素养不行、能力低下，员工成了制约企业发展的瓶颈。针对这个问题，人们曾经期望通过绩效考核等方式来督促员工学习和提高，结果不了了之。后来人们听从了专家的建议，期望通过花钱做培训来提升员工，最后发现员工并不领情，效果不佳。而笔者长期咨询实践的成功经验告诉我们，帮助员工提升和成长，既不能靠考核，也不能靠培训，而要靠现场、现物的精益改善训练。只要员工能够在精益管理机制约束下积极参与改善，就能够在发现问题和解决问题的过程中，持续提升素养（习惯）、意识和能力。我们坚信，员工的学习一定是为了改善，员工的改善肯定是最好的学习。（4）基于精益这个信仰，我们更应该懂得，精益不要等，不能等，现在就是开始精益的最佳时机。有太多的企业管理者错误地认为，做精益需要满足一些前提条件。有人说自己公司管理基础太差，希望等管理基础好些之后再做精益；还有人抱怨供应商管理太差，等供应商能力提升之后再做精益；也有人提出团队意识和能力太差，等团队成长之后再做精益。凡此种种“等”的理由，都是人们拒绝改变、拒绝进步、拒绝走精益之路的借口。正确的认识是，改善管理基础是精益的一部分，帮助供应商提升也是精益的重要工作，提升团队意识和能力更是精益的关键任务……总之，精益需要我们从打破自己和团队的惰性开始，通过导入有约束力的精益管理机制，营造不得不做的改善氛围，促进员工广泛参与，让全体员工在发现问题、分析问题和解决问题的循环中修炼自己，体验成长（成就感），让企业收获绩效改善成果。只要企业领导能够身先士卒，持续坚持，精益改善终将成为企业文化的核心内容，精益终将成为企业全体员工的信仰！
10.4质量防错改善
10.4.1防错法的基本概念防错法，或称为防呆法，其义是防止呆笨的人做错事，亦即连愚笨的人也不会做错事的设计方法，故又称为愚巧法。错误是由于作业者疏忽等原因造成的，而缺陷是错误所产生的结果。防错法就是从源头上避免错误发生，实现零缺陷，最终免除质量检验的一种方法。表10-20制造过程常见的错误序号错误分类为何会发生错误１过程的忽略遗漏一个或多个过程步骤２作业（过程）错误过程的操作没有按标准工作程序实施３工件设备错误对现行产品使用了不正确的工具或设备４遗漏部件装配、焊接或其他过程中未有全部部件５用错部品装配时安装了不正确的部件６工件加工错误对错误的部件加工７误操作执行操作不正确；标准过程或规范说明的版本不正确８调整、测量、尺寸错误机器调整、测试方法错误或来自供应商的部件的尺寸错误９设备参数设置不当由不正确的维修或部品更换导致的缺陷10工装夹具准备不当损坏的刀刃，设计低劣的夹具或错误的工艺装备表10-21防错法的五大思路防错思路目标方法评价消除消除可能的失误从设计角度考虑到可能出现的作业等失误并用防错方法进行预防最好替代用更可靠的过程代替目前的过程以降低失误对硬件设施进行更新和改善，使过程不过多依赖于作业人员，从而降低由于人为原因造成的失误较好简化使作业更容易完成通过合并、削减等方法对作业流程进行简化，流程越简单、出现操作失误的概率越低较好检测在缺陷流入下工序前对其进行检测并剔除在作业失误时自动提示的防错方法，大都通过计算器软件实现，为目前广泛使用的防错方法较好减少将失误影响降至最低从减少由于失误造成的损失的角度出发，即发生失误后，将损失降至最低或可接受范围，目前许多智能设备均或多或少具备该功能好10.4.2防错法十大原理表10-22断根原理1-断根原理​ 释义将会造成错误的原因从根本上排除掉，使绝不发生错误​ 案例1.系统输入年龄错误2.在面板和基座上故意设计了一个凸起和凹槽，从设计层面避免塑料面板装反的情况表10-23保险原理2-保险原理​ 释义用两个以上的动作必须共同或依序执行才能完成工作，“共同”动作必须同时执行来完成​ 案例1.开银行保险箱时，需以顾客之钥匙与银行之钥匙才能将保险箱打开2.操作冲床的工作，双手必须同时按操作钮下去，才能执行工作。如果再加一个光栅保护，可以实现双保险3.危险物品的保管表10-24自动原理3-自动原理​ 释义以各种光学、电学、力学、机构学、化学等原理来限制某些动作的执行或不执行，避免错误的发生。目前这些自动开关非常普遍，也是非常简易的“自动化”之应用​ 案例1.以浮力、重量、光线、时间、方向、电流、温度、压力、计数等控制的方式来进行防错2.例如：感应水龙头、抽水马桶、自动烘手机、设备自动计数器等表10-25相符原理4-相符原理​ 释义借用检核是否相符合的动作，来防止错误的发生​ 案例1.根据形状、数量、符号、数学公式、外观、内容方式来进行防错2.例如：连接线的插孔、物品的形迹管理、人脸识别、电池的正负极放入等表10-26顺序原理5-顺序原理​ 释义避免工作的顺序或流程前后倒置，可依编号顺序排列，可以减少或避免错误的发生​ 案例1.以“编号”方式来完成（流程单上所记载的工作顺序，依数目之顺序编列下去）2.以“斜线”方式来完成（许多档案归档在资料柜内，每次拿出来看之后再放回去时，放错地方，可用“斜线”标志的方式来改善这个问题）表10-27隔离原理6-隔离原理​ 释义借分隔不同区域的方式，来达到保获某些地区，使其不能造成危险或错误的现象发生。隔离原理也称保护原理​ 案例1.电动圆锯有一保锯版套，防止锯到手2.不合格产品的隔离3.插脚的根部涂上绝缘物质，使得即使插头有部分暴露在空气中，因为有绝缘层隔离也不会发生漏电的危险表10-28重复原量7-重复原量​ 释义同一件工作，如需做两次以上，最好采用“复制”方式来达成，省时又防错​ 案例1.以“复写”方式来完成（经常见到的例子是“统一发票”）2.以“拓印”的方式来完成（信用卡上的号码都是浮凸起来的，购物时只需将信用卡在拓印机上底下放上非碳复写纸，将滚轴辗过即可将号码拓印在纸上，又快又不会发生错误）3.以“复诵”的方式来完成（工作教导教三练四）表10-29层别原理8-层别原理​ 释义为避免将不同的工作做错，而设法加以区别​ 案例1.可以用颜色分层、画线分层、标识分层、设施分层等方式防错2.例如：DVD和音箱的连接线，分别用红、黄、白区分；厂区内叉车通道和人行道用不同颜色的线条区分开；公文用红、黄、白区分紧急程度；电缆/网线中不同颜色的线头即使长距离也不会接错表10-30警告原理9-警告原理​ 释义如有不正常的现象发生，能以声光或其他方式显示出各种“警告”的讯号，避免错误的发生​ 案例1.车子速度过高时，警告灯就亮了2.安全带没系，警告灯就亮了3.操作计算机时，按错键时，发出警告声音4.产线出现异常，员工进行异常呼叫5.设备异常时，就是警报表10-31缓和原理1-缓和原理​ 释义凭借各种方法来减少错误发生后所造成的损害，虽然不能完全排除错误的发生，但是可以降低其损害的程度​ 案例1.鸡蛋的隔层装运盒减少搬运途中的损伤2.汽车的安全带，骑摩托车戴安全帽3.产品防护，以减少产品在搬运中的碰伤4.洗手池是通过在顶部边缘做一个流水孔，可以避免发生忘关水龙头时水溢出。例如：通过在压缩机周围包上特殊的隔音棉，使压缩机产生噪音可以在很大程度上被吸收，从而提高顾客的满意度10.4.3防错法的实施步骤（1）识别和描述详细识别和描述缺陷、红牌条件。出现缺陷后，考察缺陷的历史。为明确责任，指派一位团队队员跟踪缺陷、红牌条件，找出可能发生失误的地方。表10-32制造过程错误发生的红牌条件序红牌条件制造过程中产生错误的条件1调整工人必须对部件或设备作出调整以完成过程的工序2工装和工装更换易损工装在生产中的使用和/或生产过程中工装的更换3尺寸/规范/关键条件要求使用测量装置以将部件对位的操作，或要求操作；在指定的关键条件下执行（如温度、压力、速度等）4大量/混合部件包含有大量各种不同数量和混合的部件的过程5多个步骤要求以严格设置的顺序执行许多细小的操作步骤6偶然的生产不经常进行的操作或任务7缺少有效的标准标准操作程序(SOP)含糊或未完整描述正确的和被证实的实施生产过程的方法8对称反向相似或相同对象的制造或装配操作9不对称操作所使用的部件、工具或夹具的相反方向看起来；完全相同但尺寸、形状或相对位置不同10快速重复要求重复实施相同的操作的过程11很高/极高的数量要求在时间的压力下快速重复的执行任务的过程12环境条件工作地内部或周围的物理环境能影响质量或工艺危险与可操作性评估（HAZOP）：优先顺序数R＝f×p×c，当R≥4时建议考虑运用防错方法进行控制，当R≥12时应立即防错。表10-33危险与可操作性评估标准（2）缺陷分析，确定根本原因可用因果图、5why等工具分析以评估根本原因。确定根本原因对应用防错技术以消除缺陷、红牌至关重要。（3）提出防错方案结合防错十大原理，应用头脑风暴的方式激发小组成员产生大量有创意的点子的方法；可利用防错装置数据库检索相关的防错装置。（4）评估选择可行方案对方案进行成本/效益分析，评审行动方案，选择最优方案，在此基础上提出实施计划。防错装置的选择标准：可靠、耐用、易维护、杜绝重犯、不影响操作、设计精巧、易用好使、投入费用低。（5）运行和评估收集数据并与实施前相比较，检查缺陷是否已经消除并没有新的问题产生。进行防错装置的验证：使用新的防错装置时，必须进行功能准确率的验证，预防差错率。（6）标准化和推广对防错过程进行评审，前面的过程和结果进行总结、归档并补充数据库，探讨方案能否复制、推广其他类似设备或产线。表10-34防错改善报告
第十一章 医药零售政策动向
1.员工提前离职是否应当承担违约金？
【案例】员工和一家公司于2013年签订的劳动合同，合同期限为2013年7月11日至2018年的12月31日，同时双方还签订了培训内容为准入资格认证的《培训协议书》，约定公司为员工安排468学时的培训，培训费用共计348325元，培训期为五年，服务期从培训结束之日起算。如果员工在培训期内自行提出终止培训或者解除劳动合同，或者在培训结束之日的五年之内，主动离开公司，要向公司赔偿全部的培训成本348325元作为违约金。员工按约参加了上述培训，后来因为对公司的发展前景不看好，于2017年的9月29日申请了辞职，公司同意于2017年10月解除劳动关系，但员工需要按照《培训协议书》的约定向公司支付违约金。最后双方经过协商，员工根据已经履行的服务期限，按照尚未履行的服务期比例折算退还公司相应的培训费用。【解读】这个案例讲的是有关服务期的问题。服务期主要是指用人单位为劳动者提供专项的培训费用，对其进行专业技术培训，可以与劳动者订立协议，约定劳动者应当为用人单位服务的期限。很多用人单位为了稳定员工，通过诸如出国培训、落户政策购、房优惠等方式来吸引人才，又通过签订服务期和提前离职的需要赔偿单位违约金等协议，让员工对高昂的提前离职成本望而生畏。在实践当中，经常会有员工在入职的时候和用人单位签署了一堆文件，但是因为没有仔细查看合同的条款和附件条款，导致在离职的时候处于非常不利的地位。更有甚者，因为离职而被用人单位起诉至法院，要求赔偿高昂的违约金。结合本案的情况，我们来看几个服务期经常会遇到的问题：第一，服务期具体是从什么时间开始计算？一般来说，服务期是独立于劳动合同期限的专项约定，法律没有明确约定，它的起算点一般由双方在合同当中明确约定，比较常见的是从完成培训之日起算，或者取得相应的培训证书起计算。第二，是不是用人单位对劳动者进行了培训，都可以约定服务期？用人单位对劳动者进行培训，大致上可以分成两大类：第一大类是一些必要的培训，比如法律法规规定用人单位应当对员工进行的培训，以及一些必要的职业培训、上岗培训，企业不得约定服务期。另一类是由用人单位出资提供专项培训费用对劳动者进行的专业技术培训，如一些专业知识职业技能等。无论是在岗或是离岗培训，在国家规定提取的职工培训费用之外，只要用人单位专门花费高额费用送劳动者去进行定向的专业培训，就可以和劳动者订立协议，约定服务期。同时，具体的专业技术培训认定要结合培训的内容、目的以及培训结束之后劳动者取得的合格有效证明进行综合考量。第三，服务期约定的违约金有上限吗？《劳动法》规定，用人单位和劳动者可以在不违法的前提下约定违约责任。为了防止用人单位滥用违约金条款，《劳动合同法》进一步约定：“劳动者违反专业技术培训服务期的约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”本案中双方最后的协商结果，就是员工按照服务期尚未履行部分的比例支付了相应的培训费用作为违约金。【怎么办】建议企业在约定服务期之前明确相应培训是否属于非必要的专业技术培训，并且保留好发票等相应证明培训成本的材料，否则即使约定了服务期条款也有可能因为举证不能而无法获得权利的主张。【相关法规政策】《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
（二）机会窗口，来了
微信群是干什么的？人脉，人头，人气，等等。群，就是交流。人品被放到了透明的环境里。每个人的一言一行其实都在表露你的学识、性格、品德。微博上，愤青云涌；微信里，奇葩辈出。微博正在被微信分流，尤其是高端人群。未来两年内，微博将被边缘化。实际上，2013年年末，新浪的一份微博用户调研报告里，已经有这个苗头。现在可以说，这是正在运动中的趋势。短期影响是政治，长期决定是文化。非人格化的品牌驱动力是否会让位给熟人圈的驱动力？管理上已经出现了新技术与新工具，能够管理真实人之间的复杂互动。这就是说，一种新的操纵传播、信任、行为的系统已经出现。这个系统将最终改变人的认知路径、决策路径、购买路径——靠媒体资源垄断、流量批发驱动购买的路径，断了。时代的机会窗口，来了。
第五章如何把理念贯彻到经营管理中
（1）现实问题①很多企业尽管确立了完善的使命、愿景、价值观，但却不知如何将其贯彻到经营管理中。②很多企业缺乏对未来发展的系统思考与顶层设计，出现问题后“头疼医头，脚疼医脚”，难以形成系统力量。（2）解决方案以使命、愿景、价值观为牵引，借鉴《华为基本法》的经验，从战略、组织、人才三个方面进行系统思考，指引企业梳理基本的原则和策略，为经营管理提供清晰指引，形成系统化力量。
四级文件××-04-021进料检验报告
进料检验报告
51.虽败犹荣的任职资格认证
刚在绩效考核上失利，兴兴又恰逢公司组织的HR任职资格认证。兴兴想借此努力一把，在任职资格上有所突破，到达一个更高的等级。于是，兴兴全心投入，认真准备任职资格答辩的材料，并仔细研读HRBP的任职标准。这些标准中包含了专业技能、能力、经验等维度，都需要用实际完成的案例来进行佐证说明。兴兴申请的这一级别的标准里尤其强调了要深入理解业务、主导HR解决方案的设计与实施；沟通影响的对象是中高层业务主管，并具有建议和对话的能力；能整合HR领域不同模块的方法，提出综合性解决方案的能力，解决复杂的问题。兴兴感觉材料很难准备，因为自己日常的HR工作都是出于当时情境需要而被触发的单个事件，有的是上一层组织安排下来的，有的是事业部领导要求做的，有的是HR团队讨论出来的，但都不是自己按照系统性思路，从业务的诉求、痛点出发推导出来的。所以兴兴只能临时抱佛脚，从所做事情的结果入手，从后面往前面推，并把做过的事情和结果用归类法，按照其解决的问题、实现的作用，将其放到不同的目标体系之中，分析它们解决了哪些业务痛点，并归纳出这些事件的根因是什么……这样做，兴兴也觉得比较牵强，但没办法，新手上路，开始很多事情都是摸索出来的，只能以后从中总结出经验来，逐步改进。在准备材料的过程中，兴兴还借鉴了一些其他通过认证答辩的同事的材料，绞尽脑汁、搜索枯肠，对稿子进行多次修改后，终于把自己较为满意的材料做出来了。他把材料发给一些领导和HR同事征求意见。领导和同事们提出了不少有益的意见，总体是觉得材料对业务战略、业务痛点的分析不够，并且没有充分体现出自己在这些事情的处理中的价值、角色和作用，同时，案例中提出的HR解决方案并没有对准业务的痛点。另外，有个专业“大拿”给兴兴支招，认为兴兴还没有把标准吃透，现在写材料是从自己做了什么的角度出发来写，而不是从对方需要的角度出发来写的，从通过答辩的角度看，最好是标准需要什么就写什么。兴兴对领导同事们提供的建议感激涕零，又对材料进行了进一步修改。答辩当天，兴兴的前面坐着四位HR专家评委，集团总部人力资源总监徐亮也在其中。评委们提的问题大多聚焦在业务理解层面，包括：集团的业务战略、业务痛点是什么，以及HR解决方案是什么（不是兴兴所在的事业部层面，而是集团层面）；房地产事业部的设计部、工程部、销售部的职责与绩效指标分别是什么；事业部的年度业务指标是多少，上半年完成了多少；怎样根据业务目标怎样来灵活配置人力资源；地产项目的人力基线是怎样计算出来的……这些问题不仅很有高度，而且需要回答者对业务非常了解，兴兴虽然反应敏捷，把知道的知识和信息都充分表达出来了，但仍然感觉不是特别好。结果在意料之中，兴兴的这次任职资格答辩没有通过，评委们主要是认为兴兴还没有能够从业务的战略和痛点出发，了解业务对HR的真正诉求，从而有逻辑地推导出HR解决方案。评委们建议兴兴多了解业务的战略，更加深入、系统地解读业务战略，评委们还建议兴兴不要从HR的基本动作入手去构建解决方案，而是从业务的原始诉求入手，他们建议兴兴花几天时间深入一线，与一线的员工沟通，收集最真实的信息，洞悉一线对业务的真正诉求。徐亮最后给了一个很充分的总结：“HRBP在扮演自己角色的过程中，要好好想清楚HRBP对业务的价值是什么的，发挥了什么作用，业务主管是怎样感受到我们的价值的。在业务反馈的现象和问题中，HRBP是怎样找到根因所在，怎样抓住最核心的关键点，怎样建立目标，寻找解决方案，并且怎样去落实的，在这个过程中，要特别注意措施是怎样和目标对齐的。”兴兴想，虽然这次答辩自己已经尽力了，结果还是不尽如人意，主要还是因为HRBP的能力还磨炼得不够、经验的积累不足。所以，HRBP这条路不是那么容易走的，必须付出更多艰辛的努力。评委们给兴兴的建议可谓高屋建瓴、点中要害。兴兴想自己这段时间的“抱佛脚”没能躲过这些专业“大拿”们的火眼金睛，所以他是心服口服的，并且从中获得了很多启发和收益。兴兴反思自己以后要多参加业务的会议，多与业务主管沟通，更重要的是，要主动了解和分析业务战略，从根源上找到其对人力资源的诉求，然后用专业的方法去支撑这个诉求；要注意HR解决方案推导的专业性，确保其能真正解决业务痛点。兴兴自己总结出一句话：“一颗小石子怎么能够阻挡你前进的步伐？”要想得到你想要的东西，最可靠的办法是让你自己配得上它，所以兴兴要使自己能够配得上这个任职资格。兴兴是个很会自我激励的人，他脑子里冒出一句“人生所有的经历，都是让你体验一个人的振兴的过程”，这使他重新鼓起信心，继续大步前行。
  
    
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