热门：快消品零售营销老板
四、与其他绩效域的关系
交付绩效域是项目生命周期最后的环节，承载着项目的最终结果，也是其他绩效域共同作用的结果。之前的相互作用，可以理解如下：（1）规划绩效域，交付绩效域是对规划绩效域中所列工作的执行结果。（2）开发方法和生命周期绩效域，交付的节奏是基于本绩效域中选定的工作模式进行的。（3）干系人绩效域，能推动项目团队更好的完成交付工作。（4）项目团队绩效域，通过交付活动所需的能力及成熟度来完成交付工作。（5）测量绩效域，通过客观的数据和明确的统计方式，来帮助项目团队完成交付工作。（6）不确定性绩效域，创建交付工作的性质会影响项目团队驾驭不确定性的方式。
四、角色四：平台
据不完全统计，国内不同规模的社区团购平台总数不下上千家。笔者列举两个代表性平台。长沙，被誉为“社区团购的宇宙中心”，这里孕育了社区团购的行业领军平台——兴盛优选。疫情期间更是天天不打烊，没有休息日，为社区居民及时地提供了生活物资服务。无独有偶，花开两朵。在长沙千里之外的郑州，有个平台叫“有井有田”，这个平台在郑州已经深耕了3年。疫情突发，郑州的广大市民感受到有井有田的努力。因为在郑州有一个说法：“抗疫新冠肺炎，吃菜找有井有田。”大年初三，有井有田平台就开启以蔬菜集装箱式的形式来满足郑州市居民家庭的需求，他们如同逆行的英雄，用自己的方式和疫情战斗。疫情之后，社区电商、团购平台的价值将被重新定义。因为厂商意识到，线下实体终端的聚集、接触、位移在某些特定条件下会变成阻力而停摆，消费的目的是进入用户家庭这个单元，而社区团购平台提供了一条有效的消费价值链。从消费意识看，过去不使用平台的用户养成了拼团的习惯，而且体验良好。从消费频次看，不少年轻人“宅”在家，学会了做饭、做家务，在家消费的生活需求大幅度上涨。
工作日志来帮忙
人上一百，形形色色，管理者要随时准备应对员工的“突然袭击”，这时，就看你的基本功练得怎么样了，花拳绣腿自然是“不堪一击”。做任何事情，有备方能无患。好记性不如烂笔头，说过的话如过眼烟云，而写过的东西，白纸黑字难以否认。 工作日志，顾名思义就是在工作日记录的与本身职务有关的事情，也可称为备忘录。我从2000年为私企打工起，这个习惯一直坚持到今，从未中断。同时，因为有真实事件的记录，有对人或事有不确定和回忆不起来的情况时，工作日志能够帮助我。不妨摘录其中的几个片段。以飨读者。 10月24日上午9：00，公司6S检查评比人员进行现场检查，仓库综合得分第一，优胜部门派代表在办公楼一楼会议室领取“6S优胜团队”的锦旗，拍照合影存档。中午，安排新员工在办公楼一楼进行现场6SVCD观阅培训，时间为30分钟。下午13：00，会同成品车间主管前去探望请病假的员工。下午14：30，镇安监所所长联系落实企业安全标准化创建事务。下午下班前把经过整理的6S整改通知单分发到各参评团队。 12月29日上午10：00，上级工会来人，安排和谐企业评比的预验收事项。下午14：00，公司组织开展全员消防演习，按照演习预案：第一部分为疏散演习。消防报警铃声响时，各车间部门人员按照预案要求快速撤离现场，安全疏散到一楼东广场，疏散完毕后由各疏散小组领队清点人数，无误后即时汇报演习总指挥。第二部分，灭火器现场操作演练。现场火焰已燃起，首先，安排新老员工代表各5名轮流实战操作，其余员工观摩，员工代表操作结束后随机安排现场人员轮演。14：50，所有演习科目全部完成，基本达到了消防演习预案规定的整体要求。 3月22日上午8:00，去市人力资源交易中心设摊招聘，半天。下午15：00，安排新招聘过来的大车床工面试。下午16:00，通知各车间部门主管在办公楼二楼会议室参加绩效考核方案征求意见稿的讨论。…… 工作日志内容看起来似乎“各自为战”，但一般是自成章节，意思明显，优点是检阅方便。工作日志在几个关键事件的印证中起到了“无可置疑”的作用，书面记录的固定事件，既简单又务实。 普工小向原是装配车间的员工，因为个人原因辞职回湖南老家，离开前，委托同乡小陈代领工资。在办离职手续时，我让他写好工资代领委托证明，也让小陈在委托证明上签字，为安全起见，我还让两人在我当日的工作日志上写了一份与委托证明一模一样的内容的证明。工资发放日，小陈如约办理了代领的手续，把属于小向的2360元工资领走。两个月后，小陈也因个人原因提前一个月书面申请离职，离职时按规定一次性结清工资。半年后的一天，委托小陈代领工资的小向到公司领工资，财务部经办人员一头雾水：“你的工资不是让你的老乡代领了吗？怎么还会有工资呢？”小向却不依不饶：“我没有收到他给我代领的工资。”“你写了委托代领工资证明了。”口说无凭，双方你一言我一语的更加说不清楚了，于是，财务部人员赶紧翻留底，把保险柜翻了个底朝天也不见那张委托证明的踪影。鉴于小向平时在公司的表现，我将他故意讹诈的可能性基本排除，问题可能出在小陈身上。眼下，最要紧的是找到那张巴掌大的委托证明，否则，这件事就是磨破嘴皮，也于事无补。正当双方各执一词相持不下时，我想到他们在我的工作日志上还留有“印痕”，于是把某年某月某日的日志本打开查阅，白纸黒字的书面记录映入眼帘，事情的结果便不言而知了。 新员工小张入职近10天，车间主管反映：小张上班时间精神萎靡不振，间或打瞌睡，有消极怠工倾向，建议早点解除小张的劳动关系，以免影响其他员工的工作情绪。小张的岗位属独立岗位，一人一事的独立手工岗位也有明显弊端，即不像机械化或者流水线操作。小张的岗位是按小时计算的，也就是说，只要他人在岗位上，即使效率低下，该给的工资照样是一分也不能少。我有意识地观察小张的举动，发现车间主管反映的情况客观可信。为搜集小张违规的证据，我用手机分三个工作日拍下了十多张不同时间段小张无精打采的图片。同时，在日志上记好时间、地点和相关说明，以备不时之需。通过深入了解，我摸清了小张工作日不在状态的原因：晚上通宵上网，导致工作力不从心、精神萎靡、效率极其低下。弄清真实情况后，在小张入职的第20天，我把出勤时间申报给财务部，通知财务在当日下班前结算小张的试用期全部工资。临下班前20分钟，我通知车间让小张过来谈话，简单地说明情况后，我把日志记录的违规内容和手机上留存的照片拿给他看，正欲辩解的小张见状便直接去财务部拿工资走人了。 这两个例证说明，工作日志是一项不怕一万只怕万一的工作，一旦万一来袭时，白纸黑字的记录多少能助一臂之力。
十一、讲师介绍
讲师介绍在课堂上，由于时间不太宽裕，一般不会介绍太多，也没有必要介绍太多，学员大多只关注自己想学习的内容，并不太关注讲师太多的情况。所以，在讲师实际介绍的部分多是与所讲授课堂相关即可，让学员感知到讲师能够帮助自己即可。讲师介绍（示例）：张刘伟1.​ 易然行智能科技创始人，致力于数智为人2.​ 中燃气培训委顾问，赋能行业学习发展3.​ 曾任职新奥大学群召集人，新奥从业21年，为四家上市公司构建学习发展生态系统曾任职北京某咨询公司资深合伙人、常务副总，专注于为国家电网人力发展和学习发展赋能
二、逐渐获取信任
虽然有些人说想做代理商，你已经把公司和产品情况跟他讲过，代理商的要求也说了，但他可能还是无法作决定。因为你们之间还没有足够的信任，你要建立他对你的信任。你可以跟他这样说：“你可以先拿几个试试，资金投入这么少，你有什么害怕的？退一步讲，卖不掉自己用也是很好的。很多代理商开始跟你一样有顾虑，觉得自己卖不出去，可后来都找我补货。心态很重要，一定要相信自己。”你可以接着说：“如果你还有不明白的地方或者顾虑，可以提出来，要做一个项目就要全面了解，毕竟谁赚钱都不容易，但你要是不提问，我真的不知道怎么帮你。”你还可以说：“我们的代理商有╳百人（根据自己团队成员数量来说），每天要拿货几百箱，都是优质产品，不存在假货，有假货就撑不到现在，所以尽管放心”。
第七节方案制定
针对性强、切合实际的策略是区域管理的基础。但是，无论策略做得如何好，如果没有实际行动，或者行动的结果没有围绕策略，导致策略最终没有达成、区域没有按照既定方向发展，那么策略就等于一纸空文，制定策略等于浪费时间和精力。怎样制定一个好的行动计划来保障区域向区域规划方向发展呢？让我们看一下如何制定区域行动计划。
6.签1年合同，定3个月试用期，承担什么责任？
【案例】小张入职了某公司担任销售经理，双方签订为期为一年的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期期间工资是8000元，转正之后工资是1万元。公司在三个月试用期满后，要求小张延长试用期，小张不同意，就此发生劳动争议。小张要求公司赔偿多使用天数的赔偿金。我们来看一下法院是怎么判的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第19条的规定，公司和小张签订了一年期的劳动合同，试用期不能超过两个月。公司和小张所签订的劳动合同约定了三个月的试用期，明显超过了法律规定的最长期限，而且到小张离职的时候他仍没有转正，因此违反试用期的期限被定为一个月零十一天。那根据《中华人民共和国劳动合同法》第83条的规定，违法约定的试用期已经履行的由用人单位以劳动者试用期满工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，因此公司应当支付小张超过法定试用期的赔偿金15000余元。【解读】为什么会有这样的判决结果呢？其实道理很简单，公司试用员工的期限超过了法律规定的期限。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，违法约定的试用期已经履行的公司应当以员工试用期满的工资为标准，按照已经履行的超过法定标准的期间来支付赔偿金，这实际上就是一种惩罚性的赔偿。需要注意的是，对于违法约定的试用期，只有已经履行的时间，公司才需要支付赔偿金，对于还没有履行的则不需要支付赔偿金。【怎么办】对于用人单位来讲，需要尽量避免以下几种违法约定试用期的情形：第一，用人单位约定的试用期不要超过法律规定的劳动合同期限对应的最长试用期的期限。如果劳动合同在三个月以上，不满一年的，试用期不要超过一个月；劳动合同在一年以上，不满三年的，试用期不要超过两个月；劳动合同在三年以上或者是无固定期限的劳动合同，试用期不要超过六个月。如果是签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者是期限不满三个月的劳动合同，则不能约定试用期。如果超过了相应的试用期标准，都要承担相应的法律结果。第二，试用期满之后不能再次约定试用期，同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。如果同一用人单位与劳动者约定了两次以上的试用期，则会被认定为违法约定试用期。第三，非全日制用工的不要约定试用期，《劳动合同法》第70条也规定了，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。如果约定试用期显然也是违法约定试用期，都会承担相应的法律赔偿责任。【相关法规政策】《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、信任交换
管理学中的“乔哈里视窗”模型如图3-5所示。图3-5“乔哈里视窗”模型管理小贴士：美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam(1969)从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究，并根据“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”这两个维度，依据人际传播双方对传播内容的熟悉程度，将人际沟通信息划分为四个区：开放区、盲目区、隐秘区（又称隐藏区）和未知区（也称封闭区），这个理论称为“乔哈里视窗”（百度·百科）“乔哈里视窗”在沟通领域有很多的管理学运用，笔者从另外一个视角——信任建立的角度来对这个模型进行分析。什么叫“开放我”，就是读者知道，笔者自己也知道的“我”。比如笔者是一名资深的培训咨询师，“培训咨询师”是笔者的IP（知识产权，泛指标签），这个是读者和笔者都知道的，称为“开放我”。什么叫“隐藏我”？就是读者并不知道，笔者自己知道的“我”。比如笔者每天早上5点钟就会起床，看1个小时书，每天坚持锻炼半小时，因为培训咨询师是一个需要自律学习的职业，要给别人一杯水，你自己就要有一桶水，如果你不能够坚持学习，很快就会被淘汰；需要坚持锻炼是因为培训咨询师的长期呈现是个体力活，每天站着讲6个小时课，最多的可能连着讲五六天。这些信息笔者知道，如果笔者不说，很多读者并不知道，这个就叫作“隐藏我”。什么叫“盲目我”？就是读者知道，但是笔者自己却不知道的“我”。比如有经验的读者看完笔者的书，觉得笔者应该还有写职场小说的能力，但笔者自己却不知道这点，这个就称为“盲目我”。什么叫“未知我”？就是笔者和读者都不知道的“我”。比如笔者有未被开发的潜能，笔者和读者都不知道笔者对味觉特别敏感，如果稍加培养就可以成为一名优秀的品酒师，这个称为“未知我”。在日常工作和生活中，如果我们作为沟通的主体，能够向他人展示“隐藏我”，就非常容易建立起信任关系。笔者在这里讲一件自己身上发生的事情。笔者有一次去山东淄博做项目，需要从广州白云机场飞到济南遥墙机场，然后乘车前往淄博。广州到遥墙的航程是3个小时左右，笔者那次和一个不太熟悉的女同事一起前往，笔者是一个讲究效率的人，带了2本书，并做好时间计划：因为和这个女同事不太熟，上飞机后先和她寒暄一会，然后在飞机上睡1个小时，醒后1个小时看1本书，看完两本书济南就到了。结果上了飞机后，笔者和女同事寒暄了一阵，正当笔者准备睡觉的时候，女同事说了一句：“史老师，我有一段比较纠结的情感经历，你帮我分析一下吧……”结果笔者1个小时的觉没有睡成，2本书也没看，聊了3个小时，但是下飞机的时候笔者发现自己对这位原本不太熟悉的女同事有了比较全面的了解，我们之间也在短时间内建立起一定的信任关系。这件事告诉我们适当向他人展现“隐藏我”，是能够快速建立信任的，当然这个度也要把握好，过度展现“隐藏我”，有时也会有泄露隐私的风险。本章最后一节中我们会通过“标签达人破冰+信任会”教给大家一种比较安全的通过成员之间互相展示“隐藏我”，快速建立信任的方法，管理者同样可以用这种方法快速建立与下属的信任关系。
四、商品视角
让我们还是看看商品的定义：商品是满足人们某种需要的，用来交换的劳动产品。不管你的“屁股”还是“脑袋”在哪里，一个客观存在必须遵循：需要、交换、产品这三个要素层层递进，简单一句话也就是说产品通过交换满足人们的需要后，才能实现其价值。请牢记，这里的人们通常意义上不是你自己，是别人。从目前家居建材行业的现实发展阶段的角度，我们的商品意识还不成熟，抑或偏离了正确方向。在浙江、福建、广东存在着大量以进出口业务为主的企业，他们的客户是国外的采购商，贴牌生意做得还不错。但这不是真正的营销，因为这只是一个生产型企业，是国外企业整个运营环节最初级供应链的一部分。订单多不代表营销好，充其量只是你的成本、品质、效率还不错，这都是产品层面的。成集装箱发出的产品也只是产品，不是商品，因为作为商品的品牌、价格、客户、渠道都不在你手里。另外一种商家自己没有工厂（或者只有单一产品的工厂），也就是通常所谓的营销型公司。他们通过专业的营销操作和物流供应活得也不错，但是毕竟没有自己的实体制造，商品供应的稳定性问题始终是该类企业的最大挑战，脱离了实体商品的供应保障，又能走多元远，特别是在中国目前尚不成熟的产业结构环境下。目前最火的整体家居就是明显的例子。整体定制家居已经被意识到是未来的大趋势，众多家居制造和营销企业争先恐后上马此项目并推出不同的细分概念：整木定制家居、整体卫浴、整体厨房、整体卧室等，然而大多数又败下阵来。造成整体家居止步不前的最大原因就是目前能够独立操作纷繁复杂产品供应的企业凤毛麟角。对它们来说营销不是问题，问题是在定制设计能力、产品组合供应、安装施工、售后服务等环节的操作能力不足，在产品层面缺乏后劲。请切记：商品的商业和产品属性一个都不能少，这不以你的“屁股”位置为转移，无论此位置是制造、营销还是消费。
采购部人员岗位职责
一、职位名称：采购主管直接上级：管理者代表1.职责内容（1）协助管理代表达成公司所预订的目标。（2）拟定部门方针，领导所属人员达成公司所赋予的任务。（3）主导公司采购事项各类工作，各部门之横向沟通。（4）指导文件的审核与批准。（5）与供应商相关的沟通与协调。（6）拟定教育训练并落实实施。（7）本部门工作调派、稽核、所属如期完成。（8）工作目标设定及检讨。（9）工作计划拟定与跟催。（10）负责供应商符合ROHS能力的调查与评估，负责与供应商签署环保协议。（11）负责获取供应商提供产品的第三方检验报告，负责向供应商传达相应的法律法规。（12）负责环保物料的采购与环保物料采购过程中的异常处理。（13）负责联合工程/PMC建立相应的材料风险评估表。（14）负责环保供应商的选择与评估，及对持续采购供应商重新评价或考核。（15）负责所采购物料的交期跟进与管制，负责组织相关人员对所采购物料样品确认。（16）负责与供应商进行沟通联系，确保供应商提供的产品能符合公司要求。（17）负责做好供应商送货不良的协调与退货处理。（18）负责供应商体系开发。2.任职资格（1）学历：大专以上文化程度。（2）培训：接受过采购管理、塑胶、五金类的专业培训。（3）专业能力：能解决各类需求材料中的各种问题，各类供应商的审核评点能力。（4）工作经验：五年相关企业采购工作经验。
十一、第十层觉知：“三定卡”的执行
（一）变革前：绩效考核对员工每天具体工作没有要求：也就是说，以前他们那个绩效考核只是衡量员工的工作结果、工作业绩，而员工每天要做的事情和结果之间并不能完全画等号。：对，他有一系列的动作。：员工的这些动作做得怎么样，你完全靠绩效考核是约束不了他的。所以，要真正管理好员工，我们除了要考核员工的业绩数据以外，还要对员工的每一个动作进行约束。因为动作做到位，才能保证他的业绩数据。（二）变革后：执行“三定卡”1.制定“三定卡”：执行率的来源就是“三定卡”，员工每天要做什么事情都会在这里有体现。比如针对管理人员每天不清楚自己究竟要做什么事或完成什么事情，我们就特别制订管理人员的“三定卡”，每天下午下班前由部长将次日的工作计划下达给管理人员，告诉他们要达成的数据以及他们每天应该要做哪些事情。：定人、定时、定事，做“三定卡”也是帮管理人员达成目标。为什么？因为你只有把这些事情一件一件都做到位了，业绩才可能好。所以，我们一方面考核，一方面总是想办法帮他达成他的考核目标，我们的办法包括做“三定卡”，包括把每件事规范好。总之，我们的指导思想就是希望他达成目标，是帮助他达成目标。：“三定卡”应该是确定每天要做的事情，这些事情对很多企业来说都是很寻常的事，每个岗位的人员应该都知道，所以很多企业的人对我们做三定卡不以为然，认为自己都知道什么时候做什么，也知道下属该干什么。为了让他们明白我们做三定卡的意义，我们在推行每一张“三定卡”之前，都会有一个动作。什么动作呢？就是让部长或主管把他下面的员工每天必须要做的常规的事情写出来，然后让他的下级或一名员工也把他每天实际做的事情写出来，然后把他们所写的内容做一个对比，我们发现他们所写的内容差别非常大。：很多领导根本不清楚下面的人每天都在做些什么，就是员工自己回忆一下的话，也是很模糊的，有时也搞不清究竟自己做了什么，该做什么。：平时这些员工的心态就是事来了就去做，不停地应付。：工人还好办，在设备面前，在生产线面前，工人相对地还有约束，管理岗位则不同，管理岗位的灵活性非常大。对于管理人员来说，每天要干些什么，是很灵活的。有时候忙忙碌碌一天，但仔细回顾一下，其实也没干多少有价值的事。：是的。：如果没有“三定卡”，企业很可能是人浮于事，大家都“浮”在事情上面，根本就没“下”到事情里去。：看起来忙忙碌碌的，每一件事情是不是都做到位了就很难说。：所以我们要通过“三定卡”把每个人每天究竟该做些什么规定下来，并且按时间段来划分每个人要做的事。我们看一下炼油组长的“三定卡”，如表2-28所示。表2-28HW公司炼油组长三定卡：这张“三定卡”把炼油组长在每个时段要做什么详细地列了出来，这样他就明白自己每天大概要做些什么，他的领导也知道每天在哪个时间段他应该做些什么，也方便对他进行检查。“三定卡”做出来以后，每个人对自己的工作就保持了觉知，领导对他的下属的工作就保持了觉知。：“三定卡”可以帮助我们自己觉知自己的工作。：对，而且检查的人也就好检查了。如果你不知道那个时间他应该做什么，到你问他的时候，他就随便编故事了。对不对？：对。每天常规的、固定要做的事情，是三定卡的第一部分内容。第二个部分内容就是直接上司安排的其他任务，就是一些异常。：允许有一些临时性的安排。：对，因为不可能没有异常。如果前一天下午下班的时候，直接上司要安排下级处理一些临时性的事项或者异常，那就要把这些事项写进三定卡里，并且第二天一上班就要把这张三定卡给到下属，下属看到这张三定卡就知道今天他要去处理哪些异常。他今天在哪个时间段去处理都没问题，但一定要把怎么处理的和处理的结果记录下来。比如表2-27，上司临时安排的第一项任务完成了，第二项任务没有完成，经检查人确认，是未与设备厂商沟通好，所以没有做。这样，领导也知道这个事情还没做。：有时候领导安排工作，他以为下属做了，实际上下属没有做他也不知道。：对。：领导没有跟进，当他最后知道这个事情还没做的时候，就已经影响他的工作了。：所以，推行“三定卡”让我们对每天的事情都有一个非常清晰的觉知。我们不仅能了解结果，还能清楚地知道安排下去的每一件事情每一个动作相关人员到底做了还是没做。：这些情况一定会在“三定卡”里面反映出来。：对，一定会反映出来。“三定卡”的第三个部分就是对结果的觉知了。我们会把这个炼油组长的绩效考核的目标、标准列在右边。大家可以看到目标标准，像计划达成率是多少，品质检查不合格次数是多少，工伤次数是多少，都会列在这里，针对这三个考核指标，我们要求管理人员去填他自己的当天数据。其实这又是一次觉知，因为在填的过程中他自己要了解数据，不可能填了之后他也不知道这个数据是多少。：他就明白自己今天到底做得好不好了。：对，他就很清楚了。：比如合格率，员工在生产一个个产品的时候对合格率没感觉，他认为统计是别人的事，他自己从来不统计的。一旦他自己统计，他才发现自己今天怎么做得这么差。实际上自己填写自己的考核数据强化了员工对工作的觉知。：对。除了填写这个最终的结果或者工作业绩之外，“三定卡”里还有一项，就是执行率。他的固定工作以及直接上司安排的临时工作总共有16项，他完成了15项，有一项没完成，那么他的执行率就是93.75%，他就很清楚了。：实际上，我们推行的绩效考核里有一个总的指导思想，就是不要只是拿最终的钱来刺激员工，而要让员工时时刻刻知道自己做得好还是不好。因为随时知道结果，就是觉知结果，就是对自己最好的激励。：对，这是最好的激励。：觉知是最好的激励。因为我做差了我马上就会改，没有人愿意天天那么差。而且如果在做的过程当中觉知有什么地方做得不好，要改都还来得及。很多人为什么放弃改正错误？就是因为他只是到错误最严重的时候才知道。那个时候改正就太难了。如果随时知道自己哪里做得不好，改起来很容易，为什么不改呢？有时候一些领导做管理经常抱怨下属有错误老是不改正。其实他们为什么不能改正？很大原因是你没有让他随时觉知。如果他随时觉知，改起来那么容易他当然会改。我们总是抱怨下属不改，原因是什么？因为你总是在后果最严重的时候才督促他改，那时他想改也太费力了，他就找理由了，就跟你对抗了。所以，随时对这工作状况、工作结果保持觉知是最好的一种激励方式，也是最好的改变人的方式。：对。每天觉知自己的工作情况，每天去调整，他的工作能力才能够慢慢培养起来。：对。所以，当你的下属、员工产生对抗的时候，不肯改的时候，有可能是你没有设计出一套让他能够随时觉知自己工作状况和工作效果的系统。我们推出的“三定卡”就是这么一套系统。：通过表3-27我们可以看到在6:30到8点的这个时间段里面只有三项动作。：我看了一下，这里面好多时间段，你像12点到3点，都有3个小时。：对，3个小时。：甚至还有2.5小时。总之，这里面的时间跨度还是相当大的。：对。而且动作也不多。：这是“三定卡”的第一版？：对。刚开始的时候，“三定卡”是这样子的。：刚开始做“三定卡”的时候，做得很粗，很模糊的。因为员工认为没有办法把事情规定得那么细，规定到每个小时，是不是？所以他们就抗拒，实际上他们在抗拒什么？抗拒时时刻刻保持觉知。所以，时时刻刻保持觉知真是不容易。：太麻烦了。：让一个人时刻醒着很难，只有睡觉才舒服。：是这样。后面会有一个最终版的“三定卡”。2.“三定卡”的完善：也就是说，到这个时候还只是把“三定卡”的框架搭起来，但是里面的内容还不够细，还不够精。：对，它里面的事情规定得不够细，这本身就是一个需要完善的过程。其实让管理人员，或者就像这个炼油组长，每天去填这个“三定卡”，他就在不停地觉知自己当天的工作到底做得怎么样。：他就知道他应该做些什么，而实际上他又做了什么。：对，他的常规工作就越来越清晰。：所以，觉知系统的建立首先来源于他自身觉知力的提高。3.执行率依据“三定卡”进行计算：修订后的三定卡如表2-29所示。表2-29HW公司炼油组长三定卡：还是那个炼油组长方明的“三定卡”，但内容做修改了。：对。从早上7:00到8:00是一个时间段，之前的“三定卡”中，这一个小时他的工作内容只有三项，但是大家现在看这张“三定卡”，这一个小时他要做多少事情。：在原来的“三定卡”中，在6:30到8：00的一个半小时的，他的工作内容只有三项。现在我们就把他这一个小时的工作内容规定得很细了。：对。而且从表3-28看得出来，他的工作量是增加了，但他所用的时间却少了，他的工作效率提升起来了。：我注意了表2-29，7:00～8:00时间段要做11件事情，而这11件事大部分都是提醒他做排查。：对。：就是做检查。就是在今天开始生产之前，你一定要做设备检查，对设备进行保养，比如检查设备干不干净，整个设置有无问题等。但是很多企业的操作员忽视这些，他们往往一上来就开始生产。：也不管相关的参数是不是正常。：对，他不管。到最后东西是做出来了，但质量问题很严重。实际上，这样的“三定卡”对他是一个很好的提醒，如果没有这样的“三定卡”，如果你不让他去觉知，也许他就把这些全部忽视掉了。：对。我记得那个时候我们的项目老师跟我说，那个方明找到老师，对老师说这个“三定卡”真有用。他以前虽然也是上班，但就像教授讲的，人处于那种无明状态，人是到车间了，但该做什么自己也不知道，想起什么就做什么。：跟着习性走。：对。想起什么就做什么，别人有什么事情找我，我就做什么。但是现在我每天上班都很清楚自己要做什么。拿着这张“三定卡”，我一件一件事情做，做完了就打√。：现在做事很单纯，即便事情多他都不累。如果不明确规定他每天要做什么，他就要东想西想，就要动一些念头，动念头人就可能累。：他要去想。：对。他也不能在车间发呆呀，因为他个是组长，他不是一个普通的操作工人。还有很多事情他得管一管，这里管一管，那里管一管，最后一天就过去了，实际上他究竟做了多少事情呢？他自己也未必清楚。：他说尽管现在好像事情比以前多了，但以前那种状况更累。为什么呢？因为以前他总是处在担心中，总觉得好像还有什么事情没做。他说现在则不同了，现在哪件事情没做，哪件事情做了，知道得清清楚楚。：所以，我经常用佛教的话跟人说，其实我们做事不累，想事累。为什么做事不累想事累？做就是单纯的动作，而想呢，是动念头，动念头是最累的，特别是动妄念，妄念越多人越累。：对。通过表2-28我们也能看到他每一段时间的工作量，他的工作内容越来越细了。：时间分段不超过两个小时了，而且动作越来越细，越来越具体了。4、针对每个岗位制订“三定卡”填写控制卡：就是制定一个填写标准，告诉员工应该怎么填写“三定卡”。：很多企业认为我帮你定了“三定卡”了，难道你还不会填啊？：有些员工还真不会填。：对，名字不会写的都有，你还要想办法告诉他怎么填。我还想问一个问题，难道企业里每个人的工作都能像“三定卡”那样，从早上上班到下午下班，每个时间段都定得那么死？：其实“三定卡”里面的内容并不代表是员工一天的工作，比如“三定卡”规定你早上7点到8点要做什么，这些已规定的内容并不是你这一个小时里面的所有动作。我们是把员工的工作做了区分的，其中有一部分是可以定死的工作，你每天上班都要做。：是常规性的。：对,你想都不用想，你肯定要做的。：常规性的工作你肯定要做，而且这种常规性的工作是基础。如果这些工作落下了的话，就可能导致很多问题。我们必须把这些工作定死，必须明确这一点，而且每到这个时间段你都要去做。也就是说，“三定卡”并不试图定死你所有的动作。但像有些业务部门，他们什么时候接到客户的单是很随机的，那他们怎样来做“三定卡”呢？：像技术部门或者业务部门，他们所有的工作不可能都属于随机工作。我们“三定卡”想要规定的是你每天日常应该要做的、固定的工作。那些随机的工作，一部分就是上级随机安排给你的，那你一般也必须提前一天安排，这一部分可以进入三定卡，成为上级交办事项。另外一部分可能就是那些当天产生的应急性的工作，这些工作你要在完成“三定卡”的基础上自己找时间去完成。：实际上可以把“三定卡”做成一种开放式的控制卡，“三定卡”不一定要那么死板。比如我们可以在它上面留一些空白，有些事情你可能没法写进某个时间段，你就可以把这些事情写进这些空白位置。：把它填进去。：对，填进去。灵活的这一部分你可以随时填，填进去以后便于别人知道你在干什么。：也便于你自己知道。：对，甚至你从中可以总结出一些规律来。那种随机性强的岗位，大都会有一些意外的事情发生，但我们长期记录，然后统计分析，也可以总结出很多这种意外事情的一些规律来，我们就可以预防了，就可以应对了。：把被动的接受，变成主动的具体的应对。：变成一种主动的预防，这也是“三定卡”的意义之一。所以，我觉得我们没有必要把“三定卡”理解成很死的一个东西。：其实“三定卡”的核心就是让自己、让别人能够时刻觉知自己所做的事情，觉知自己在干什么。：你没法把所有的工作都定死，那今天你的工作完成以后，你总可以把你今天所做的事按时间段写上去吧？把它作为一个总结也有意义啊。你自己也可以觉知，别人、领导也可以觉知，相关部门也可以觉知，是不是？把“三定卡”当成一个总结也可以，至少它是回顾工作的一个依据，对不对？总之，把事情搞明白的指导思想是没错的。所以，企业里面任何一个岗位、任何一个人都应该抱着这种思想去对待“三定卡”或者欧博整个的管理动作。关键是要提高我们的觉知力。：这个是核心。：提高整个企业的觉知力，在企业建立完善的觉知系统，这是一个核心思想。：这就是考核的基础。
3.乌江榨菜
谁能想到，靠一元一包的榨菜，涪陵榨菜卖出了15多亿元。十几年前，酱腌菜市场的规模超过200亿元，但是没有一个强势品牌，陷于低价的厮杀中，涪陵乌江榨菜根本卖不动。要打破销售的瓶颈，应塑造品牌让消费者心甘情愿掏钱买。如何让13亿人知道乌江榨菜呢？当时，在央视打广告是中国企业屡试不爽的“品牌速成法”。2007年起，乌江榨菜广告在央视黄金时段播出，大大提高了乌江榨菜的知名度。2009年，乌江榨菜占全国榨菜市场的13.69%，位居榨菜产品全国市场占有率第一。2017年，乌江牌涪陵榨菜的营业收入15.2亿元，净利润4.14亿元。
  
    
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