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1. 组合激励：激活团队的七大策略 【编辑严选】S
2. 本书用通俗易懂的语言、现实的案例、实用的工具和方法，揭开激励的面纱，指出激励员工需要打组合拳。在人力成本大幅增长的当下，人均工作效率不增反降，人力成本与员工效能形成"剪刀差”。互联网+时代，公平不等于平均，员工更需要的是被激励。本书作者创造性地提出了一套符合人性本质的组合激励的模式，实现票子（员工盈利模式设计）、位子（员工发展模式设计）和面子（员工价值模式设计）三位一体。 目录 第一章 员工激励之痛 ．．． 001 第一节 “迫不得已”的激励 ．．．004 第二节 别把激励做成福利 ．．．013 第三节 用投资的眼光做激励 ．．．020 第二章 员工激励组合化 ．．． 027 第一节 从单一激励到组合激励 ．．．028 第二节 组合激励模型 ．．．041 第三节 七大组合激励及运用 ．．．048 本章回顾 ．．．053 第三章 企业文化高绩效化 ．．． 054 第一节 优秀企业追求高绩效导向 ．．．055 第二节 三招打造高绩效导向文化 ．．．062 第三节 文化落地核心是带好身边人 ．．．071 本章回顾 ．．．076 第四章 基本工资浮动化 ．．． 078 第一节 基本工资不能变为沉没成本 ．．．079 第二节 基本工资浮动化设计 ．．．085 第三节 基本工资浮动化操作 ．．．094 本章回顾 ．．．100 第五章 绩效工资差异化 ．．． 101 第一节 绩效工资不能变成形式 ．．．102 第二节 绩效工资差异化设计 ．．．109 第三节 绩效工资差异化操作 ．．．117 本章回顾 ．．．125 第六章 PK机制常态化 ．．．126 第一节 重新定义PK ．．．127 第二节 PK机制常态化设计 ．．．136 第三节 PK激活的关键操作 ．．．146 本章回顾 ．．．150 第七章 股权激励绩效化 ．．． 152 第一节 重新定义股权激励 ．．．153 第二节 股权激励绩效化实施 ．．．158 第三节 绩效＋股权：双剑合璧激活员工 ．．．169 本章回顾 ．．．175 第八章 职业发展透明化 ．．．177 第一节 职业发展不能成为儿戏 ．．．178 第二节 职业发展透明化设计 ．．．188 第三节 职业发展透明化的操作 ．．．195 本章回顾 ．．．200 第九章 奖罚激励荣辱化 ．．． 202 第一节 重新定义奖罚 ．．．203 第二节 奖罚体系构建 ．．．211 第三节 奖罚荣辱化操作 ．．．220 本章回顾 ．．．225 第十章 组合激励的组合实践 ．．． 227 第一节 动力、能力、执行力三管齐下 ．．．228 第二节 以终为始定组合机制 ．．．234 第三节 基于人性发展的组合激励模式 ．．．238 本章回顾 ．．．243
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1. 当薪酬不再与绩效挂钩
2. 当前中国企业大多采用员工薪酬与绩效考核直接挂钩的“成果主义”经营机制。其优点是简单，直接，易量化，但也存在明显的缺点――容易引发浮躁的经营方式和对短期利益的过分追逐，这在当下竞争压力不断增加的市场环境下，严重地制约了企业的发展。本书沿用稻盛和夫的经营思想，提出了“实力主义”经营机制，即基于因果逻辑，使企业围绕其经营方针，通过不断地对工作的内容和方式进行改进和调整，让员工得到成长和激励，企业业绩提升成为过程改善之后的必然结果。
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1. 绩效评估工具箱
2. 本书从经济形势、战略规划、企业发展阶段、人才激励、薪酬战略等多个角度，深入挖掘和分析怎样让绩效评估过程变得有趣有益，怎样成功吸引人才和保留人才，怎样使用报告卡评估和提高绩效，如何撰写有意义的工作计划和目标，如何定制组织绩效评估计划和模板。 这个简单好用的“绩效评估工具箱”中，有着各种模板和可以灵活组合的工具，详细介绍了使用这个工具箱的具体步骤，更在附录中展示了六个典型的绩效评估模板样本，并用鲜活生动的例子来解释说明，极大方便了企业管理者选择和定制适合自己公司的绩效评估方案，并可根据组织不断提高的期望和变化的需求进行升级重组，驱动个人和组织变化。
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1. 招聘、提拔和留住优秀员工
2. 本书是真正的实战指南，作者是享誉美国的人力资源专家保罗?法尔科内。本书详细介绍了如何发现和筛选有潜质的员工；如何经由一致的目标，发自内心激励、促进员工发展，发挥他们的优势；如何沟通、协调和营造积极的部门环境，让员工享受在公司工作；以及万一遭遇措手不及的纠纷，如何借由平时的书面记录有效避免诉讼雷区。 本书还重点介绍每位HR和企业管理者都需要掌握的关键事项：开诚布公地沟通，让员工承担适当的责任，树立团结友爱的精神，并确保员工找到新的方式重新参与工作、重塑自我，使员工成为解决方案的一部分，而不是问题的一部分。从雇用到沟通，从团队建设、员工激励到艰难的谈话，以及在必要时记录纠正员工行为的措施……本书可以根据你当下的需求从头到尾阅读，也可以从任何一章开始阅读。
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1. 人力资源转型————为组织创造价值和达成成果(钻石版) 【编辑严选】S
2. 2014年拉姆.查兰一篇关于“分拆人力资源部”的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色。本书奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位，也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。 目 录 推荐序一 人力资源转型的奠基之作/赵曙明 V 推荐序二 企业不可或缺的事业伙伴/杨国安 VIII 译 者 序 中国人力资源转型之道/李祖滨 XI 中文版序 人力资源：成为企业持续成功的全面合作伙伴/尤里奇 XVII 前言/尤里奇 XXI 第1章 21世纪竞争的焦点：人力资源 1 企业面临的8项竞争挑战 2 8项挑战的重大意义 15 本书的写作目的与主要内容 18 第2章 变革中的人力资源：四角色模型 21 人力资源管理的四角色模型 22 业务伙伴的四重角色 34 人力资源管理四重角色的内涵 35 人力资源管理四重角色的内在矛盾 42 附录2A：人力资源角色评估调查表 46 附录2B：人力资源角色调查评分表 49 第3章 成为战略合作伙伴 50 成为战略合作伙伴所面临的挑战 53 组织诊断的框架 63 第4章 成为HR效率专家 76 成为HR效率专家：推行两阶段人力资源流程再造 80 共享服务组织成功的关键因素 99 必须关注的变化 107 第5章 成为员工支持者 111 提高员工贡献的挑战 113 理解员工贡献的框架 114 应对要求、资源不均衡的挑战 118 第6章 成为变革推动者 136 成功变革的挑战 141 行动和流程变革：打造变革能力 142 文化变革：改变心智 150 作为变革推动者的人力资源专家 164 第7章 人力资源部门的人力资源管理 168 战略性人力资源：将业务战略列为人力资源的优先工作 170 人力资源策略：塑造人力资源职能 174 人力资源组织：通过组织诊断建立人力资源管理框架 193 案例分析：阿莫科公司的人力资源管理 199 第8章 人力资源的未来 208 人力资源管理为何如此 208 人力资源管理应该如何发挥价值 210 人力资源管理未来面临的挑战 214 译者跋：巨变环境下的中国人力资源转型 230
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1. 重构绩效：用团队绩效塑造组织能力
2. 本书提出的团队绩效理念以及相关工具和方法，旨在顺应时代的需求，理顺绩效管理的本质和运行的逻辑，纠正一系列错误观念和做法，让绩效管理走出“该死的绩效”魔咒。本书以理论框架为支撑，以通篇实战案例，为企业指明系统化的解决路径，让在绩效管理泥潭中挣扎的企业理清思路的同时，学会拿来即用的方法。
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1. 聘谁:用A级招聘法找到更合适的人
2. 高效的团队从找对人开始当今商场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价是岗位薪水的15倍，相当于白白扔了150万美元和无数宝贵时间！为撰写本书，两位作者采访了80多位杰出商界人士，包括20多位亿万富翁、30多名高市值公司CEO，采访时间共计1300小时。在这部具有里程碑意义的著作里，作者提供了实用、高效的A级招聘法，帮助管理者实现90％的招聘成功率：填制记分卡：对照记分卡作出招聘决策而不是凭直觉；物色：决不临时抱佛脚，而在职位空缺前就系统地物色人才；选拔：用心理威慑法和“3P法则”了解对方成就的大小及可信度；说服：在5个关键时期将说服进行到底，不仅要追到人才，还要留住人才。
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1. 顶级HR送你的求职秘籍
2. 求职是求职者个人质量的体现，是求职者能力的体现，是求职者情商的体现，是求职者个人竞争力的体现。本书强调求职是份全职的工作，而不是简单的渠道选择，简历投放，参加面试和应聘上岗的简单过程，就是表明求职者求职是份需要全心全力投入，需要深谙求职的道，学习求职的术，掌握求职的技。求职者将求职当成是一个专业学习，专业投入和专业管理和推进的工作，求职是份全职的活儿。本书作者从企业人力资源专业人员的视角，站在求职者的角度,统和深度的呈现给求职者在求职过程中的道，术，技，帮助求职者从非专业的求职者成为专业的出色的求职者，通过阅读本书，求职者能够极大的提升求职水平和求职成功率。
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1. 激发潜能 平台型组织的人力资源顶层设计
2. 金字塔组织带来的“大企业病”限制了企业的灵活性，导致了其快速衰亡。在竞争激烈的互联网时代，转型平台型组织成为了企业进化之路上的必然选择。传统的人力资源管理脱胎于金字塔组织，更多是维护秩序而非推动经营，显然无法适应平台型组织的需求。 《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》为企业家和HR提供了一套转型平台型组织的解决方案，并基于这种组织模式规划了配套的激励和赋能体系。这些创新的人力资源顶层设计不仅让组织变得更加灵活，也让员工有意愿和能力创造高绩效，充分激发出组织与员工的潜能。在此基础上，也为HR展示了如何重新定位自我和积极推动变革的涅槃重生之路。
3. ¥69.00
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1. 新任HR高管如何从0到1
2. 从500强企业到创业企业高管的成功转身之作！ 本书描写某世界500强高级人力资源总监为了寻找创业激情，来到互联网行业的创业型企业担任HRVP，面临种种问题、困难与挑战，带领公司HR团队，为公司从0到1建立起较为完善的HR体系，并采取一系列有效的HR举措，促进企业经营发展，为业务战略的实现打下了坚实基础，充分体现出HR高管及HR团队对业务的价值贡献，获得CEO、同级、下属的一致认可，也为自身的职业发展打下有利的基础，可以说成功实现了职业的华丽“转身”。
3. ¥98.00
   识干家自营

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