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1. 绩效管理工具 OKR KPI KSF MBO BSC应用方法与实战案例【编辑严选】S
2. 企业做不好绩效管理，往往是因为没有选择适合自己的绩效管理工具。正确使用绩效管理工具有助于促进绩效管理有效落地，提升企业绩效管理水平。本书对五大常见的绩效管理工具进行了拆解、分析，提供了这些工具的应用方法以及相关的表单、图形、工具、模型，让方法论可视化、流程化、步骤化、模板化，并通过大量实战案例呈现方法论的应用过程，能够有效指导读者做好绩效管理工作。 《绩效管理工具 OKR KPI KSF MBO BSC应用方法与实战案例》共7 章，第1～5 章分别介绍OKR、KPI、KSF、MBO、BSC绩效管理工具的用法。每章的内容主要分成3 部分，第1部分是绩效管理工具的功能介绍，第2部分是绩效管理工具的应用方法，第3 部分是绩效管理工具应用的实战案例。第6～7章对绩效管理工具实施过程中相关的绩效管理重点程序进行了介绍，并对常见问题进行了解析。 《绩效管理工具 OKR KPI KSF MBO BSC应用方法与实战案例》案例丰富，模板齐全，实操性强，通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、备考人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员阅读与使用。 目录 第 1章 OKR的用法 // 1 1．1 OKR功能介绍 // 2 1．1．1 OKR的实施逻辑 // 2 1．1．2 OKR的组成要素 // 5 1．1．3 OKR的优点和缺点 // 8 1．1．4 OKR的使用场景 // 10 1．2 OKR 应用方法 // 11 1．2．1 设计OKR的步骤 // 11 1．2．2 OKR指标设计维度 // 13 1．2．3 OKR关键成果落地 // 16 1．2．4 实施OKR的步骤 // 17 1．2．5 OKR实施周期选择 // 20 1．2．6 OKR结果反馈方法 // 22 1．2．7 OKR对管理者的要求 // 23 1．2．8 OKR结果评价方法 // 24 1．2．9 OKR结果应用方法 // 26 1．3 【实战案例】OKR的应用实践案例 // 29 1．3．1 字节跳动公司应用OKR对产品战略形成支持 // 29 1．3．2 某互联网公司总经理岗位OKR // 32 1．3．3 某外贸公司销售经理岗位OKR // 33 1．3．4 某网课运营平台社群营销岗位OKR // 33 1．3．5 某在线教育机构内容营销岗位OKR // 34 1．3．6 某游戏公司产品经理岗位OKR // 35 1．3．7 某门户网站营销经理岗位OKR // 36 1．3．8 某电商公司客服经理岗位OKR // 37 1．3．9 某信息公司人力资源经理岗位OKR // 38 第 2章 KPI的用法 // 39 2．1 KPI功能介绍 // 40 2．1．1 KPI的实施逻辑 // 40 2．1．2 KPI的组成要素 // 41 2．1．3 KPI的应用场景 // 43 2．1．4 KPI的优点和缺点 // 45 2．2 KPI应用方法 // 46 2．2．1 KPI的分类 // 46 2．2．2 KPI分解流程 // 49 2．2．3 KPI的顶层分解 // 50 2．2．4 KPI的分解结构 // 51 2．2．5 KPI的权重设计 // 54 2．2．6 KPI考核周期设计 // 56 2．2．7 KPI结果评价方法 // 57 2．2．8 KPI结果改进方法 // 59 2．2．9 KPI结果应用方法 // 61 2．3 【实战案例】某制造业上市公司应用KPI的案例 // 63 2．3．1 绩效管理体系 // 64 2．3．2 指标设计思路 // 67 2．3．3 总经理岗位KPI // 69 2．3．4 技术总监岗位KPI // 70 2．3．5 生产总监岗位KPI // 72 2．3．6 销售总监岗位KPI // 74 2．3．7 采购总监岗位KPI // 76 2．3．8 质量管理总监岗位KPI // 77 2．3．9 安环总监岗位KPI // 78 2．3．10 工程总监岗位KPI // 80 2．3．11 设备总监岗位KPI // 81 2．3．12 人力资源总监岗位KPI // 82 2．3．13 财务总监岗位KPI // 84 2．3．14 审计总监岗位KPI // 85 2．3．15 KPI结果应用 // 85 第 3章 KSF的用法 // 89 3．1 KSF功能介绍 // 90 3．1．1 KSF的实施逻辑 // 90 3．1．2 KSF的组成要素 // 91 3．1．3 KSF的应用场景 // 93 3．1．4 KSF的优点和缺点 // 95 3．2 KSF应用方法 // 96 3．2．1 KSF的操作流程 // 96 3．2．2 KSF的指标设计 // 98 3．2．3 KSF的指标选择 // 99 3．2．4 KSF的目标设计 // 100 3．2．5 KSF的权重设计 // 101 3．2．6 KSF的奖罚设计 // 103 3．2．7 KSF的考核周期 // 105 3．2．8 KSF的注意事项 // 106 3．2．9 KSF的法律风险 // 108 3．3 【实战案例】KSF的应用实践案例 // 110 3．3．1 某公司通过KSF实现减员增效 // 110 3．3．2 某房产销售公司总经理岗位KSF // 112 3．3．3 某金融公司高管岗位KSF // 113 3．3．4 某研究中心研发团队主管岗位KSF // 114 3．3．5 某零售公司门店店长岗位KSF // 116 3．3．6 某策划公司企划岗位KSF // 117 3．3．7 某制造公司生产经理岗位KSF // 118 3．3．8 某咨询公司项目经理岗位KSF // 119 3．3．9 某医院人力资源经理岗位KSF // 120 第 4章 MBO的用法 // 123 4．1 MBO功能介绍 // 124 4．1．1 MBO的实施逻辑 // 124 4．1．2 MBO的组成要素 // 126 4．1．3 MBO的应用特点 // 129 4．1．4 MBO的使用场景 // 130 4．2 MBO应用方法 // 131 4．2．1 岗位目标设计方法 // 132 4．2．2 岗位目标周期设计 // 133 4．2．3 层级目标分解方法 // 134 4．2．4 层级目标设计方法 // 137 4．2．5 层级目标关注重点 // 139 4．2．6 平行分解目标的方法 // 141 4．2．7 目标设计的4类角色 // 142 4．2．8 总结、计划的6个步骤 // 144 4．2．9 目标评估改进方法 // 146 4．3 【实战案例】某零售业上市公司应用MBO的案例 // 148 4．3．1 绩效管理体系 // 149 4．3．2 运营总监岗位MBO // 150 4．3．3 采购总监岗位MBO // 152 4．3．4 拓展总监岗位MBO // 152 4．3．5 招商总监岗位MBO // 153 4．3．6 物流总监岗位MBO // 154 4．3．7 人力资源总监岗位MBO // 154 4．3．8 财务总监岗位MBO // 155 4．3．9 投融资总监岗位MBO // 156 4．3．10 店长岗位MBO // 157 第 5章 BSC的用法 // 159 5．1 BSC功能介绍 // 160 5．1．1 BSC的实施逻辑 // 160 5．1．2 BSC的组成要素 // 162 5．1．3 BSC的应用特点 // 165 5．1．4 BSC的使用场景 // 166 5．2 BSC应用方法 // 167 5．2．1 BSC的战略地图法 // 167 5．2．2 BSC指标分层设计 // 170 5．2．3 BSC的常见指标库 // 171 5．2．4 BSC指标分解工具 // 173 5．2．5 BSC的目标分解法 // 175 5．2．6 BSC部门指标分解 // 177 5．2．7 BSC绩效实施计划 // 179 5．2．8 BSC问题分析方法 // 180 5．2．9 BSC绩效辅导方法 // 183 5．3 【实战案例】某大型跨国外资公司应用BSC的案例 // 184 5．3．1 总经理的BSC // 184 5．3．2 销售中心的BSC // 186 5．3．3 研发中心的BSC // 188 5．3．4 生产中心的BSC // 189 5．3．5 采购中心的BSC // 190 5．3．6 财务中心的BSC // 192 5．3．7 IT 中心的BSC // 193 5．3．8 人力资源中心的BSC // 195 5．3．9 行政中心的BSC // 196 第 6章 绩效管理程序 // 199 6．1 绩效计划沟通 // 201 6．1．1 绩效计划沟通的内容 // 201 6．1．2 绩效计划沟通的基本流程 // 202 6．1．3 绩效计划沟通的注意事项 // 203 6．2 绩效辅导 // 204 6．2．1 绩效辅导的3个阶段 // 204 6．2．2 绩效辅导的4个程序 // 206 6．2．3 适合对其实施绩效辅导的5类人群 // 208 6．2．4 绩效辅导的6个步骤 // 210 6．3 绩效诊断 // 212 6．3．1 绩效诊断的实用工具 // 212 6．3．2 绩效诊断的具体步骤 // 214 6．3．3 绩效诊断的实施案例 // 216 6．3．4 绩效诊断的注意事项 // 217 第 7章绩效管理工具实施常见问题解析 // 221 7．1 人力资源部单部门努力 // 221 7．2 绩效管理变成了走形式 // 223 7．3 如何减少主观评价成分 // 224 7．4 全用客观量化指标是好事吗 // 229 7．5 如何平衡绩效管理的过程和结果 // 230 7．6 实施绩效管理，过程却过于复杂 // 231 7．7 有了绩效管理，却没有解决问题 // 232 7．8 有了绩效管理，员工却没有成长 // 233 7．9 有了绩效管理，员工却没了士气 // 234 7．10 达成绩效管理目标后，公司却未达成战略目标 // 235 7．11 评价绩效，数据却出现问题 // 236 7．12 民主投票和领导评价哪个更好 // 238 7．13 如何破解鞭打“快牛”绩效问题 // 240 7．14 面对绩效申诉如何辨明是非 // 243 结 语 绩效管理工具选择 // 247 附件 1 绩效责任状模板 // 251 附件 2 个人绩效承诺书模板 // 253 附件 3 绩效情况述职报告模板 254
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1. 估值的标尺 【编辑严选】S
2. 《估值的标尺》是一本立足估值分析的价值投资实战工具书。 股价短期可能是市场随心所欲在出价，但长期一定围绕股票的内在价值上下波动。作者十年磨一剑，通过实践经验，试着用生意的思维方式制作了一把“估值的标尺”，去测算股票的内在价值。本书通过独到的生意思维、逻辑思维、保守主义思维形成科学的价值投资观，结合估值的标尺、定性定量分析和实践案例解析，分享有效的价值投资方法论，剖析人性与投资的联系，希望投资者树立理性、客观的投资态度，帮助投资者在价值投资的路上少走弯路，有所收获。 目录 推荐序一：如何能像巴菲特一样长寿 推荐序二：投资正道上的路标 前言 第一章 投资就是生意 第一节 川菜馆估值的案例 第二节 巴菲特对投资的定义 第三节 苹果代理商的故事 第四节 企业主精神 第五节 我的第一次打卡：买入万科的故事 第六节 巴菲特的好生意：喜诗糖果 第七节 手机是好生意吗：爱施德公司年报带来的思考 第二章 逻辑思维 第一节 逻辑导向而非结果导向 第二节 巴菲特的错误 第三节 日本人犯的两个战略错误 第四节 长期思维而非短期思维 第五节 地心引力 第六节 这个世界是有逻辑的 第七节 长期是多长时间 第八节 生意思维而非股价思维 第九节 黑天鹅飞来的时候需要逆向思维 第十节 投资需要抓主要矛盾 第十一节 投资只需要常识 第十二节 门口的野蛮人 第十三节 小米IPO到底应该值多少钱 第十四节 资本市场的愚蠢比比皆是 第十五节 耐心是Z大的美德 第三章 保守主义投资思维 第一节 追逐确定性 第二节 克服自以为是的基因 第三节 不做的重要性 第四节 不懂的不做 第五节 集中投资 第六节 风险比收益更重要 第四章 估值的标尺 第一节 川菜馆的估值分析 第二节 估值的标尺是什么 第三节 估值案例1：复盘1972年喜诗糖果的内在价值 第四节 估值案例2：复盘2007年贵州茅台的内在价值 第五节 格雷厄姆的成长股估值模型 第六节 彼得·林奇的PEG指标 第七节 巴菲特对估值的定义 第八节 贵州茅台自由现金流贴现的三种假设 第九节 自由现金流贴现公式的问题 第十节 估值的标尺和自由现金流贴现公式的比较 第十一节 估值的标尺是模糊的标尺 第十二节 清算价值 第十三节 估值案例3：0.4倍PB的中国中铁估值低吗 第十四节 有效的估值技巧 第五章 定量分析与定性分析 第一节 定量分析的历史数据 第二节 一眼看出的好公司和坏公司0 第三节 如何进行定量分析 第四节 挤掉财务报表中的水分 第五节 寻找Z棒的商业模式 第六节 高市盈率不代表高估值 第七节 价格是你付出的，价值是你得到的 第八节 买入价格的安全边际 第六章 价值投资实战案例分析 第一节 格力电器：它真的被看好么 第二节 五粮液：我的复盘思考 第三节 招商银行：究竟好在哪里 第四节 贵州茅台：无可替代的股王 第五节 保险股：是机会还是陷阱 第七章 伟大的人性博弈 第一节 投资者需要学一点心理学知识 第二节 A股的非理性泡沫 第三节 人类为什么会从众 第四节 禀赋效应：摘掉眼镜看世界 第五节 我对资产管理行业的看法 第六节 承认错误是一种美德 第七节 内部记分牌 第八节 贪婪的诱惑 第九节 人生是一个人的旅行 第十节 人性博弈 第十一节 致敬沃伦·巴菲特和查理·芒格！ 附录 附录一：2014年年度投资报告 附录二：2016年年度投资报告 附录三：2017年年度投资报告 附录四：2018年年度投资报告 附录五：2019年年度投资报告 附录六：做多中国之我的故事 致谢
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1. 医聊：医药代表拜访指南（第3版）（修订版）【编辑严选】S
2. 《医聊：医药代表拜访指南（第3版）（修订版）》的第3版将集中讨论以下两个方面的问题： （1）如何成为优秀的医药代表。 （2）怎样从优秀的医药代表中脱颖而出。 《医聊：医药代表拜访指南（第3版）（修订版）》的第1部分介绍医药代表的客户（医生）的职业特征：医生是如何“出炉”的；临床医学决策和药物选择决策；医生处方行为分析；影响医生处方习惯的因素。 第2部分介绍医药销售艺术。集中讨论医药代表的拜访技巧，涉及诸多话题，尤其是医药代表们关心的“销售缔结”，以及医药代表在拜访时常犯的11种错误。 第3部分介绍医药代表的价值导向。引导医药代表将日常拜访逐步上升到新的层次，使每次拜访都能给医生客户创造价值！在这部分，将学习到如何超过普通的层次，不再争夺医生有限的时间；如何通过有效的客户关系管理，从一名销售代表变成受医生欢迎的人员，并成为病患治疗团队的成员。 附录部分包括：与阅读该书有关的基本概念，受管制的神经/精神药物分类，以及医生如何看待医药代表的调查报告。 目录 第1部分 了解医生客户 第1章 医学训练――医生是如何“出炉”的 2 住院医生的磨砺历程 6 现代医学模式 8 关注未来的医生 9 第2章 临床医学决策和药物选择决策 13 疾病的鉴别诊断过程 14 衡量临床用药的风险与益处 16 不断自我矫正的诊断过程 18 第3章 医生处方行为分析 24 处方的首要原则 25 对同一种疾病进行病患分型 27 药物的正面和负面信息 28 正视药物的负面信息 29 扩展医生头脑中的药物清单 30 抓住新药上市的关键时机 31 医生的抵触 32 重树医生对药物的信心 33 相信自己的产品 34 第4章 影响处方习惯的因素 38 各种影响因素 39 影响医生处方的3个最重要的因素 40 医生个人的临床经验及其误区 42 值得信任的同事的意见 44 第2部分 医药销售艺术 第5章 医药代表是一个职业 52 第6章 医药代表的拜访频率 56 第7章 拜访的基本要素 63 怎么做新产品拜访：HITEC模式 65 怎么做老产品拜访 69 第8章 拜访时，讲解产品信息的10个障碍 74 医生太忙了 74 医生心里满了 78 有关产品的负面传闻 80 可恶的守门人 83 谢绝医药代表拜访 84 医生脑袋里满了 86 医生对药物有错误认知 86 不可预知的副作用 88 有关药物费用的争执 88 第9章 关系销售 96 第10章 医生处方的“舒适区” 104 第11章 拜访的最后一步：销售缔结 111 第12章 真正改变处方习惯的秘诀 116 一切从关系开始 117 改变，始于医生自己想改变 118 第13章 医药代表的11种错误 124 错误1：把自己放在病患之前 125 错误2：不尊重忙碌的医生 126 错误3：谈论其他医生的处方量 127 错误4：只谈生意 128 错误5：拜访时，常说竞争产品的坏话 129 错误6：急着套近乎 130 错误7：回避药物的不良反应和缺点 132 错误8：医药代表没影了 133 错误9：缺乏后续支持 134 错误10：拙劣的拜访 135 错误11：拜访起来没完没了 137 第3部分 医药代表的价值导向 第14章 职业心态 144 第15章 每次拜访，能为临床工作带来什么 150 第16章 医药代表如何成为受欢迎的人 154 第17章 成功组织学术推广会指南 160 附录A 基本概念词汇表 174 附录B 受管制神经/精神药物分类 180 附录C 调查报告：医生如何看待医药代表 182
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1. 经营人心 【编辑严选】S
2. 困难时期，所有管理者都需要努力经营人心，打造一支能打硬仗，富有创造力，有所作为的团队。只有这样，才能在充满不确定的外部环境中适者生存，成功度过危机。这是符合当下环境的及时的管理学作品。 不过，以人为本从来都不是一句口号，领导者的主要职责之一就是创造良好的工作文化，让员工在工作中享受乐趣、感受善意和安全感，从而提高自身的敬业程度。高敬业度又会反过来激活个体的创造力，为公司带来更棒的产品，更多的用户以及更好的业绩。从而不断形成一个良性的内部循环，使得企业可以应对任何不确定的外部环境并始终保持高增长。 要达成这一目的，需要领导者一视同仁，注重频繁、透明和高效的沟通和激励，给予员工足够的信任，尊重每个人的工作方式，赋予员工灵活的工作时间去做自己希望做的事，既充分放权又能主动承担责任，并通过制度化的方式制定合理的发展策略。对于那些走了但又回归公司的人还能给予足够的欢迎。通过一系列的组合拳，使得团队成员既热衷工作，又可以不断跳出舒适圈，帮助团队攻城略地。 目录 作者注 ix 前言 1 1 当一名“非领导者” 11 塑造谦逊可以极大改变你的团队或企业文化，树立敬业精神。更进一步来说，企业可以将谦逊行为编纂成制度，正式将其整合到企业文化中。领导者和管理者越关注他们的头衔，他们就越限制自己对他们的影响力。感到强大和变得强大是截然不同的两回事，而满足于“感到强大”就等同于浪费了机会。 2 频繁有效的沟通 27 我向你推荐“闲谈”这种方式，作为打造一支更加敬业和鼓舞人心的团队或员工队伍的有力手段。与员工进行短小的面对面交谈似乎是微不足道的举动，却会随时间获得巨大收益。为了鼓励并创造一个他们重视的工作环境，你必须和他们建立人际关系，并且在全公司打造一种开放而诚恳的沟通文化。 3 建立制度化的信任 43 在团队成员中建立的深厚而持久的信任对于打造一支敬业的队伍至关重要。相信他人并不容易，尤其是如果你所在的职场长期存在紧张的关系。虽然绝大多数员工证明他们值得你信任，但有些却不值得。这也没关系，将信任注入企业文化所带来的好处远远超过员工让你失望时所产生的代价。 4 让管理者担责 61 优质、最有才华的人宁愿为一个伟大的管理者做一份很差的工作，也不愿为一个糟糕的管理者做一份伟大的工作。如果你希望员工喜爱他们的职场环境，你就必须训练和指导管理者，并且让他们负起责任来。伟大管理者所塑造的行为会直接影响他们的下属管理自己团队的方式。 5 认真对待公司战略 79 只有在拥有清晰方向的公司和团队中工作，员工才会感到更加愉悦和自信；如果他们知道公司想要实现的目标，以及他们如何对公司成功贡献自己的一份力量，那他们的工作也会变得更有意义。员工也会更放心地信任这样的领导者，这种信任反过来会带来更高的员工敬业度。 6 在工作中注入乐趣 97 享受乐趣有助于你和员工建立更好的关系，从而带来更高的员工敬业度。在让你的职场环境变得更加放松和有趣的过程中，不要觉得自己必须要一次性做完所有事。先提出几种计划，然后再往下进行。在团队里集思广益，也让他们参与规划和执行。专门创立一个“乐趣”委员会。这些都不会花费太多成本。 7 打造释放善意的关怀文化 111 关怀和同情作为一种商业策略可能听起来太“软”，但我会认为在工作中树立一种善意的精神对于最大程度上实现你的成功至关重要。正如我们所知，当关怀文化根深蒂固，，员工的忠诚度、投入度和敬业度都会飙升。你是愿意在一个员工互相拆台的文化里工作，还是在一个会表达善意的文化里工作？ 8 让员工有安全感 125 我们可以教导他们、指导他们，而且激励他们去做很棒的工作，但我们也可以让他们产生被保护感。当这个世界都陷入疯狂的时候，我们能给他们提供一个工作稳定的“绿洲”。做一个人性化的领导者，让你的企业成为一个更有人情味和保护感的地方，尤其是当危急时刻来临时。你的员工会永远记住的。 9 把时间交还给员工 139 如果你想维持较高的员工敬业度，那么你必须赋能给员工，让他们以家人为先，然后他们才能全身心投入工作中。 10 欢迎“回头工” 153 你不是员工职业生涯的主人。为了打造一支充满活力、受到鼓舞且能力出色的员工队伍，就要对员工招聘、培养和留任等方面抱持更加开放的态度。当前员工联系你，希望了解工作机会时，尽你所能地帮助他们，甚至包括将他们雇用回来。他们会因此受益——而你的公司也会如此。 11 以赞赏的方式做激励 167 管理者必须创造一系列规范机制，对员工自身的优秀表现给予赏识，并且在他们的生活中划下具有转折性的一笔。这有助于打造一种感谢和认可的“文化”。当你表达对员工的喜爱时，他们就会喜爱他们所在的职场环境。而这一切的一个很好的开始便是要说一句简单的“谢谢”。 12 尊重每个人的文化习俗 181 如果你正在实行一项全球性策略，或者你要管理一支全球性团队，那就努力传达所有员工都关心的信息——是否致力于尊重每一个国家员工的差异性。通过保持开放的心态，倾听全世界员工的需求和需要，摒弃全世界都围绕我们和我们的模式的看法，就能够充分利用我们不同的员工队伍。 13 在创新中跳出舒适圈 199 创造和拥护新的想法、方法和方针，并且打造一种培养和支持创新的环境。利用新的观点、突破性想法和新的范例在市场中创造价值。鼓励以全新视角看待问题、过程或解决方案。倾听和实施员工的想法；给予员工自主钻研想法的空间；树立承担合理风险的责任心；全方位鼓励公司创新。 14 赋能下一代 213 要有帮助培养下一代员工的道德责任感。赋能下一代员工也有助于动员现有的员工。还有什么要比知道他们帮助年轻人成长发展更令人受鼓舞呢？我们给实习生的薪水更高，部分原因是因为我们想要吸引优秀、最聪明的人才。我们的实习项目代表着一项对我们自身的重大投资，但这是值得的。
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1. 极简市场营销：完整体系和落地打法 【编辑严选】S
2. 1.鸟瞰市场营销管理全局，把握市场营销本质：本书深度梳理了市场营销的全局，提炼出一套由“八大经典模块”构成的市场营销完整体系，帮助市场营销从业者从全局角度理解市场营销的本质。 2.20多年超50亿元实战总结，落地打法现学现用：本书的“落地打法”源自中国本土实战，经20多年超50亿元市场实战锤炼总结，结合107个实战案例，全面系统，实战性强，更有“六套管理报表”和“十个经典市场营销模型”，能帮助市场营销从业者提升战斗力，获取赢得胜利的关键能力。 3.简明而不简单，权威名家认可推荐：作为科班背景的实战派，本书作者高度浓缩的理论体系、实干工具和落地打法通过【定义】【案例】【小澄清】【干货】等模块来一一展现，即通俗易懂又接地气，获得了国内众多商业领域大咖的认可与推荐。 《极简市场营销》被定位为“做好市场营销的第一本书”。市场营销不是一些点子，也不仅是一些创意，而是一套方法体系和工具，并且一直在进化。虽然新理论、新概念和新方法层出不穷，但市场营销人普遍有两大痛点：一是缺乏“完整的体系”，二是缺乏“落地的打法”！ 基于经典市场营销理论，本书作者用多年的专业经验结合107个实战案例，从“市场洞察、客户细分、目标客户选择、定位与品牌、市场营销组合、量化指标与结果追踪、团队架构与考核指标、黑客增长”入手，深度梳理市场营销管理的全局，挖掘提炼出由“八大经典模块”构成的市场营销管理的完整体系，并总结了经20多年超50亿元实战锤炼的落地打法。“完整体系源于世界经典”和“落地打法经过实战锤炼”是本书的特别用心与独特之处。希望《极简市场营销》成为市场营销人的常备案头书。 目录 前言 第一章 市场营销管理全局：八大经典模块，规模化实战必备 “市场营销是了解客户需求并满足客户需求”；无论是三年市场营销战略、年度市场营销计划，还是日常具体的市场营销工作，都必然涵盖市场营销管理的八大经典模块。过去几十年，几乎所有的市场营销实战创新和世界JI理论进化其实都在这八大模块的框架内！有打法的人很多，但规模化的实战需要掌控完整体系、看清本质、看透全局的高手。 1.1 市场营销的极简定义与全局 1.2 八大经典模块之“完整体系”的由来与未来 1.3 规模化实战必备：八大经典模块 本章要点 本章思考 第二章 市场洞察：了解更多、打得更准 没有市场洞察也可以打仗，只是打得没那么准、死得快而已；五个经典洞察模型让我们的市场洞察更结构化更专业。永和大王决定从只卖豆浆油条拓展到也卖饭菜套餐，劲酒决定从大瓶装拓展到“小方劲”瓶装，他们做了什么样的市场洞察？“利用技术手段的追踪”方式正在取代“用问卷向客户提问”成为信息收集的主流手段？市场洞察的本质是：让我们了解更多、打得更准！ 2.1 市场洞察其实可以不做？ 2.2 洞察什么、结果怎么展示：五个经典模型 2.3 市场洞察的数据收集方法和变革 本章要点 本章思考 第三章 客户细分和目标客户选择：取舍“只服务谁”，给自己一线生机 在高度竞争的时代，决定“只服务谁”让我们因差异化而拥有一席之地成为可能。为何我们不要服务所有客户？为何有一家公司叫奥美互动？为何面对英孚教育，华尔街英语只选择专注商务人群？为何现在我们每次打开天猫看到的产品页面都不一样，并且与爸妈打开天猫看到的产品页面也不一样？ 3.1 为什么不能服务“所有”客户？ 3.2 客户细分和目标客户选择：两步合力回答“只服务谁” 3.3 网格模型：客户细分和目标客户选择的实用工具 本章要点 本章思考 第四章 定位：占领一个差异化的“位置” 定位是“在客户心智中，占领一个差异化的位置”。定位可能被行业小白和大咖说“烂”了，有的甚至过于花哨并有误导！有三种经典的定位方式，定位需要“一语中的”说清楚“我是谁、做什么、有何不同”。定位其实是“品牌的定位”，让品牌去占领那个差异化的位置。当品牌占领了那个“位置”后，品牌会更强大！ 4.1 定位的极简定义：在客户心智中占领一个差异化的位置 4.2 三种经典的定位方式和一个定位脑图 4.3 定位的希望变成结果：让品牌占领那个“位置” 本章要点 本章思考 第五章 品牌：一个“承诺” “品牌是一个包含功能价值和情感价值的承诺。”为何市场高手的差异化手段都聚焦在情感价值？可口可乐和百事可乐这100年到底在竞争什么？香奈儿卖给你的不是包包，而是你背包时的感觉？让劳斯莱斯的雨伞卖10万元一把的驱动力是什么？为何Z大的品牌危机通常都是因为打破了自己的承诺？“承诺”让品牌占领客户心智中的那个“位置”！ 5.1 品牌：90%的人“心知肚明”，却说不清 5.2 品牌的极简定义：一个“承诺” 5.3 为何“承诺”有用且重要 5.4 做更“高级”品牌的暗语：“不仅仅是……（产品本身）……” 5.5 用“品牌价值图”来规划承诺、功能价值和情感价值 5.6 英国和美国的情感价值之战：“我也很创新” 5.7 品牌和商标的关系，为何苹果在中国栽跟头 5.8 定位和品牌到底是什么关系 本章要点 本章思考 第六章 市场营销组合4P：合力表达并兑现那个“承诺” 市场营销组合4P是我们向客户表达并兑现品牌“承诺”的手段！产品、价格、渠道和促销的协同关系是1+1+1+1大于4。为何詹姆斯·邦德从来都不开着沃尔沃在伦敦街头飙车？为何香奈儿就是不打折？为何在线教育企业都特别喜欢请明星做品牌代言人？ 6.1 市场营销组合的使命：合力表达并兑现那个“承诺” 6.2 组合的魔力和禁忌：1+1+1+1大于4，也能等于0 6.3 建长板：VIPABC和51Talk的“外教大战” 6.4 补短板：在线教育的明星代言人大战 6.5 更高的声量真有用？！到底固特异和米其林谁更安全 6.6 市场营销组合模型，驱动“所有人”的战略地图 6.7 4P的那些“花哨变种” 本章要点 本章思考 第七章 市场营销组合的第4个P“促销组合”：传说中的整合营销传播 “促销组合”是被误解最多的一个模块，但也是市场营销团队日常花费精力最多、财务资源消耗最多的模块；几乎所有的市场相关创新和迭代都和它相关；我过去20多年50亿元的市场花费中绝大部分其实都放进了这个领域。整合营销传播是将传统广告、数字营销、公共关系和销售促销这四类传播工具整合；过去100年传播工具的创新持续不断，比如报纸、电台、杂志、电视、户外大牌、公交车广告、电梯广告、搜索引擎、社交媒体、互联网电视、短视频、直播……面对层出不穷的新工具、概念和说法，我们如何看清其本质并有效运用？ 7.1 促销组合：传说中的整合营销传播 7.2 整合营销传播的原理和基本功：这四类传播工具的整合 7.3 宝洁引领的整合营销传播实战迭代: POES模型 7.4 CMO秘方：品牌型广告与流量型广告配比是6:4还是8:2？ 7.5 整合营销传播创新驱动了“人”和“钱”的分配迭代 本章要点 本章思考 第八章 黑客增长：用“试验”驱动五种增长 从2018年开始，不提“黑客增长”或“用户增长”都不好意思跟人打招呼！黑客增长的本质是用高速度、跨职能的试验驱动AARRR五种增长，推动客户生命周期价值Z大化。“黑客增长”对销售额的贡献惊人，其贡献占比已超过50%？但黑客增长远不止于微信群运营，黑客增长也不能取代广告投放，黑客增长的机会点会发生在客户全生命周期的所有环节中！ 8.1 黑客增长的本质：用高速度、跨职能的试验来驱动五种增长 8.2 用试验驱动五种增长: AARRR 8.3 黑客增长的爆款玩法“养鱼再钓鱼” 8.4 试验方向不止于社群运营以及试验的成败关键 8.5 有黑客增长，难道还需要投广告？ 8.6 黑客增长的团队设置和第一负责人 本章要点 本章思考 第九章 市场营销工作的量化指标与结果追踪 市场营销工作应该设定什么目标、干出什么结果？每月几百万甚至数亿元的市场预算和销售业绩结果数据应该被什么样的数据漏斗和报表体系来管理和报告？市场人都是天生的“表哥”和“表姐”，谁还不会搞些报表？但90%的企业都有两个致命的问题！ 9.1 市场营销工作“导航系统”：顶层量化指标、市场部内关键指标漏斗 9.2 杀手级的六套市场营销数据报表 9.3 90%的企业都会算错的转化率和ROI 本章要点 本章思考 第十章 市场营销团队架构与考核指标 很神奇！几乎所有的经典市场营销理论和实战著作中都只说了市场营销应该怎么做，而都没有具体说明市场营销的团队架构与考核。一个完整而有战斗力的市场营销团队到底应该由哪些子团队组成？怎么考核他们？为何现在的市场营销团队动不动就是几十人，甚至过百人？市场营销团队应该扛销售指标吗？为什么市场营销团队经常和销售团队“打架”？为何每次公司考虑砍人砍钱的时候，会更容易想到从市场营销团队动手？ 10.1 团队架构：10多个子团队，各种“工匠”聚集 10.2 子团队和人数的变迁 10.3 团队考核指标：三大指标、与销售团队“穿一条裤子” 本章要点 本章思考 附录一 市场营销的专业词汇清单（中英文对照） 附录二 十个重要而常用的市场营销模型 后记
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1. 口腔门诊盈利倍增：精益口腔
2. 口腔门诊企业基本都是医生，企业多是从技术方面进行培养，关于业绩提升的管理投入太少，殊不知，业绩优秀的口腔医师与普通医师业绩可以相差数倍，患者接待是细节取胜，做好患者接待和后期维护，形成稳定的可维护的客户群才是长久之道。 本书针对口腔门诊企业，为其打造业绩提升的管理系统，将冠军医师的接诊流程和医患沟通打造成标准模式，再通过培训、赋能、推进、激励等系统地操作方式让其能够落地实施。
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1. 合伙制经营 : 有效激励，而不丧失控制权
2. 本书的逻辑架构是：何谓合伙制→为什么需要实施合伙制→如何实施合伙制→如何升级合伙制等。沿着这条主线，通过四步流程的合伙制设计，让企业家们学会做机制，让员工当奋斗者；通过合伙范围的扩大化、合伙层次的晋级化，让企业家们学会做大股东，让员工当创业者；通过产业方向的延伸化、从合伙制升级到平台化，让企业家们学做投资人，让员工当股东。 本书重点阐述实施合伙制的流程，即：确定合伙人员→确定权责分工→确定股份占比→确定协议条款等，为企业家及高管们提供一种有效激励而不丧失控制权的设计工具与方法。 本书系统讲解合伙制的五大机制，五大机制的重中之重又是“分配与激励机制”，笔者在此用了大量篇幅，从理论阐述、列举事例说明到运用数据、图表等，分享了大量的来自一线的咨询案例，提供了拿来即用的文档。
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1. 新营销2.0：从深度分销到立体连接
2. 本书对立体连接进行了系统详实的解析和阐释，从概念、理论、方法、操作、案例多个维度进行论述，让读者可以清晰的了解并能够在企业实践中实施。 本书总结提炼了一个新的理念：立体连接，作为接替“深度分销”成为新时代下能为广大营销人接受、引领一个时代的营销操作模式。立体连接不仅是传统营销的突破方向，也是电商的突破方向。通过立体连接打通三度空间（网络、社群、现场），才能在互联网时代诞生快消品领域的超级巨头。 立体连接，打通三度空间，不是纯粹的技术连接，而是“人+技术”的连接。立体连接是品牌商下一个可持续的且增长空间巨大的流量来源。 本书对立体连接进行了系统详实的解析和阐释，从概念、理论、方法、操作、案例多个维度进行论述，让读者可以清晰的了解并能够在企业实践中实施。
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1. 新营销2本套：场景革命+新营销2.0【编辑严选】S
2. 《场景革命：重构人与商业的连接》 超级平台之后，PC时代以降，IoT(万物互联)崛 起之时，到底什么是新的入口？一系列的颠覆使我们 开始正视移动互联时代的品类创造方法，一场孕育已 久的场景革命正在发生。 吴声著的《场景革命(重构人与商业的连接)(精) 》为我们描绘了正在发生的商业革命和支撑场景的四 大要素，通过构建场景的“四即”方法论，展现了场 景在商业中的应用价值。未来的生活图谱将由场景定 义，未来的商业生态也由场景搭建。 有优惠券、有活动入口、视频音频链接和场景推 荐。这不是本要死得远远的广告书，近似于流行手绘 ，接近于一次完整的年轻生活方式洞察。 《新营销2.0：从深度分销到立体连接》 本书总结提炼了一个新的理念：立体连接，作为接替“深度分销”成为新时代下能为广大营销人接受、引领一个时代的营销操作模式。立体连接不仅是传统营销的突破方向，也是电商的突破方向。通过立体连接打通三度空间（网络、社群、现场），才能在互联网时代诞生快消品领域的超级巨头。 立体连接，打通三度空间，不是纯粹的技术连接，而是“人+技术”的连接。立体连接是品牌商下一个可持续的且增长空间巨大的流量来源。 本书对立体连接进行了系统详实的解析和阐释，从概念、理论、方法、操作、案例多个维度进行论述，让读者可以清晰的了解并能够在企业实践中实施。 目录 《场景革命：重构人与商业的连接》 前言 后连接时代的造物逻辑 **部分 正在发生的场景革命 **章 长在朋友圈中的碎片化场景 第二章 共享经济崛起的DNA 第三章 颠覆传统互联网入口的核心逻辑 第二部分 支撑场景的核心要素 第四章 ”体验美学”重塑新的商业价值逻辑 第五章 ”空间链接”变成了新场景的定义指导 第六章 ”社群”是场景的动力机制 第七章 ”数据”让场景**匹配用户需求 第三部分 构建场景的”四即”方法论 第八章 产品即场景 第九章 分享即获取 第十章 跨界即连接 第十一章 流行即流量 第四部分 场景的商业应用 第十二章 场景重构商业模式 第十三章 场景在商业应用中的分类（上） 第十四章 场景在商业应用中的分类（下） 第十五章 场景成为传统产业转型为数不多的机会 后记 《新营销2.0：从深度分销到立体连接》 序言 4 新营销三部曲 4 导读 8 三度空间，立体连接，双线深分，流量互通 8 第一篇｜ 立体连接 17 第一章｜立体连接，BC一体 18 1.1立体连接的顾客交互模式 18 1.2深度分销下一站：立体连接 30 1.3立体连接三大关键词：KOC、场景、体验 39 1.4案例：立体连接的先行者 44 第二篇 ｜ 三度空间 49 第二章｜体验：超强认知 50 2.1体验营销，认知“返祖” 51 2.2场景体验是起手式 57 2.3市场点状渗透，体验赋能三大路径 63 2.4场景体验，是可以设计的 67 第三章｜KOC：增强连接 70 3.1社群营销，商业边缘还是主流 71 3.2三大流量互通，社群是增强连接 79 3.3终端“双客群”和“双货架”，社群是连接器 87 3.4案例：无KOC，无社群 92 第四章｜云店：双客情，双货架 102 4.1“商店”与“店商” 103 4.2新店商，创造新增量 106 4.3“地段流量”到“本地流量池” 112 4.4人店合一：一步到位新店商 117 4.5 案例：疫情期三只松鼠的店商突围 123 第三篇 ｜ 模式与策略 126 第五章｜模式：打爆三部曲 128 5.1立体连接打爆三步曲 129 5.2线下做透一个店 135 5.3线上打爆一个县 141 第六章｜运营策略：滚动与轰动 148 6.1立体连接三大运营策略 149 6.2单店突破：双IP做增量 155 6.3区域引爆，市场滚动三步骤 158 6.4全国轰动：一针捅破天 165 第四篇 ｜ 流量互通 170 第七章｜新传播矩阵 171 7.1认知的三组生态：口碑、品牌和IP 172 7.2传播品牌落幕，渠道品牌增强 174 7.3 KOL是媒体，KOC是渠道 181 7.4不求超级IP，但一定要IP 187 7.5品牌落幕，IP崛起 196 第八章｜渠道直播 201 8.1三个直播世界，三类商业模式 202 8.2与消费者站在统一战线，才能海量带货 209 8.3网红把好产品做一遍，品牌商把好网红做一遍 214 8.4网红直播退潮，“店播”“渠道闪播”兴起 220 8.5渠道直播：品牌商激活渠道销量的秘诀 226 8.6案例：慕思渠道直播引爆全国 231 第九章｜社区社群 235 9.1社区社群，品牌商唱主角 236 9.2社区社群连接三个最小商业单元 245 第十章｜数字化深分 249 10.1从“人海战术”到“精准爆破” 250 10.2互联网深度分销三链叠加：人链、数字链、社群链 256 10.3数据中台：算出渠道看不见的问题 260 10.4互联网全程渗透深度分销：招商、铺货、动销 264 10.5 AI打开深度分销又一春 267 10.6案例：今麦郎“四合一”模式神在何处？ 271 致谢 275 附录 A 276 附录 B 278
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1. 高效能HRBP-共建一流团队.驱动业务增长 【编辑严选】S
2. 人力资源业务合-作伙伴（HRBP）必须围绕业务、贴近业务，做好对业务的支持。《高效能HRBP 共建一流团队 驱动业务增长》详细讲解了人力资源管理从业人员如何成为人力资源业务伙伴、如何驱动业务发展，提供了HRBP的实践方法论以及相关的表单、图形、工具、模型，让方法论可视化、流程化、步骤化、模板化，并通过实战案例展现方法论的应用过程，让读者能够轻松上手、快速成为优-秀的HRBP，为组织创造更多价值。 《高效能HRBP 共建一流团队 驱动业务增长》共10章，主要内容包括HRBP驱动业务方法与工具、HRBP人力规划方法与工具、HRBP招聘选拔方法与工具、HRBP培训开发方法与工具、HRBP绩效管理方法与工具、HRBP薪酬管理方法与工具、HRBP员工激励方法与工具、HRBP团队管理方法与工具、HRBP员工关系管理方法与工具、阿里巴巴的政委体系。 《高效能HRBP 共建一流团队 驱动业务增长》案例丰富，模板齐全，实操性强，通俗易懂，适合HRBP岗位从业人员、人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、各高校人力资源管理专业的学生、考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员阅读与使用。 目录 第 1章 HRBP驱动业务方法与工具 1．1 HRBP基本认识 // 2 1．1．1 HRBP的由来背景 // 2 1．1．2 HRBP的应用场景 // 4 1．1．3 HRBP的功能定位 // 7 1．1．4 HRBP的角色模型 // 8 1．2 HRBP创造价值方法 // 10 1．2．1 为何做：由外向内的视角 // 11 1．2．2 做什么：连接组织与人才 // 13 1．2．3 怎么做：实践与工具应用 // 13 1．3 HRBP驱动业务方法 // 14 1．3．1 商业模式画布 // 15 1．3．2 业务驱动工具 // 16 1．3．3 服务业务工具 // 18 1．3．4 设定标准方法 // 21 1．3．5 设计流程方法 // 22 第 2章 HRBP人力规划方法与工具 2．1 组织与战略规划方法 // 26 2．1．1 组织诊断工具 // 26 2．1．2 战略分析工具 // 28 2．1．3 战略选择工具 // 29 2．1．4 人力资源规划 // 31 2．1．5 人力部门设计 // 32 2．2 部门权责利划分方法 // 36 2．2．1 权责利问题查找方法 // 36 2．2．2 权责利划分应用工具 // 37 2．2．3 权责利划分实施流程 // 38 2．2．4 权责利划分注意问题 // 40 2．3 岗位分析评估与效率提升方法 // 42 2．3．1 岗位分析方法 // 42 2．3．2 岗位评估矩阵 // 44 2．3．3 提升效率方法 // 46 第3章 HRBP招聘选拔方法与工具 3．1 岗位定编的方法 // 50 3．1．1 企业预算定编法 // 50 3．1．2 劳动效率定编法 // 51 3．1．3 业务数据定编法 // 52 3．1．4 行业对标定编法 // 53 3．2 提升招聘满足率的方法 // 54 3．2．1 人才招聘4P模型 // 54 3．2．2 人才招聘成功的方法 // 55 3．2．3 中小企业吸引人才的方法 // 57 3．3 面试实施方法 // 59 3．3．1 结构化面试实施方法 // 59 3．3．2 半结构化面试实施方法 // 62 3．3．3 非结构化面试实施方法 // 64 3．3．4 单人/集体面试实施方法 // 66 3．3．5 电话面试实施方法 // 66 3．3．6 视频面试实施方法 // 69 3．4 员工入职操作方法 // 70 3．4．1 入职前的准备内容 // 70 3．4．2 入职手续办理流程 // 72 3．4．3 用人部门交接方法 // 73 3．4．4 入职信息填写注意事项 // 73 3．4．5 入职常见风险防控 // 75 第4章 HRBP培训开发方法与工具 4．1 培训计划编制方法 // 78 4．1．1 基于人才培养的培训计划 // 78 4．1．2 基于绩效提升的培训计划 // 80 4．1．3 基于体系建设的培训计划 // 82 4．2 培训项目设计方法 // 84 4．2．1 培训课程结构设计方法 // 84 4．2．2 培训课程开发步骤 // 85 4．2．3 培训内容框架设计 // 86 4．3 培训成果转化方法 // 87 4．3．1 培训结果评估方法 // 88 4．3．2 培训效果转化方法 // 89 4．3．3 培训成果追踪方法 // 91 4．4 员工职业发展方法 // 94 4．4．1 员工职业生涯规划 // 94 4．4．2 员工个人发展计划 // 96 4．4．3 员工职业能力开发 // 98 4．4．4 员工职业适应工具 // 100 第 5章 HRBP绩效管理方法与工具 5．1 绩效指标分解方法 // 106 5．1．1 三层分解法 // 106 5．1．2 价值结构法 // 109 5．1．3 战略地图法 // 111 5．2 绩效管理工具实施方法 // 113 5．2．1 OKR实施方法 // 114 5．2．2 KPI实施方法 // 117 5．2．3 KSF实施方法 // 119 5．2．4 MBO实施方法 // 121 5．2．5 BSC实施方法 // 123 5．2．6 360度评估实施方法 // 126 5．3 绩效管理程序实施方法 // 128 5．3．1 指标分解实施方法 // 128 5．3．2 绩效计划实施方法 // 129 5．3．3 绩效辅导实施方法 // 130 5．3．4 绩效评价实施方法 // 132 5．3．5 绩效反馈实施方法 // 133 5．3．6 结果应用实施方法 // 134 第 6 章 HRBP薪酬管理方法与工具 6．1 薪酬方案设计方法 // 138 6．1．1 薪酬方案设计策略 // 138 6．1．2 薪酬方案设计流程 // 140 6．1．3 薪酬制度编制方法 // 142 6．1．4 薪酬方案制度注意事项 // 144 6．2 高管岗位薪酬设计方法 // 145 6．2．1 高管薪酬组成 // 145 6．2．2 高管薪酬模式 // 146 6．2．3 高管薪酬策略 // 147 6．3 销售队伍薪酬设计方法 // 148 6．3．1 销售岗位薪酬结构整体设计 // 149 6．3．2 市场开发导向销售提成设计 // 151 6．3．3 业绩提升导向销售提成设计 // 152 6．3．4 激活团队导向销售提成设计 // 153 6．4 其他岗位薪酬设计方法 // 155 6．4．1 技术岗位薪酬设计 // 155 6．4．2 生产岗位薪酬设计 // 157 6．4．3 采购岗位薪酬设计 // 158 6．4．4 客服岗位薪酬设计 // 159 6．4．5 质管岗位薪酬设计 // 160 6．4．6 安环岗位薪酬设计 // 161 第 7章 HRBP员工激励方法与工具 7．1 正面激励方法 // 164 7．1．1 尊重员工的方法 // 164 7．1．2 关爱员工的方法 // 166 7．1．3 发现优势的方法 // 169 7．1．4 表扬员工的方法 // 171 7．1．5 即时奖励的方法 // 173 7．2 负面激励方法 // 174 7．2．1 挫折激励的方法 // 175 7．2．2 实施批评的方法 // 177 7．2．3 实施惩戒的方法 // 179 7．3 荣誉激励方法 // 182 7．3．1 榜样激励的方法 // 182 7．3．2 创造荣誉的方法 // 183 7．3．3 分享荣誉的方法 // 186 第 8 章 HRBP团队管理方法与工具 8．1 目标计划制定方法 // 190 8．1．1 制定目标的方法 // 190 8．1．2 制定计划的方法 // 192 8．1．3 工作评估的工具 // 194 8．2 引导员工参与方法 // 196 8．2．1 员工行为引导工具 // 196 8．2．2 鼓励员工参与方法 // 199 8．2．3 员工预期管理工具 // 201 8．3 集思广益实施方法 // 203 8．3．1 群体思维发散方法 // 203 8．3．2 群体智慧激发工具 // 205 8．3．3 员工思维引导方法 // 206 8．4 文化保障传播方法 // 208 8．4．1 企业文化保障方法 // 208 8．4．2 企业文化传播推广 // 210 8．4．3 企业文化提炼设计 // 212 8．5 高效组织会议方法 // 215 8．5．1 会议策划筹备方法 // 215 8．5．2 会议主题、时间安排 // 216 8．5．3 会后工作落实方法 // 218 第 9章 HRBP员工关系管理方法与工具 9．1 员工沟通方法 // 222 9．1．1 员工沟通工具 // 222 9．1．2 员工访谈方法 // 223 9．1．3 提问引导方法 // 225 9．2 员工调查方法 // 227 9．2．1 员工满意度调查方法 // 227 9．2．2 员工敬业度调查方法 // 230 9．2．3 合理化建议征集方法 // 234 9．3 异常状况处理方法 // 236 9．3．1 员工冲突应对方法 // 236 9．3．2 员工对抗处理方法 // 238 9．3．3 员工投诉应对方法 // 239 9．3．4 劳动争议处理方法 // 241 第 10 章 案例：阿里巴巴的政委体系 10．1 阿里巴巴政委的推行 // 247 10．1．1 由来：组织发展的幕后英雄 // 247 10．1．2 原理：支持业务的合作伙伴 // 248 10．1．3 创新：创新借鉴，中西合璧 // 249 10．2 阿里巴巴政委的设置 // 250 10．2．1 架构：作用力与反作用力 // 250 10．2．2 定位：“上得厅堂，下得厨房” // 251 10．2．3 选拔：先看人品，再看能力 // 253 10．3 阿里巴巴政委的工作 // 255 10．3．1 原则：“闻味道”“照镜子”“搭场子” // 255 10．3．2 选人：共同上阵，“味道”一致 // 256 10．3．3 育人：3 大体系，1 大平台 // 258 10．3．4 用人：活力曲线，强制分布 // 260 10．3．5 留人：双重激励，“情感银行” // 262 10．4 阿里巴巴政委的启示 // 263 10．4．1 适合企业类型：业绩驱动为主 // 263 10．4．2 落地注意事项：明确定位职责 // 264 10．4．3 发挥作用标志：取得长远收益 // 265
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