热门：快消品零售营销老板
5.决策时减少原生职业的影响
接下来谈一下关于CEO“决策”的主题，因为CEO的决策很受其最初职业的影响，借用一下“原生家庭”的概念，取名“原生职业”。（1）决策的风险与不可依赖性CEO在组织中身处高位，他需要对各个业务领域进行决策，但其对各业务领域熟悉、了解程度不一，因此决策成为一件不太容易的事情。CEO对于跨业务领域的综合决策，则更是具有不确定性。CEO从事的是别人难以代替的工作，他需要为自己的决策承担不确定性的风险，并承担这个“冒险”带来的结果。在组织中，每一个岗位似乎都可以向上“依赖”——依赖上一层的决策，通常是由最终决策的人来承担最大的决策风险。CEO是无法再向上依赖的，他需要为自己的决策“买单”。（2）原生职业的思维与路径依赖CEO对自己熟悉的业务领域，特别是自己原生的职业领域（即出身），往往会觉得比较可控，决策起来不会那么焦虑。同时，CEO对所熟悉业务领域的人员，有天然的亲近感，也能体会到该领域人员工作场景下的不容易。当然，在有些场景下，CEO对自己熟悉的业务领域，也会更有“干预”的欲望，他可能会深度的参与讨论，提出自己的想法。从心理层面来看，CEO从中能获得一种专业的成就感。相反，对自己不熟悉的业务领域，CEO由于看不透其内在运作机理，通常会有程度高低不一的不确定感、不可控感。由此引发的，CEO会有两种典型表现：一种是排斥与远离，尽量不过多介入，不参与其中，而是采用委事于人的方式。内在原因，可能是CEO会觉得，自己在这个领域说不上话，或者说得不专业，会让人“见笑”。另一种典型表现，就是你越把控不住，越想拼命抓住。越觉得难以管控，越想通过某些“硬杠杠”对结果产出进行强约束；结果，很可能给该领域的管理者产生过大的压力与不舒适感。CEO对待熟悉与不熟悉的两类业务，如果处理方式不是很妥当，很容易造成内部人员的不平衡感，让他们认为有偏颇、不公平。（3）逆向“报复”心理原生职业的对立面一家公司的CEO是自己做一线销售出身的，所以对一线销售人员有着天然的身份认同，非常体恤一线销售人员。比如，有销售人员患重疾，他还会亲自到医院去探望。但是，对于常坐在办公室的知识型工作者，这位CEO就不是那么友好了。在和这类员工或管理者沟通的时候，虽然他不会当面直接进行批评与责备，只会在总体上笼统地反馈一些意见（并不是深入讨论的那种反馈）；但CEO在心里面，可能是很不满意的，所以转过身来，他可能就对这个管理者有负面的评价，或者要求HR把这个管理者给“干掉”。这可能源于一种莫名而微妙的情感。在你的原生职业中，你身处社会底层，烈日之下、风里雨里跑业务，对在写字楼里那些敲打键盘、输出方案报告，就可以获得高收入的人群，产生自己都察觉不出来的“厌恶”、“排斥”、“对抗”、“逆反”、“敌意”、“仇视”等心理，觉得自己一份汗水一分收获，而你们没有多少付出，却得到比我高得多的回报。所以，心里很可能就种下了“不公平”的种子，有一种愤愤不平的“等着瞧”的心理。所以，当这位销售人员“咸鱼翻身”，成为CEO后，这种长期以来形成的压抑心理，就从“潘多拉魔瓶”里被释放出来了，于是就大肆行使“生杀予夺”的大权。（4）HR长期主义者如何帮助CEO摆脱原生职业的不良影响HR长期主义者如何帮助CEO，在不确定业务中，决策能够更有把握呢？如何帮助CEO，对不同业务领域的人群，有更客观公正的对待呢？首先，我们要理解CEO这种心情，并让他意识到自己受到原生职业的影响。因为HR是第三方客观的角色，可以把自己观察到的“不客观”、“不公平”的现象和CEO坦诚交流。当然，沟通前，一定要看场景是否合适，以及CEO是否处于良性、开放的状态中。其次，创造机会，鼓励或建议CEO与自己不熟悉业务领域的管理者、骨干员工沟通（小范围或点对点），增进对其他业务领域的了解。再次，通过集体会议的方式进行重要决策，让各相关的业务部门都发表意见，在充分倾听了大家的意见之后，再进行综合判断及决策。如果有可能，HR长期主义者可陪同CEO，多到一线的工作场景去亲身体验，深入参与到具体项目的讨论中。另外，把CEO的角色，设置到具体的业务审批流程中，也可促进他对业务有更深度的了解，并使其理解其他领域人员的不容易。
一、新药研发不能“单打独斗”
说到创新药物研发，有的企业家想要学恒瑞、正大天晴，耗费巨资建立研发中心，培养上百人的研发队伍，花十几年工夫弄出个1类创新药物。毫无疑问，自主研发是大型制药企业最常用的研发模式，这种模式有利于企业掌握最核心技术和知识产权保护，但并非所有制药企业都有能力开展自主研发。“冰冻三尺非一日之寒”，恒瑞的成功模式复制难度系数极高。我们咨询服务的客户，也是刚进入医药行业不久，沿用过去传统的研发思路，组建四五十人的研发团队，每年投入几千万搞研发，连续搞了五六年，大把大把的砸钱进去后，结果连一个仿制药产品也没有上市，研发投入反而成了企业沉重的包袱。庆幸的是经过我们的战略咨询，企业重新调整了研发中心的定位，不再以自主研发为主，算是及时止血。对大多数企业而言，传统的自主研发模式已经是过去式，如果看不到未来的趋势，恪守传统，无疑是刻舟求剑、缘木求鱼，耗时长、花费高、效率低，新药研发不再是单打独斗的赛场。建立开放式的、高效的药物创制研发模式更有利于研发成功，例如可以买下国外已做到临床试验阶段新药的中国区专利权和生产权，进行本土研发，同时研发外包给第三方研发服务机构CRO公司，形成一种“轻资产重智力”的研发运作模式。
一、嘉宾介绍与学习方法分享
极简财务课：换个姿势看利润表不少民企老板擅长投资却栽在财务上--固定成本高企，经济下行就慌神，还常为模糊的利润数据缴“智商税”!“卖多少能赚钱”，平时到底算出来多少“利润水分”。给“财务小白”讲利润表，不绕术语，就教你认清营收、成本咋算毛利润，避开非经常性损益的“坑”。一、嘉宾介绍与学习方法分享（一）杨雪松老师职业经历与写作初衷杨雪松老师毕业于中国政法大学，主修企业管理并修法律，拥有中国注册会计师、英国特许公认会计师（ACCA）、中国注册税务师、执业律师等多项资格。 其职业经历丰富，曾在律师事务所从事民商事业务，后转行至会计师事务所，从审计师逐步晋升至部门经理，期间涉及审计、咨询、税务及综合管理等多个岗位。还历任世界500强企业财务高管、中国大型会计师事务所高管、税务师事务所及律师事务所合伙人，同时担任大学总裁班特聘讲师。 写作《老板极简财务课》的初衷是，他在20多年的工作中深刻了解到中国企业管理者在股权财务管理方面存在短板，而市面上能深入浅出地向非财务人员讲解财务管理的著作较为稀缺，因此希望将自己的经验和体会分享出来，为非财务人员，特别是企业老板提供帮助。（二）提高学习效率的方法杨雪松老师认为，提高学习效率最核心的关键是控制自己的念头，集中注意力。他推荐通过静坐或冥想这种传统方法来训练，在学习过程中，当意识到有杂念时，迅速将其屏蔽。只有能够集中注意力，学习效率才能提高，才有可能深入学习知识。（三）知识分子的特征与要求杨雪松老师结合对儿童行为的观察及心理学家的观点，认为超过90%的人由于难以集中注意力，不适合做知识分子。普通人可以通过冥想或静坐训练自己集中注意力。 成为合格的知识分子，需要有相当的知识储备，这与阅读量密切相关，同时要能保持高度、高强度的注意力，进行深度阅读，阅读有难度的作品，这是对知识分子最基本的要求。
第一篇经销商，未来的路在何方
4.流程输入、流程输出
流程输入是指流程业务开始运行后流程最开始的启动条件，满足这些条件才能启动流程，如同流水线一样，有电、有原材料、有工人、有设备才能启动流水线，流程输入就是要明确这个条件，流程输出就是同这个流程的实际产出是什么。这样就明确了流程的运作规则与实际要求，避免流程设计飘在空中的情况。5.流程起点、流程终点流程的设计是分段式的，如同公路的修建，分段来设计流程，最终连通成了公路网。既然是分段设计，从哪里开始到哪里结束就要明确清楚，否则公路之间的连通就会出现空白地带。
见光死的婚外同事恋
在职场拈花惹草总是见不得光的事，往小处说，男女同事关系暧昧，容易使工作分神、效能低下；从大处说，当事人每天见面像演戏似的，双方提心吊胆，终会有东窗事发的一天。到时候，可不是“见好就收”那么简单了，身败名裂后，夫妻反目也就在所难免了。 林子大了，真是什么鸟儿都有。有的人心术不正，生出了“花花肠子”，把职场当情场，恣意妄为。最后，自取其辱、名节不保，直至“自我引爆”黯然出局，成为员工茶余饭后的话柄。职场有一个著名的刺猬法则，即相互接触时都小心翼翼地保持适当的距离，以免过于亲近反而造成伤害。那些自诩为有生活情趣的自我放逐者，最终会掉进自己为自己挖下的那个坑。 公司是一家劳动密集型企业，员工来自四面八方，有员工戏称是民族工厂。对企业而言，盈利是硬道理，员工是哪个省份的不重要；作为员工，认真做事并获得回报是最重要的事情。然而，有的员工放着自己的小家不顾，却喜欢做些“节外生枝”的风情事……工程部主管老张，虽然已早过不惑之年，儿子也20多岁了，可他内心的那个“情”结似乎还没有解开，总喜欢弄出些花边新闻。早在半年前，他就与打磨车间的已为人妇的现场检验员小冯“暗渡陈仓”。因为老张前期埋伏工作做得到位，一切似乎都很顺利，但是天下没有不透风的墙，老张和小冯一次在私密的工作场所激情互动时正好被前来沟通工作的品质主管遇到。品质主管和老张素有过节，见此情景，便心照不宣地借机关门离开。中午工作餐过后，老张一改平时对品质主管爱答不理的“理念”，专门买了包中华烟塞给品质主管，老张如此委曲求全地与品质主管套近乎，用意不言而喻。但是人总有说漏嘴的时候，品质主管对老张还算给面子，几个月下来，这层忘年婚外恋的窗户纸倒是守护得严严实实的。老张想，只要品质主管不把这件事情捅出去，天知地知加上他们三个，就永远不会有事情发生了，而他也可以继续坐享“齐人之福”。老张把宝继续押在品质主管身上，每到饭后的休息时间，老张总是有事没事找品质主管套近乎，弄的对方好不自在。然而，品质主管在情急之中泄露了老张和小冯的“风情”，消息不胫而走，顿时传得沸沸扬扬，之后的版本传得有些离谱了，说什么话的都有。平时受老张打压的工程部下属对此幸灾乐祸，花边消息最终传进了老张的妻子翠翠的耳朵里。翠翠当初也不相信，但这种敏感的事情听多了，也不得不让她有了戒心。面对甚嚣尘上的“舆论”，翠翠也相信了，但翠翠很有成府，在公司里不跟老张吵，碰见小冯也当没事儿一样擦肩而过，只是与小冯之间的互动取消了。老张很纳闷，心里暗骂那个“不上路”的品质主管，不是他宣扬出去，谁会知道这些事。老张吃定是品质主管出卖了他，但也不好质问对方，毕竟这件“好事”已传得沸沸扬扬了，在这个风口浪尖上，如果自己再跟品质主管闹翻，更会让他颜面全无。尽管老张折腾出了一个堪比“飞天工程”的花边新闻，但老张在公司十几年了，平时受过他帮助的铁哥们还是有几个的。在此事件中，这些昔日的“同盟军”成了他最忠实的“义务消防员”，一逮到机会就为老张“辟谣”。最让老张想不通的是，品质主管到底是在什么场合、什么时间透露出去的？于是，老张在一次与几个铁哥们相聚时说出了内心的想法，几个哥们也算仗义，拍着胸脯向老张表示：“张哥，我们和你永远是一条船上的，你的事就是我们的事！”其中，有一个人和品质主管走得比较近，他自告奋勇去探个究竟。经过一番看似旁敲侧击的迂回互动，品质主管道出了实情，就在“满城风雨”前的一天下午，打磨车间的主管大潘对品质主管来了个突然袭击：“你×月×日下午在×室里跟我们车间的小冯搞什么名堂啦？”当初，大潘确实看到品质主管及老张和小冯先后走出那个“嫌疑场所”，对老张与小冯之间的暧昧互动也时有见闻，每当小冯与老张当着他的面旁若无人般的打情骂俏时，他心里也不是滋味。说实话，大潘对小冯也已“心仪”，大潘好几次献殷勤都被小冯打了“退票”。大潘这么一问，原本胆小怕事、口风不紧的品质主管以为对方掌握了“内情”，遂为避嫌，情急中捅破了这层窗户纸。大潘本来就对老张怀有成见，这次探得这个惊人的秘密，自然到处传扬，先前百思不得其解的老张终于明白了谁是幕后推手了。两个月后，备受周遭“注目礼”煎熬的老张夫妇自动提出辞职，不久，同样不堪其扰的小冯也选择了离开。
2.办公设备管理
除监控设备、温控设备等必要设备外，非工作需要不开启办公设备。​ 电脑设备在预计超过2小时不使用的情况下，应将主机及显示器关闭。​ 打印机、复印机、投影仪等设备在不使用的情况下，应使其处于待机状态。​ 最后离开办公室的员工应将灯具关闭，并检查办公室内是否有未关闭的电脑等应关闭的设备。
九、两极分化问题
在富裕的产油国，财富的两极分化成为一个无法避免的现象。在伊拉克，1971年城市居民的平均收入比农村居民高出25%；同年，城市中收入最高的10%家庭的收入是收入最低的10%家庭的收入的26倍。1977年，伊拉克和伊朗的贫困人口分别为150万和870万，占两国人口的13%和25%。257王室成员、企业家、承包商、经纪人和政府高官成为产油国城市的新富。同时，各国政府也采取措施大力发展社会福利，免除公民的税收负担，并对食品、住房、水电等提供大量补贴（外籍人员也可享受诸如食品补贴这样的福利），实行免费教育、医疗，但社会鸿沟依然存在。总而观之，当代中东产油国经历了迅速而重大的社会变迁，从传统社会向现代社会转变。其间，各国出现了程度不同的社会矛盾。在两伊，这种矛盾主要存在于国民内部，也相对尖锐，并最终导致了伊朗的伊斯兰革命和伊拉克战争后伊拉克严重的民族、教派纷争。在海湾六国，矛盾相对缓和，并且主要体现在本国国民与外籍移民之间。总而观之，与经济相比，产油国的社会结构表现出明显的滞后性。
第三章 常见误区
三、井田说、封建说的德治意义
德治的具体政治主张，不同时代会根据不同历史条件而略有不同。如孔子针对礼坏乐崩状况而有君君臣臣主张，针对血缘继承而有任用“野人”贤能的主张，针对民众贫困而有百姓富足、富而后教的主张等。孟子则针对战国时期血缘继承而有尊贤使能的主张，针对民众贫困而有“制民之产”、使民众有恒产的主张，针对杀人盈野状况而提出反对不义战争等。孔子主张学习和克己结合起来进行修养，定位政治活动的实质和宗旨就是实现正义，方法是以身作则，推己及人；提出“不患寡而患不均，不患贫而患不安”58，注意到公平对于社会稳定的重要性、不公对社会稳定的破坏性。张载认为，“贫富不均，教养无法，虽欲言治，皆苟而已”59；主张以礼治国，“欲养民当自井田始，治民则教化、刑罚俱不出于礼外”60。张载认识到经济制度对治国的基础性作用，甚为难得；礼法相比，礼以修养为基础，强调自觉、自律，法则是强制性规范，没有自觉、自律，难免有法不依，执法不严，法律条文成为具文。针对北宋政治高度集权、社会贫富不均等弊端，张载提出了井田说、封建论。过去人们习惯从国家统一角度，比较封建制和郡县制的得失，评定封建说；没有注意到张载封建制和井田制、宗法制一起，重点不在反对郡县制，而在反对君主专制独裁，批判贫富不均，希望通过土地制度、政治体制、社会制度的改革，追求实现公天下的德治目的。井田制是张载的核心经济主张。张载井田主张虽有特定历史针对性，但并非就事论事，而是他“语治则必期于三代”61的社会政治理想在经济制度上的落实。他说：“治天下不由井地，终无由得平。周道只是均平。”62实施井田的方案是：先将土地收归国有，而后分给农民，“先以天下之地棊步划定，使人受一方，则自是均”。原地主也“使不失其为富”，办法是“随土地多少与一官，使有租税”，让他们做“田官”，收1/10的租税；但这只是暂时，而非世袭，“及一二十年”，改为“择贤”任能。张载井田说的实质是民本思想，落实孔门“百姓足，君孰与不足！百姓不足，君孰与足”63精神，通过让土地共有、耕者有其田，以确保社会公正、平等，抑制剥削和贫富分化。针对私天下的现实，在政体上，张载主张简政放权，与天下人共治天下，实现公天下，是张载封建说的宗旨。他分析说：“井田卒归于封建乃定。……所以必要封建者，天下之事，分得简则治之精，不简则不精，故圣人必以天下分之于人，则事无不治者。”“圣人立法，必计后世子孙”，如果是周公当政，固然可以治理好国家，但后来者谁有这能力？治国者完全不必要“纷纷必亲天下之事”。封建的好处还在于，“不肖者复逐之”，有众人监督，奸佞小人难以得志。西周封建解体，只是因为“朝廷大不能治”导致的结果。柳宗元等认为“秦不封建为得策，此不知圣人之意也”64。“圣人之意”就是抑私而扬公，抑不平而成均平。他猛烈批判后世“以天子之威而敛夺人财”的私天下行径。张载还提出宗法主张，作为社会建设的要点。马克思认为共产主义社会是“自由人的联合体”，国家已经消亡，家庭还当存在。和睦幸福的家庭，总是财产公有，家庭成员恩爱有加，相互平等，忘我奉献，故可以将家庭看成“自由人的联合体”的原始形式。中国社会主义社会建设理应重视家庭建设，总结和弘扬优良家风，固本培元，以构建和谐社会。在资本的消极作用下，现实社会不稳、难安，和家庭这一社会危机“防洪闸”“诊疗室”未能发挥应有作用关系极大。既然重视家庭建设，对我国历史上的宗法思想理应重新评价。张载说：“管摄天下人心，收宗族，厚风俗，使人不忘本，须是明谱系世族与立宗子法。宗法不立，则人不知统系来处。古人亦鲜有不知来处者，宗子法废，后世尚谱牒，犹有遗风。谱牒又废，人家不知来处，无百年之家。骨肉无统，虽至亲，恩亦薄。”65实行宗法的实质是利用血缘亲情和优良家风，抑制自私自利泛滥，小则传家，大可保国。因为“公卿各保其家，忠义岂有不立？忠义既立，朝廷之本岂有不固？今骤得富贵者，止能为三四十年之计。造宅一区及其所有，既死则众子分裂，未几荡尽，则家遂不存。如此则家且不能保，又安能保国家！”66所言甚为有理。因为家庭是社会的细胞，家庭和谐是社会和谐的基础，优良家风的传承是优秀传统文化传承的基础、途径和重要方面。没有家庭优秀文化的传承，民族优秀文化传承只能是空中楼阁。故近代冯桂芬也力主“复宗法”，认为宗法是“佐国家养民、教民之原本”；乱民不是天生如此，源于家庭或宗法废坏，“不养不教”。本来，地方官员有教养责任，但“养，不能解衣推食”，“教，不能家至户到”；即使能够这样做，也“尊而不亲，广而不切”（《校邠庐抗议·复宗法议》），只有父兄亲、宗法切。宗法复，则盗贼、邪教、争讼械斗之事不会发生，保甲、社仓、团练之事可以推行，社会自然稳定。张茂泽，1965年3月生，四川广安市人。历史学博士，现任西北大学中国思想文化研究所教授，德国图宾根大学访问学者，主要从事中国儒学史、中国宗教思想史、中国现代学术思想史研究。代表性著作有：《贺麟学术思想述论》《金岳霖逻辑哲学述评》《孔孟学述》《中国现代学术思想史论集》《中国思想文化十八讲》《中国思想学说史》先秦卷、《名学篇》等著作十余部。
一、看人靠不靠谱
隐名股东的风险来自多个方面。但名义股东不同，他的风险来源只有一个，那就是隐名股东。可以说，只要隐名股东不违法经营，有事不逃避责任，名义股东就是安全的。所以，隐名股东是否靠谱非常重要。何为靠谱？至少包括四点：一是法律意识强，没有违法乱纪前科；二是资产负债比合理，抗风险能力强；三是讲诚信、重然诺，能够说到做到；四是作风沉稳，不豪赌、不冒进。
一、绩效预评价
员工的绩效表现主要是指该员工在过去的一年或两年里的个人绩效成绩。一般地，很多企业都有常规的绩效考核机制，所以通常是有绩效考核数据的。绩效考核一般分为5档：有1~5分，5分优秀、4分良好、3分及格、2分待提升、1分很差；也有ABCDE，从A到E分别为优秀到淘汰递减，不管用分数还是字母，一般都是用5档来拉开绩效结果的等级。绩效考核数据可以由人力资源部直接提供，不需要再进行预测评。对于没有考核数据的企业，也可以通过发放绩效评估表的形式，用360度评估的方式来对其进行综合评价。但是，有一点需要强调，在360度评估里，直接上级的评分权重应该是最高，通常我们建议至少50%，因为员工的绩效表现，他的直接上级最有发言权。对于获取到的员工绩效成绩，人力资源部需要进行综合比较和分析，一般来说，需要将绩效考核结果按照高、中、低分为三个层级（高、中、低三个层级将对应到九宫格的高中低）。如果绩效考核数据以5分5档为例，4~5分（也就是绩效优秀和良好）通常会分为“高”这个层级；3分会分为“中”这个层级（也就是绩效及格）；1~2分（也就是绩效待提升和很差）会分为“低”这个层级。
  
    
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