一直以来，市场的不确定性和销售人员的高流动率是对企业的重大挑战。对大多数企业来说，新销售人员始终是销售团队的一部分。大多数新销售人员只有充分了解新产品、研究目标客户并建立可靠的业务网络后，才能完全发挥效力。研究显示，平均而言，这个学习和提升周期在9.1个月左右。招聘阶段，面试官常常向应聘者展示一个设计复杂的销售薪酬激励计划，告诉他们完成销售目标后可以获得的诱人激励薪酬。然而，可以预见的是，在最初的学习提升期，大多数新销售人员很难实现业绩目标。应聘者会问：“作为新人，如果我没有做到，我的收入会是什么样的？”对于新销售人员来说，保持学习期健康的现金流是一个现实的个人问题。企业需要设计满足新销售人员需求的针对性薪酬激励方案，使他们在没有完成业绩目标的情况下，仍能获得持续稳定的收入。这不仅关乎是否能够吸引优秀的销售人才，也关系到新销售人员的激励和保留，以及他们学习的速度和质量，最终影响整个销售团队的生产力。有的企业在学习提升期内，对新销售人员实行固定工资模式。固定工资可以是单独设定，也可以是销售薪酬激励计划中的基本薪资部分。在新销售人员具备必要的产品知识和销售技能，可以独立销售时，再进入销售薪酬激励计划。这种方法不是基于绩效的可变薪酬，一个不足是可能会让其他销售人员和学习期能有能力实现销售业绩的新销售人员觉得不公平。很多企业使用预提(Draw)，帮助新员工在不损失收入的情况下适应销售岗位和业务环境。预提是可变薪酬的一种，指销售人员完成销售并获得激励薪酬之前，企业向预付他们未来激励薪酬的一部分。根据企业的预提政策，销售人员完成销售后，预提可能从销售人员获得的激励薪酬中扣除，也可能不扣除。预提向销售人员表明，企业承诺的不是固定收入，而是对未来绩效的预期。当企业实行的是无底薪，或者基本薪资偏低的销售薪酬激励计划时，预提的作用更显著。预提金额通常设置为销售人员目标薪酬的60%~90%。例如，如果新销售人员的目标薪酬为15万元。那么每月的预提金额可以设置为1万元（15万×80%÷12）。预提一般与企业员工的工资按照相同的时间表支付。预提使用的时间通常为3~6个月，也可以根据情况设置更长的周期。有的企业将销售人员赚取的激励薪酬超过预提的时候，作为结束预提的时间。这背后的理由是，新销售人员赚取的激励薪酬超过预提，意味着他们已经掌握了基本销售技能，适应了新销售环境。因此，继续使用预提意味着对其他销售人员不公平。在销售薪酬领域，不同企业的预提设计各不相同。但可以分为两种主要类型：不回收型预提和回收型预提。回收型预提：类似于无息贷款。企业在销售周期开始时以预付形式向销售人员支付预提。销售周期结束时，销售人员的激励薪酬减去预提。销售人员可以获得激励薪酬中高于预提的部分。如果销售人员的激励薪酬没有超过预提金额，差额将在提款账户中累积为负余额，转入下一个销售周期，以便销售人员偿还给企业。表15-1为客户经理王×的预提案例。王×在2021年第一季度每月可以获得5000元的预提。1月结束时，王×没有销售业绩。在当月付薪时，王安获得5000元的预提。同时，他的账户欠款为5000元，转入下一个支付周期。2月王×的销售业绩实现突破，激励薪酬达到7000元。王×必须首先偿还上月5000元的欠款，他的实际收入为2000元。3月王×的销售业绩稳定，获得6000元的激励薪酬，他可以获得全部的激励薪酬。表15-1回收型预提示例月份预提激励薪酬实付奖金账户欠款2021015,00005,0005,000（5,000元预提）2021025,0007,0002,0000（7,000元激励薪酬-5,000元欠款）2021035,0006,00060000（6,000元激励薪酬）不回收型预提：类似于固定津贴。与回收型预提一样，企业从销售人员的目标薪酬中设定一定比例的金额，预先支付给员工。不同的是，销售人员不需要再归还预提。预提金额与员工获得的激励薪酬之间的差额不会累积为负余额。如果销售人员赚取的激励薪酬超过预提，他们通常可以保留含预提部分的全部激励薪酬。对于新销售人员来说，不回收型预提是一种常见的选择，特别是在需要几个月才能进行首次销售的行业和市场中。表15-2为客户经理丁×的案例。丁×的不回收型预提的金额为每月5000元，周期为3个月。第一个月丁×没有实现任何业绩，当月收入为5000元预提。第二个月丁×销售业绩取得进展，获得4000元的激励薪酬，当月他的收入为4000元激励薪酬和1000元预提。第三个月丁×的销售业绩颇佳，获得7000元激励薪酬，当月他的收入为7000元激励薪酬。表15-2不回收型预提示例月份预提激励薪酬实付奖金2021015,00005,000（5,000元预提）2021025,0004,0005,000（4,000元激励薪酬+1,000元预提）2021035,0007,0007,000（7,000元激励薪酬）预提的益处显而易见。新销售人员通常会很高兴在入职阶段享有一份稳定的收入，这样他们就可以安心地投入学习和开拓业绩。预提通常没有上限，激励新销售人员尽可能多地销售，赚取更多的收入。预提也存在一些弊端： 预提结构可能很复杂，需要持续充分的跟踪和管理。 与其他销售薪酬激励计划相比，这种薪酬结构的前期成本要高得多。 使用回收型预提时，如果新销售人员的销售额不能产生足以支付预提的激励薪酬，销售人员会发现自己欠了企业一笔“债”。随着时间的推移，这种“债务”可能会累积，给新销售人员带来压力，造成士气低落。 随着新销售人员的不断增加，企业的盈利能力在这种激励结构中受到影响。除了新销售人员可以使用预提外，当销售团队成员进入新的团队、区域或销售全新产品时，可以使用不回收型预提。这种情况下，预提的使用时间可能没有新销售人员需要的那么长。此外，回收型预提也适用于销售周期特别长的产品。如果完成每笔交易需要1~2年的时间，向销售人员支付预提是一种合理的激励方法。企业使用预提时，需要制定和公布详细的政策，或与销售人员签订详细的协议，以避免纠纷。在实施计划之前，请记住以下两点： 企业可能会给销售人员支付比他们可能获得的激励薪酬更高的报酬。虽然在可回收预提计划里，企业可以从未来的激励薪酬中收回预提金额，但如果金额太高，可能影响销售人员的稳定性。因此，企业需要对可能的风险进行评估，制订双赢的计划。 预提需要公平，但也不能太慷慨。如果销售代表在6个月后仍在享受预提，那么预提计划将可能在财务上给企业带来较大的伤害。企业需要明确预提何时停止，周期过长的预提往往会削弱了销售人员快速学习，达成交易的动力和能力。
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