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1. 增长引流2本套：增长黑客+公域引流私域经营 【编辑严选】S
2. 《增长黑客：创业公司的用户与收入增长秘籍》 “增长黑客”这一概念近年来兴起于美国互联网创业圈，很早是由互联网创业者SeanEllis提出。增长黑客是介于技术和市场之间的新型团队角色，主要依靠技术和数据的力量来达成各种营销目标，而非传统意义上靠砸钱来获取用户的市场推广角色。他们能从单线思维者时常忽略的角度和难以企及的高度通盘考虑影响产品发展的因素，提出基于产品本身的改造和开发策略，以切实的依据、低廉的成本、可控的风险来达成用户增长、活跃度上升、收入额增加等商业目的。简单来说，就是低成本甚至零成本地用“技术”来让产品获得有效增长。 《公域引流私域经营》 没有公域做不大，没有私域做不稳。求生存、谋发展、反脆弱，“公域引流+私域经营”已经成为了企业的营销标配和组织的基本功。 本书致力于为大中型企业提供私域建设的顶层和全景式框架，以更本质底层、更宏大视野、更系统思考为特色，探索不同业务特性可能适配的不同私域模式。 本书从“道（基本原理）法（具体打法） 器（相关平台）术（核心手段）例（典型案例）”五个维度展开阐述，以方便大中型企业对自身的私域建设进行更有效的战略定位、策略规划、战术指导、战斗实施。 同时，本书对新形式下的公域营销、私域平台、公私合域，以及短视频、直播等营销 形式做了系统深度的剖析，是企业经营层和市场人员获取相关新知、能力迭代的捷径。 我们不是从零开始的，向走在前面的企业人、研究者致敬。 目录 《增长黑客：创业公司的用户与收入增长秘籍》 第1章 增长黑客的崛起 1.1 创业家的黑暗前传 1.2 增长黑客的胜利 1.3 什么是“增长黑客” 1.4 增长黑客的职责和特质 1.5 一切用数据说话 1.6 增长黑客担任的团队角色 1.7 如何招聘增长黑客 1.8 如何成为增长黑客 1.9 增长黑客的常用工具箱 第2章 创造正确的产品 2.1 Instagram重生记 2.2 PMF，探寻产品与市场的完美契合 2.3 拒绝昂贵的失败 2.4 需求，催生产品的第一原动力 2.5 用最小化可行产品验证需求 2.6 产品早期是否需要适配新的平台环境 2.7 “行胜于言”的用户调研 第3章 获取用户 3.1 筛选你的种子用户 3.2 从最笨的事情做起 3.3 社交红利：蕴藏在开放平台下的流量矿藏 3.4 用数据抓取“借鸡下蛋” 3.5 内容营销：打造持续输出的传播引擎 3.6 搜索引擎和应用商店的优化营销 3.7 捆绑下载 3.8 排排坐，吃果果 3.9 用嵌入式代码和小挂件让你的品牌无所不在 3.10 宣传报道的文案撰写 3.11 从线下到线上 3.12 海外扩张 第4章 激发活跃 4.1 职场社交巨头的用户激活秘诀 4.2 A/B测试，网站活跃率提升的法宝 4.3 移动应用的A/B测试 4.4 另辟蹊径，降低用户活跃门槛 4.5 旷日持久的补贴大战 4.6 游戏改变世界 4.7 我，机器人——脚本自动化运营 第5章 提高留存 5.1 留存与流失 5.2 优化产品性能 5.3 有损服务——放下不必要的坚持 5.4 引导新用户快速上手 5.5 社交维系与社交解绑 5.6 设计唤醒机制 第6章 增加收入 6.1 免费的世界 6.2 免费午餐的终结 6.3 重定向广告，寻找消费者的热追踪弹 6.4 看Wet Seal如何抓住时尚的脉搏 6.5 用互联网思维在微信里卖月饼 6.6 变惩为奖，堵不如疏 6.7 建立商业智能系统以小博大 第7章 病毒传播 7.1 用病毒传播撬动增长的杠杆 7.2 坏事传千里——Bug营销 7.3 借势营销，乘势而上 7.4 构建产品体外的病毒循环 7.5 产品内置的传播因子 7.6 病毒传播中的用户心理把握 7.7 用邮件提醒增强传播效率 7.8 病毒传播的策划与打磨 第8章 完整案例集 后记 增长黑客的职业道德 附录A 增长黑客应当关注的常用指标 附录B 国外优秀增长黑客名单 《公域引流私域经营》 第一章 画像篇|探本溯源 把握本质 2 一、做一家经营用户关系的公司 2 二、流量经营基本模板：公域引流+私域经营 4 三、什么是私域：捕羊者说 6 四、从搜索电商到内容电商、到社交电商 7 五、哪些更适合做私域 9 第二章 框架篇|系统思考 整体布局 11 一、私域兵法推演首问：谁是你的用户 11 二、私域流量池如何布局 13 三、私域流量从哪里来 16 四、私域流量凭什么进来和留存 19 五、私域产品组合：七剑矩阵 21 六、私域的裂变：几何级增长 23 七、决定性思考：私域你准备靠什么盈利 27 八、私域的管理：把变革建立在组织上 29 第三章 打法篇 | 模式因你而变 32 一、高频刚需打法：先下水为强 32 二、会员打法：会员制的春天 34 三、服务打法：最基础也高级 40 四、多品类打法：从经营产品到经营需求 43 五、内容打法：内容为王的时代 50 六、解决方案打法：从产品到方案 54 七、生活方式打法：升维打击 57 八、IP打法：45度角的仰望 61 第四章 工具篇 | 四大天王的运用 64 一、从图文到短视频 64 二、私域的基本功：直播 76 三、掘金社群运营 85 四、线下会：关系的深度经营 92 第五章 平台篇 | 到哪个山头唱哪的歌 97 一、微信：顶级社交生态 97 二、抖音：短视频王者 102 三、快手：公私域合体 108 四、男女版小红书 113 五、B站：后浪聚集地 118 六、知乎：知识问答社区 122 第六章 私域案例篇 | 向先行者致敬 126 一、钱大妈：社区菜场之王 126 二、豪车毒：从车辆代购到经营车主 128 三、完美日记：泡在社交媒体里的第一国货彩妆 131 四、孩子王：私域经营的朝圣胜地 135 后记：私域反思 139 附录：私域相关表单 142
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1. 人才管理3本套：华为团队工作法+人才供应链+用好骨干员工【编辑严选】S
2. 《华为团队工作法》 华为是中国率先将人才作为战略资源的企业，华为团队工作法是其持续壮大的动力和源泉。 作为构建华为人才体系的核心成员，吴建国在本书中聚焦人才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制与组织激活，系统阐述了华为“精准选配、有效激励、加速成长”三位一体的团队管理法则，揭示了华为团队建设和人才管理的核心要点。 本书富含真实的场景化案例，让读者既能学到方，更能理解该技巧的适用背景和限制条件。无论是正在崛起的新生代企业还是转型中的传统企业，都可以按图索骥，学以致用，解决人才引不进、选不准、用不好、长不快、调不动、送不走的“六不”难题。 《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》 本书是作者及其团队过去8年帮助企业打造人才供应链实践过程的总结，书中提出了清晰的理论和实践框架，让读者了解人才供应链体系可以怎么搭建，人才管理各项管理工具如何使用，如何能够发挥出人才供应链体系的优势以助力绩效达成。 本书梳理出了打造人才供应链的四大支柱，十项修炼的完整体系，帮助企业搭建“人才供应链”的人才管理新模式。 四支柱之一：动态短期的人才规划，包括三项修炼： 修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础； 修炼二：岗位人才画像是人才供应链的核心； 修炼三：人才冗余的风险指数级高于人才不足的风险； 四支柱之二：灵活标准的人才盘点，包括两项修炼： 修炼四：利用人才盘点重构组织能力； 修炼五：打造高潜人才梯队； 四支柱之三：ROI*大化的人才培养，包括两项修炼： 修炼六：测训一体化的人才培养方式； 修炼七：预测性的方式培养通用能力，JIT的方式培养专业技能； 四支柱之四：无时差的人才补给，包括三项修炼： 修炼八：选比育更重要； 修炼九：得校园招聘者得天下； 修炼十：没有今天的无时差，只有未来的无时差。 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 成功企业和一般企业之间的一大差别在于人才管理上的差距：谁能有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才大战，谁就能赢得今天的商战，并且为明天企业的发展打下一个很好的基石。 而在目前相对宽松的人才流动制度下，企业如何合理配置与培养人才，稳定人才队伍，已成为人事部门一个十分重要且亟待解决的问题。 从人力资源开发的角度来看，我们每个人都是一个潜在的人才，只要存在合适的环境，大家都将成为现实的人才。实事求是地讲，我们缺乏的只是“人”而不是“人才”，我们缺乏的是一种使每个潜在的人才成为现实人才的管理制度。人们常说“人尽其才，物尽其用”，意思不言而喻。 目录 《华为团队工作法》 推荐序1 华为的硬风格与软实力//郭盛Vll 推荐序2 组织管理和业务战略同样重要//白鸦XI 自序 人才管理能力，是企业的核心竞争力 xv 第一章：人才选配之道——精准选择，合理配置/001 选人要有尺子：建立岗位用人标准003 看人要有慧眼：STAR行为面试法007 德才茉备：找到匹配企业核心价值观的人才013 人才融合：融入才能创造价值019 入才搭配 “ 四宫格” ：用入所长，补其所短024 人才生态链：“一杯咖啡， 吸收宇宙的能量"028 本章加餐：部分关键岗位的工作技能和面试问题032 第二章：人才评估之道——既要评价业绩，也要评价能力/043 绩效—能力“九宫格"045 绩效评估与能力考量的“双维”标准048 干中选才的方式054 利用行为分级技术进行胜任力评估058 确保人力资本的流动性071 适当运用人才退出机制075 第三章：干部任用之道——既要任人唯贤，还要动态管理/079 利用轮值制拉近决策与执行081 选拔干部的“三优先“法则085 “能上能下，能进能出＂的动态管理机制092 七连环干部管理体系096 本章加餐：后备梯队管理办法精要102 第四章：人才成长之道——效率为先，效果为王/109 企业育才要因材施教，学以致用111 人才加速成长的四大方法115 横向入才培养：快速复制各类关键性人才120 纵向入才培养：在场景中搭建人才梯队126 育才效果与个人成长和利益挂钩130 新员工培训的"721"法则134 第五章：文化锻造之道——道术合一、知行合一方能成就事业/141 企业文化的植入，必须从管理层做起143 文化与制度不能两张皮149 具有自我批判精神，才能不断自我进化154 把企业文化传递给客户和合作伙伴161 第六章：薪酬激励之道——四位一体，动态迭代/165 四位一体的薪酬体系167 利用TUP进行长效激励176 让激励有效果的两大底层要素182 薪酬激励的常见误区及其解决方案187 第七章：全面激励之道——点燃内在驱动力/193 建立多重赛道， 让员工快速奔跑195 让入才在良性约束下自由发挥201 让听得见炮声的人来呼唤炮火207 建设年轻人喜欢的组织氛围211 高成长中小企业适用的综合激励方案216 第八章：健康成长之道——让组织长期充满活力/225 人是企业转型成功的首要因素227 谨防未老先衰，杜绝官僚主义234 组织必须长期充满活力240 提升人力资本的投资回报率247 附录 华为大学一定要办得不像大学 255 后记 从华为人才管理到“明日之星” 283 《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》 导读 自序 打造人才供应链，实现高绩效均衡 第一部分 人才供应链理念 第一章 打造人才供应链实现高绩效均衡 第一节 VUCA时代对人才管理的挑战 第二节 打造人才供应链的目标是实现高绩效均衡 第二章 聚焦关键少数 第一节 人才供应链的建设应聚焦关键少数 第二节 人才供应链要具备的三大思维 第三章 落地人才供应链的四大支柱与十项修炼 第一节 人才供应链的四大支柱是什么 第二节 人才供应链的四大支柱与高绩效均衡 第二部分 人才供应链四支柱之一：动态短期的人才规划 第四章 修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础 第一节 三图一表是什么 第二节 如何结合三图一表进行人才规划 第五章 修炼二：岗位人才画像是人才供应链的核心 第一节 什么是岗位人才画像 第二节 如何构建岗位人才画像 [案例]名企的岗位人才画像是什么样的 第六章 修炼三：人才冗余的风险直属级高于人才不足的风险 第一节 什么样的员工是冗余人员 第二节 人员冗余对组织的危害 第三节 人员冗余不是一天形成的 第三部分 人才供应链四支柱之二：灵活标准的人才盘点 第七章 修炼四：利用人才盘点重构组织能力 第一节 人才盘点能解决什么问题 第二节 如何实施人才盘点 [案例]面向当下的人才盘点和面向未来的人才盘点 第八章 修炼五：打造高潜人才梯队 第一节 组织为什么建立人才梯队 第二节 组织需要什么样的人才梯队 第三节 哪些人是高潜人才 第四节 如何搭建高潜人才梯队 第四部分 人才供应链四支柱之三：ROI#大化的人才培养 第九章 修炼六：测训一体化的人才培养方式 第一节 为什么要测训一体化 第二节 测训一体可以解决人才培养的什么问题 [案例]某金融机构测训一体化案例 第十章 修炼七：预测性的方式培养通用哪里，JIT的方式培养专业技能 第一节 通用能力和专业技能 第二节 预测性和Just-In-Time的人才培养 第五部分 人才供应链四支柱之四：无时差的人才补给 第十一章 修炼八：选比育更重要 第一节 为什么选比育更重要 第二节 如何确保选对 第三节 有备无患——绘制内外部人才地图 第十二章 修炼九：得校园招聘者得天下 第一节 你的校园招聘做对了吗 第二节 如何通过技术手段做到精准识人 [案例]安踏是如何做好校园招聘的 第十三章 修炼十：没有今天的无时差，只有未来的无时差 第一节 什么是无时差的人才补给 第二节 如何达成未来的无时差 第六部分 打造自己的人才供应链 第十四章 构建以人才数据为核心的高绩效人才供应链体系 第一节 从业务角度设计关键的人才供应链指标 第二节 从关键人才开始构建你的人才供应链 附录 一、人才供应链成熟度TMITM调研 二、人才盘点的主要测评工具 推荐作者得新书！ 博瑞森征稿启事 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 目录 一章 关键人才决定企业成长 4 一、案例：后发优势 4 二、关键人才价值 5 1.成功因素是什么 5 2.人才的二八定律 7 3.重视关键人才 9 二章 谁是关键人才 11 一、价值链模型：倾向有价值的环节 11 1.案例：该不该给她股权 11 2.关键人才界定 12 3.价值链模型 13 二、产品制胜：重视研发人员 15 1.案例：为什么同岗不同薪 15 2.产品领* 15 3.创新类人才 17 三、贴近客户：重视市场人员 18 1.案例：为什么仍然用淘宝 18 2.小米和咪蒙 18 3.市场类人才 20 四、运作制胜：重视运营人员 21 1.Dell 21 2.沃尔玛 22 3.麦当劳 23 4.运营类人才 24 五、不同时期关注点不同 24 1.案例：职能人员不干了 24 2.企业生命周期 25 第三章 如何选拔关键人才 28 一、选拔比培养更重要 28 1.奥数与谷歌的启示 28 2.乔布斯法则 29 3.大胆用人、谨慎选拔 30 二、三有人才：一看能力 31 1.案例：为何人人满分，企业目标仍不达标 32 2.一只蓝花瓶的故事 33 3.看功劳不看苦劳 34 三、三有人才：二看潜力 35 1.案例：提拔谁当行政经理 35 2.TCL如何选拔外派人员 36 3.人才冰山模型 37 四、三有人才：三看态度 38 1. 所有的长久来自一致的价值观 38 2.价值观与人才流失 40 3.价值观的重要性 41 4.态度说明一切 43 第四章 如何培养关键人才 44 一、专心、专注才有专家 44 1.案例：怎样提高小A的专业能力 44 2.专业的力量 45 二、螺旋上升 47 1.适当多样化 47 2.*优成长路径 48 3.中小企业也可以 49 三、领导力来自分享与开放 50 1.案例：导师制为何推行不下去 50 2.管理的一半是沟通 52 四、7-2-1法则：干中学 54 1.案例：持续8年的管理提升 54 2.团队学习 56 五、自我成长：要我学变我要学 59 1.北大纵横“逼迫”我成长 59 2.成就自我学习的能力 61 六、分层分类：开展人才测评 62 1.能力素质模型的3个层次 63 2.能力素质模型的应用 64 第五章 如何激励关键人才 66 一、公平激励 66 1.公平感*重要 66 2.员工的三种类型 68 3.怎样做才不让雷锋吃亏 69 二、打开天花板 71 1.因天花板而倦怠 71 2.聚焦发展 72 三、有愿景的团队*无敌 74 1.双因素理论 74 2.物质激励与精神激励 75 四、有竞争的地方进化*快 77 1.活力激发 77 2.某服务公司的做法
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1. 华为团队工作法【编辑严选】S
2. "华为是中国率先将人才作为战略资源的企业，华为团队工作法是其持续壮大的动力和源泉。 作为构建华为人才体系的核心成员，吴建国在本书中聚焦人才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制与组织激活，系统阐述了华为“精准选配、有效激励、加速成长”三位一体的团队管理法则，揭示了华为团队建设和人才管理的核心要点。 本书富含真实的场景化案例，让读者既能学到方法论，更能理解该技巧的适用背景和限制条件。无论是正在崛起的新生代企业还是转型中的传统企业，都可以按图索骥，学以致用，解决人才引不进、选不准、用不好、长不快、调不动、送不走的“六不”难题。" "目录 推荐序1 华为的硬风格与软实力//郭盛Vll 推荐序2 组织管理和业务战略同样重要//白鸦XI 自序 人才管理能力，是企业的核心竞争力 xv 第一章：人才选配之道——精准选择，合理配置/001 选人要有尺子：建立岗位用人标准003 看人要有慧眼：STAR行为面试法007 德才茉备：找到匹配企业核心价值观的人才013 人才融合：融入才能创造价值019 入才搭配 “ 四宫格” ：用入所长，补其所短024 人才生态链：“一杯咖啡， 吸收宇宙的能量""028 本章加餐：部分关键岗位的工作技能和面试问题032 第二章：人才评估之道——既要评价业绩，也要评价能力/043 绩效—能力“九宫格""045 绩效评估与能力考量的“双维”标准048 干中选才的方式054 利用行为分级技术进行胜任力评估058 确保人力资本的流动性071 适当运用人才退出机制075 第三章：干部任用之道——既要任人唯贤，还要动态管理/079 利用轮值制拉近决策与执行081 选拔干部的“三优先“法则085 “能上能下，能进能出＂的动态管理机制092 七连环干部管理体系096 本章加餐：后备梯队管理办法精要102 第四章：人才成长之道——效率为先，效果为王/109 企业育才要因材施教，学以致用111 人才加速成长的四大方法115 横向入才培养：快速复制各类关键性人才120 纵向入才培养：在场景中搭建人才梯队126 育才效果与个人成长和利益挂钩130 新员工培训的""721""法则134 第五章：文化锻造之道——道术合一、知行合一方能成就事业/141 企业文化的植入，必须从管理层做起143 文化与制度不能两张皮149 具有自我批判精神，才能不断自我进化154 把企业文化传递给客户和合作伙伴161 第六章：薪酬激励之道——四位一体，动态迭代/165 四位一体的薪酬体系167 利用TUP进行长效激励176 让激励有效果的两大底层要素182 薪酬激励的常见误区及其解决方案187 第七章：全面激励之道——点燃内在驱动力/193 建立多重赛道， 让员工快速奔跑195 让入才在良性约束下自由发挥201 让听得见炮声的人来呼唤炮火207 建设年轻人喜欢的组织氛围211 高成长中小企业适用的综合激励方案216 第八章：健康成长之道——让组织长期充满活力/225 人是企业转型成功的首要因素227 谨防未老先衰，杜绝官僚主义234 组织必须长期充满活力240 提升人力资本的投资回报率247 附录 华为大学一定要办得不像大学 255 后记 从华为人才管理到“明日之星” 283"
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1. 销售抢单笔记2本套：销售就是要搞定人+订单是这样拿到的【编辑严选】S
2. 《抢单手记：销售就是要搞定人（新版）》 本书虚构了主人公倪峰从到某世界500强企业的一个风雨飘摇中的办事处工作开始，讲述了他如何在逆境中，在落后的局面下，运用销售智慧，拼抢得一个又一个订单的故事。这些故事既有作者亲身经历的案例，也有许多销售同行共同亲历过的场景，如实地反应了市场第一线销售人员的真实状态，也解密了在本土商业环境中如何才能取胜的各种销售规则、销售技巧和职场智慧。 文中先以大量的案例描写，验证销售理论和销售技巧，新增30000字抢单秘笈，不但强化了实战理论，更增加了部分对销售生活的感悟，使焦点不仅聚在销售本身，更将视野放在更广阔的生活，指导人们如何利用销售的思维和技巧决胜职场和取胜人生。 《订单是这样拿到的：销售冠军的破局手法》 本书是作者近10年销售生涯的回顾，用讲故事的方式讲述其这些年的销售经历和成功经验。尤为难得的是作者从消费品销售转到工业品销售，将两种销售的经验都进行了总结，作者认为很多工业品销售缺乏消费品销售一些沟通上的素养，而工业品销售更为复杂，本书为两种销售提供了宝贵的经验总结。 本书细数了作者这些年颇为关键的销售经历： 初做消费品销售，学习SPIN销售法； 转去卖仪表，学习陌拜； 疯狂出差，漫长的客户积累期，终于转正； 不到一年做到公司年度销售季军，升为大区经理； 拿下吉林YC项目和CM项目，冲到销售冠军，负责制高点北京市场； 跳槽做系统解决方案销售，历经H港项目、3亿元大项目、行业标准之争项目。 本书主要面向两类人：一类是工业品销售的新人，或者是已经做了一段时间，遇到瓶颈期的销售员；第二类是公司管理层、与销售相关的职场人士以及创业者。 这本书主要记录了作者十余年销售生涯中的部分项目、部分关键转折期的情况，以第一视角来讲述项目销售过程中的故事，展现了行业、市场的真实情况，以项目复盘的形式，深入解读不同角色的立场和态度，重点记录了作者作出关键选择的分析过程，非常有借鉴意义。 目录 《抢单手记：销售就是要搞定人（新版）》 写在前面 自序/ 成功靠自己导演 01. 谁说搞销售的不是在搞艺术 02. 在脑门上刻一个“忠”字 03. 目标是成功的原动力 04. 销售是从被拒绝开始的 05. 在金字塔上挖得人才 06. 订单活着是因为有人在左右 07. 找对人，做对事，说对话 08. 和稀泥也是一种艺术 09. 跑在前面时要手握一把刀 10. 小虫也能成龙，靠的是什么 11. 方向是最好的细节 12. 你知道你想去的地方吗 13. 不要死在目标的路上 14. 被规则玩，还是玩规则 15. 如何制造销售之势 16. 走活“五步推销法” 17. 销售的名字叫“机会”，而不是工作 18. 不“犯忌”，不“浅薄”，不“误事” 19. 对不同的人要用不同的“钩” 20. 销售三术之“察” 21. 销售三术之“异” 22. 销售三术之“勇” 23. 我与客户清一色 24. 恐惧是个好东西 25. 没有应该的，只有必须的 26. 牛皮吹破也能做成生意 27. 没有客户不是人 28. 推荐信里藏着撒手锏 29. 关键时刻狠就是对自己狠 30. 公是公，私是私 31. 用眼睛看到我的第一桶金 32. 不要犯低级错误 33. 你可以相信谁 34. 人生必须高开高走 35. 幸运是怎么来的 36. 活下去就是成功 37. 低调是z牛的炫耀 38. 广告美女的中级错误 39. 重庆雇佣抢单记 40. 每个单子后面都有一位关键先生 41. 给自己一颗敏感的心 42. 什么样的选择决定什么样的人生 抢单实用锦囊 附录1 / 73 条销售心法 附录2 / 47 例网友实战解析 《订单是这样拿到的：销售冠军的破局手法》 导读 1 自 序：搞定上亿大单的关键 2 第一章 抓住对手的一次失误就绝处逢生 10 1.机会还是陷阱 10 2.似乎找到了一点儿突破口 12 3.对手居然流标了 14 4.七成把握 16 5.攘外安内 18 6.中标 18 7.谜底揭开 20 8.项目复盘 21 问题1：为什么方道成只帮一半忙 22 问题2：我让老费找刘工探听消息这招，什么情况下用比较好 22 问题3：遇到不肯见面的甲方，还有什么办法可以见到他们 23 问题4：采购处在客户单位的地位是怎样的 23 问题5：严总进公司三年，为什么不做一点儿大业绩 23 问题6：严总改变业绩计算方法，是不是太随意排挤你了 23 第二章 初做销售 25 1.不如做销售 25 2.发传单的学问 25 3.跟着Lisa学SPIN销售法 26 4.一学就会，一做就错 28 5.好销售都是行业专家 30 6.离职 31 第三章 决心去卖仪表 33 1.我只是在做一件迟早会成功的事 33 2.现学现卖给客户做培训 34 3.老客户没有挖出新订单 36 4.第一次做陌拜 37 5.接手辽宁市场 39 6.去哪里找客户 39 7.复盘总结 41 问题1：陌拜难吗，应该怎么谈 41 问题2：工业品销售有必要花那么多时间学习产品吗 41 问题3：电脑城里找客户信息，哪里都适用吗 41 问题4：内蒙古没有订单，是不是你个人能力的问题 42 问题5：沈阳培训，第一次讲就能有这个效果吗 42 问题6：信念系统重要吗，怎么像心灵鸡汤 42 第四章 空Q绝H的转正 43 1.有野心的销售先做标杆市场 43 2.跟经销商打交道 44 3.工作下沉到地市 47 4.业绩不够，转正延期 47 5.牛刀小试刘处长 48 6.不再顾虑业绩压力，我只想拜访客户 51 7.八个月的试用期，空Q绝H 52 8.复盘总结 54 问题1：为什么李总找你要底价，你就给了 54 问题2：为什么辽宁YC的单子后来没有找楚副总 54 问题3：辽河油田的项目，林总为什么不拒绝供货 54 问题4：你是怎么搞定刘处长的 55 问题5：客户要求改测量结果，告诉他们怎么改测量结果是协助他们作假吗 55 第五章 负责东北三省 56 1.带着徒弟做陌拜 56 2.吉林YC项目筹备招标 58 3.一位经销商带来的吉林CM的五百万元项目信息 60 4.吉林YC项目招标开始了 61 5.吉林CM那边来了位新领导 62 6.吉林CM奇葩的招标方式 63 7.补救，最终拿下 65 8.项目复盘 66 吉林YC项目关键事项时序图见图5-1。 66 吉林CM项目关键事项时序图见图5-2。 67 问题1：吉林YC项目，为什么创造机会与高副总两次见面 67 问题2：何经理为什么给我两台的订单 68 问题3：不给成子高免费试用，是真没试用机吗 68 问题4：吉林CM项目前期在地市做的试点，好像没用 68 问题5：吉林CM项目中，对手好像不作为似的 68 问题6：与当地经销商临时合作，需要注意什么 68 第六章 负责全国市场至高点：北京 70 1.新舞台 70 2.如何百分百拿下电话咨询的客户 71 3.仪表电商的冲击 72 4.北京YC的情况很糟糕 73 5.运营商大单，竞争异常惨烈 74 6.上杆子找新经销商 75 7.复盘总结 77 问题1：简总为何选择你，而不是柯云虎 77 问题2：传统做价格的销售，不能转行用网络销售吗 77 问题4：开标前怎么判断项目能不能拿下来 78 问题5：销售怎样迅速与客户交为朋友 78 问题6：怎样和一群老板打交道 79 问题7：如果你遇到低情商的“大背头”当众让你出丑，你该怎么处理 79 第七章 跳槽 80 1.一旦动了跳槽的心就忍不住了 80 2.升级为解决方案销售 81 3.入职的第一个项目 82 4.借送设备找校长 84 5.过会，最终敲定 87 6.复盘总结 88 问题1：为什么决定去CW公司 88 问题2：如何判断杨主任会反对 89 问题3：怎么肯定潘校长已经有了倾向性 89 问题4：当学校决定招标改竞争性谈判时，就一定能成交吗 89 第八章 H港项目 90 1.小丁的项目分析 90 2.危险的味道 91 3.范工知道的很有限 93 4.大胆试探调度长 95 5.三手准备 97 6.绝地反击 98 7.项目复盘 100 H港项目关键事项时序图见图8-1。 100 图8-1 H港项目关键事项时序图 100 问题1：与小丁一起做的项目分析，是一种模板吗 100 问题2：正式招投标前的技术交流，都是坑吗 101 问题3：胡主任这么弱势，为什么还让胡主任张罗这个项目 101 问题4：为什么问航天系C公司的荆总，他们的领导有没有跟进这个项目 101 问题5：C公司和K公司的方案这么差，为什么还能在市场上存活 102 问题6：调度长为什么承认闻总的特殊关系 102 问题7：从刘总那里证实了猜想，为什么还要打电话给荆总 102 问题8：见冯总之前做这么多功课，各起什么作用 102 问题9：为什么坚持让冯总说服闻总 103 第九章 局中局，三亿元的大项目 104 1.立项 104 2.研制单位 105 3.探清楚总局和研究所的关系 107 4.技术交底 109 5.特价申请被商务部驳回 110 6.中标 111 7.项目复盘 112 K总局项目关键事项时间序列图见图9-1。 112 图9-1 K总局项目关键事项时间序列图 112 问题1：为什么又是低价中标 112 问题2：有没有承研单位与承制单位是同一个单位的情况 112 问题3：飞讯公司一直强调他们符合工信部的规划，评标时好像没什么用 113 问题4：跟陈主任吃饭的时候为什么不提南京研究所的事 113 问题5：陈主任为什么给我们支招 113 第十章 十年市场格局的标准之争 115 1.项目背景 115 2.技术要求之争 116 3.样机研制 117 4.组网联调 117 5.技术要求变更 119 6.最终验收 121 7.项目复盘 122 问题1：为什么只介绍了北特通信的李总 122 问题2：东讯做出新的核心设备，你们公司为什么没找东讯做ODM 122 问题3：这个项目可以找甲方更大的领导吗 123 问题4：南赛通讯是什么情况 123 问题5：甲方为什么容忍北特一而再的出格举动 123 问题6：为什么乙方的产品通过测试了，也不代表中标 123 问题7：这个项目，销售好像没做什么工作 123 附录 销售培训笔记 125 1.客户期望管理 125 2.寻找和筛选客户的办法 125 3.约见客户 126 4.初次拜访客户 128 5.接近客户 129 6.搞定关键人 130 7.销售如何应对专业采购 132
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1. 快消品经销商成功密码：从案例到方法
2. 购买《快消品经销商成功密码：从案例到方法》，赠送《精销》1本 系舟谱数据（南京）技术有限公司旗下舟谱数据客户能力成长中心（舟谱商学院）为中国经销商群体量身打造的商业管理知识读本，以精准、精益、精英为核心价值主张，为具有企业家精神的经销商提供前沿的商业思想、敏锐的商业洞察、深度挖掘的成功案例、丰富多元的商业数据、卓有成效的方式方法，帮助提升决策力、领导力、组织力和行动力，以在数字化时代不断进化、升级。 当所有的快消品经销商都在说生意难做，这意味着什么？意味着机会。 O2O、社区团购、直播带货正在爆发式增长，疫情更是加速了这些变化，这些都在蚕食经销商的市场，经销商如果还沿袭之前的运作方式，没有任何竞争优势。 平台商要做新零售，品牌商要做新营销，那经销商又该做什么呢？ 全书分为三个部分来解析快消品经销商的成功密码： 第一部分: 分享8个真实经销商案例，企业现身说法讲述自己的转型升级之路。 第二部分：经销商从认清自身定位出发，需要做好这5个方面：供应链管理能力、销售能力、市场运营能力、人力资源管理能力、资金运用能力。 第三部分：分析经销商面临的挑战，从理论层面指出转型路径。
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1. 激发员工活力2本套：授权如何激发全员领导力+激活新生代员工【编辑严选】S
2. 《授权：如何激发全员领导力》 我们不能用制造问题时的同一思维水平来解决问题。转型所带来的诸多挑战不可能由一个人解决，尤其是居于领导者地位的那个人。 ——阿尔伯特·爱因斯坦（Albert Einstein） 圣塔菲号是一艘攻击型核潜艇，武器配备足以摧毁一个中等面积的国家。然而，圣塔菲号无论是技术上、管理上还是士兵的情绪上都处于所属舰队的末端。L.大卫·马凯特船长（作者）临危受命，他要对135位船员的生命安全负责，他的每一个决定都关乎国家的安危。 船长打破了传统观念下“领导者—追随者”的领导模式，打造了“领导者—领导者”这一全新模式，同时完整记录了船员和组织的变革历程。在船长卸任后的十年间，圣塔菲号依旧保持着优良的操作水平和很高的成员晋升率，其领导模式无疑是留给领导者、员工和组织的宝贵财富。 作者认为，领导力是一种释放人类才智和潜能的艺术。你也许可以通过金钱、职位、权力或胁迫获取某人的支持，但是才智、激情、忠诚和顽强拼搏的精神只能建立在个人意愿的前提下。无论你处于组织系统的哪个位置，你都需要阅读本书。 ·领导者：如何释放下属的热情、才智和能量 ·员工：让上级更放心地将决策权下放 ·组织：优化流程，建立更简单、高效的激励机制 ·政府、企业、学校和家庭：揭示人与人的相处之道，具有普遍性 我们正处于经济和社会发展非常深远的转型期之一，我们的首要工作由工业时代的“控制”转为智能时代的“释放”。我们要开启“领导者—领导者”模式，在变化的环境中掌控全局，在转型期逆势生长。 《激活新生代员工》 在本书中，我们以一位管理者“空降”到某企业所遇到的新生代管理问题为切入口，描述该管理者在日常工作中遇到的各种管理新生代员工的情景，看故事的主人公是如何处理新生代员工带来的管理问题与挑战，并跟随这篇职场故事走进新生代员工的世界，对新生代员工的特点进行深入的了解与分析。本书的重点即为对这些新生代员工的管理经验进行萃取，系统性地介绍管理新生代员工的“BREAK”赋能法，告诉你一套行之有效的激活、管理新生代员工的方法。 目录 《授权：如何激发全员领导力》 推荐序 每个人都能发挥更多的才能和价值 前言 人人都是天生的领导者 第一部分 重启 01 失败如何塑造你 02 优化组织的长远未来 03 临危受命的领导者：180天扭转局面 04 做一名优秀的餐桌谈论者 05 自我驱动 06 “领导者—追随者”模式 07 追求卓越or避免犯错 第二部分 掌控 08 微调流程 09 创新的风险 10 信任和默契 11 我计划…… 12 计划先行 13 监管体系并非都重要 14 将想法说出来 15 评估体系 第三部分 才能 16 谨慎行事 17 虚心求教 18 主动负责 19 强调愿景 20 当心流程 第四部分 阐明 21 晋升计划 22 激励常在 23 指导原则 24 即时认可 25 完善组织 26 鼓励质疑 27 机制汇总 28 释放优于授权 29 涟漪激荡 人物介绍 致谢 词汇表专业术语、俚语和部队术语 参考文献 《激活新生代员工》 导言 2 目录 3 第一章 职场故事：一次高管空降的挑战 6 第一节 空降遇“雷”——无信任，不管理 6 第二节 不懂规矩的“小毛”——没有规矩，不成方圆 9 第三节 辞职的“小张”——归属感、目标感、自主感 12 第四节 情绪之“雷”——先处理好情绪，再推动工作 16 第五节 赋能前行——生命不息，赋能不止 18 第二章 走近新生代：BREAK赋能法 21 第一节 新生代的特征分析 21 第二节 深入了解新生代 23 一、走进100家企业，访谈3000名新生代的第一手资料 23 二、走进100家企业，访谈3000名新生代的管理者的第一手资料 25 第三节 新生代五大特点的形成原因 26 第四节 BREAK赋能法的内在逻辑 30 第三章 BREAK赋能法之建立信任：Believe 36 第一节 情景案例：一次实名举报 36 第二节 准父母式管理 39 第三节 显示能力 43 第四节 人格魅力 46 第五节 信任账户与信任交换 50 一、信任账户 50 二、 信任交换 52 第六节 管理者增加信任的十三种行为 上 53 一、直率交流&表达尊重 54 二、公开透明&弥补错误 55 三、归功于人&取得成果 56 四、追求进步 56 五、面对现实 58 六、明确期望 59 第七节 管理者增加信任的十三种行为 下 60 一、负起责任 60 二、先听后说 62 三、信守承诺 63 四、传递信任 64 第八节 如何开好“标签达人破冰+信任会” 65 第四章 BREAK赋能法之树立规则：Rule 68 第一节 情景案例： “小毛”怎么办 68 第二节 规则及规则的建立 70 一、 礼仪规则及规则建立 70 二、 工作规则及规则建立 71 第三节 管理脚本的认知 77 第四节 规则建立小技巧：“吐槽小会”&“奇葩说” 79 第五章 BREAK赋能法之享受工作：Enjoy 84 第一节 情景案例：艰难的对话 84 第二节 员工有“归属感”，领导要懂得“仪式” 85 第三节 员工有“目标感”，领导要懂得“激励” 上 87 一、“激励”是什么？ 87 二、 改变员工的态度：说好属于自己的故事 92 第四节 员工有“目标感”，领导要懂得“激励” 下 95 一、 掌握新生代员工的需求点 95 二、激励不同需求层次员工的具体手段和措施 98 三、 亚当斯公平理论和费鲁姆期望理论在新生代赋能中的运用 100 四、 管理者激励措施实施的三个层面 102 第五节 让员工有“自主感”，领导需要懂得“授权” 104 第六章 BREAK赋能法之缓解情绪：Allay 111 第一节：情景案例：失控的情绪 111 第二节 激发组织积极情绪的四步法 上 114 一、第一步：赋予积极的人生态度 114 二、 第二步：绘制成功地图 115 第三节 激发组织积极情绪的四步法 下 116 一、第三步：寻找成功加速点 116 二、 第四步：缓解消极情绪 118 第七章 BREAK赋能法之坚持赋能：Keep 123 第一节 情景案例：积极的“小刘” 123 第二节 赋能方式 124 第三节 角色赋能 127 第四节 赋能思维 129 第五节 赋能习惯 134 第六节 赋能知识 137 第七节 赋能技能 140 第八节 赋能价值观 142 后记 146
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1. 薪酬误区2本套：当薪酬不再与绩效挂钩+走出薪酬管理误区【编辑严选】S
2. 《当薪酬不再与绩效挂钩》 当前中国企业大多采用员工薪酬与绩效考核直接挂钩的“成果主义”经营机制。其优点是简单，直接，易量化，但也存在明显的缺点――容易引发浮躁的经营方式和对短期利益的过分追逐，这在当下竞争压力不断增加的市场环境下，严重地制约了企业的发展。本书沿用稻盛和夫的经营思想，提出了“实力主义”经营机制，即基于因果逻辑，使企业围绕其经营方针，通过不断地对工作的内容和方式进行改进和调整，让员工得到成长和激励，企业业绩提升成为过程改善之后的必然结果。 《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》 本书从经营的视角，站在企业的角度去思考薪酬，为企业薪酬管理提供了整套的系统化的解决方法，同时提供了专业的分析方法和工具，不论是对于企业经营者，还是人力资源专业从业者都有非常现实的指导意义。 作者根据多年的咨询经验，针对八个常见误区，分别给出针对性的分析和解决方法，构建了套系统化的薪酬体系解决方案，让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。 误区2：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考 误区3：片面理解同岗同酬 误区4：误认为难以客观公平评价 误区5：误认为高薪就是高激励 误区6：缺乏员工个体薪酬确定依据 目录 《当薪酬不再与绩效挂钩》 第 一 章 反 思：“成 果 主 义”还 能 走 多 远 1． 宏观环境已变，企业的用人观何时改变 002 招工难与人工成本上升 002 对人才，别再做“拿来主义”者 003 “拿来主义”的弊端 004 培养人才不能虚张声势 006 “管人”与“忙业务”互相矛盾吗 007 2． “成果主义”是“激素”：从“双赢”到“双输” 010 “以结果论英雄”是否合理 010 成也萧何，败也萧何 012 品质和创新正在远离 013 员工流失的“元凶” 016 “成果主义”必将衰落 017 3． 稻盛和夫：京瓷不实施“成果主义” 019 日本企业并非我们以为的那样 019 戴明的“红珠实验” 023 如何改变结果 029 提高积极性就能提高绩效吗 030 “积极性”与“绩效”的关系 031 4． 尊重因果规律，优化系统 036 紧盯过程，让结果自然发生 036 “黑箱理论” 041 用“假设―验证”实现过程管理 042 过程做好了，结果却不好，怎么办 045 关注过程=培养员工能力 046 第 二 章 解 惑：“成 果 主 义”下 的 八 大 疑 问 1 ．为什么薪酬制度反复修改，员工还是不满意 050 没有钱的企业从何谈激励 050 双因素理论：员工的抱怨不可能杜绝 053 2． 目标管理和KPI考核是提高绩效的最好方法吗 056 戴明：中国人被目标管理误导了 056 盯着数字目标无法提高绩效 057 让各部门相互竞争还是合作 060 目标管理被误解了 066 3． 阿米巴经营能让企业重生吗 068 如何理解“销售额Z大化，经费最小化” 069 什么是“单位时间附加价值” 071 业绩与收入不能直接挂钩 072 员工爱“赚钱”，更爱“一辈子赚钱” 073 “分”是手段，“合”是本质 074 导入阿米巴的企业真的成功了吗 075 阿米巴如何激励员工 077 不搞“成果主义”不代表“吃大锅饭” 079 中国企业应该导入阿米巴经营吗 080 4． 年度经营目标怎样定才准确 082 所谓“准确”的目标只是海市蜃楼 082 真的要挑战高目标吗 084 别把管理变“笨”了 087 5． “给平台，重激励”就能培养人才吗 090 经验VS思维方式 090 人才是训练出来的 092 6． 企业应该实施股权激励吗 095 华为因为什么而成功 096 “固有积极性”VS“体验积极性” 098 “狼性”≠“野性” 101 员工会像老板一样思考吗 102 企业何时导入股权激励最佳 103 7． 计件工资制和提成工资制应该改变吗 105 计件工资制限制生产效率的提高 105 都是“懒政”惹的祸 108 提成工资制不能实质性地提高销售额 109 用什么替代提成工资制 111 8． 绩效考核一定要量化吗 114 量化考核扭曲了经营的目的 114 量化考核能带来公平吗 117 学会用感性来评价员工 118 第 三 章 揭 秘 ：构 建 “实 力 主 义 ” 经 营 机 制 1． 大多数企业一直“在北极寻找企鹅” 124 发挥不出来的管理功效 125 人力资源部门的定位：服务OR监督 128 管人的根本目的就一个 130 脱离业务没法管人 132 2． 转变价值观 134 经营者与员工，谁是问题的根源 134 关注过程，还是只要结果 137 从改变观念开始 139 3． 解读“PDCA循环”：让日本企业腾飞的助推器 141 经营者应该在企业内“坐阵”吗 141 “PDCA循环”绝不简单 142 在“假设―验证”中成长 151 没有逻辑就别谈“PDCA循环” 154 4． 经营方针：企业经营管理的指南针 157 谁该对提升业绩负责 157 经营方针的两种类别 162 不要混淆战略和战术 163 用逻辑性和客观性替代经验主义 165 5． 制定经营方针 167 对经营进行管理 167 经营管理的概念方程式 168 为什么中小企业不重视经营方针 171 必须紧抓主要矛盾 172 现场比数据更重要 174 6． 绩效考核：达成目标的同时让企业体质变得更强 177 考核什么未必得到什么 177 考核的目的是引导方向 179 到底要考核些什么 181 如何设置绩效指标 183 谁来创造与谁来执行 187 定性考核更加客观公正 189 让员工一开始就做对的事情 193 绩效考核传递企业的价值观 194 7． 薪酬：让员工收入持续稳定地提高 196 企业经营就是解决好“分钱”的问题吗 196 浮动薪酬真的能浮动吗 197 让员工看得到未来 198 将经营理念注入薪酬结构 199 要“共生”不要“共赢” 203 “水坝式”经营：从“疯牛”到“慢牛” 206 8． 人才培养：用不花钱的方法“批量制造”人才 207 靠“上课”培养不了人才 207 培养人才要花多少时间 208 分工方式决定人才数量 210 学会“拔苗助长” 214 给员工赋能的基础：自立化 217 集权还是分权 218 真正的激励是人的成长 220 9． 资格：为员工提供“双通道”的职业发展道路 222 从经典理论到现代经营机制 222 能力大于岗位 225 实力才是最有价值的“能力” 226 如何评估实力 228 资格等级引导员工创新 229 能上能下 231 职业发展的新通道 232 第 四 章 变 革：从 “ 成 果 主 义 ” 迈 向 “ 实 力 主 义” 1． 如何让经营哲学在企业落地生根 236 彻底落实经营理念 236 真的是知易行难吗 237 实践是最好的推广 239 2． 用灵活有效的经营方针引领企业创新发展 242 企业发展的主要矛盾已经转化 242 通过经营方针引领创新 243 方针管理不会抹杀员工的积极性和创造力 244 不要“东施效颦” 246 通过执行来检验经营方针的正确性 247 3． 从“成果主义”过渡到“实力主义” 250 再看“成果主义”的本质 250 先搞清楚问题再谈变革 251 从“成果主义”过渡到“实力主义”的三个步骤 252 《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》 第1章误区一：薪酬未能支撑战略——战略性薪酬管理 案例：A企业战略调整引发的薪酬变革 第1节战略薪酬服从于企业战略 第2节战略薪酬的“DPIM功能四定位” 第3节薪酬策略，战略的落脚点 第4节薪酬策略关注点：给谁付薪，付多少薪 第5节解决之术：战略薪酬设计四步法 第2章误区二：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考——系统化薪酬体系构建 案例：B企业对“高薪策略”所产生的困惑 第1节薪酬体系评价三原则 第2节薪酬管理系统化五要素 第3节解决之术：薪酬体系分析“二分法” 第3章误区三：片面理解“同岗同酬”——薪酬标准设计 案例：C企业的“同岗同酬”政策 第1节同酬，指薪酬标准区间相同 第2节薪酬标准的两个基础：组织基础和员工基础 第3节薪酬标准设计影响三要素 第4节解决之术：薪酬标准设计“4-3”法 第4章误区四：误认为“难以客观公平评价”——岗位与能力价值评估体系 案例：M企业面临的“公平性”困惑 第1节 “公平”问题是“比较”问题 第2节“公平性”分析：Value?Fair模型 第3节岗位价值评估IO模型 第4节能力四维评价模型 第5节绩效目标与结果：薪酬体系运转的驱动力 第6节解决之术：岗位价值评估工具设计“五步法” 第5章误区五：误认为“高薪就是高激励”——合理的薪酬结构与薪酬分配方式 案例：H企业复杂的薪酬结构 第1节高薪酬不等于高激励 第2节薪酬结构的三种类型 第3节薪酬结构的“3S”设计模型 第4节三种典型的薪酬分配模式 第5节解决之术：薪酬结构“3S”模型设计四步法 第6章误区六：缺乏员工个体薪酬确定依据——员工个人定薪标准 案例：W企业面临对员工待遇评价标准的 困惑 第1节员工定薪三要素：岗位、能力、业绩 第2节员工定薪的三种模式 第3节解决之术：员工定薪三步法 第7章误区七：薪酬体系缺乏后期运行维护——薪酬动态调整方式 案例：Y企业面临的薪酬调整需求 第1节薪酬调整的两种类型：总体调整与个体调整 第2节解决之术：薪酬调整三步法 第8章误区八：长期激励无法产生长期效用——长期激励机制设计 案例：Z企业视长期激励为“2后一根救命稻草” 第1节长效激励机制实施的阶段适用性 第2节长效激励机制设计四步法 第3节解决之术：实施案例
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1. 白手开公司3本套：白手起家开公司+边干边学+创业要过哪些坎【编辑严选】S
2. 《白手起家开公司》 在当今创业大潮的推动下，越来越多的人想自己开公司当老板，但是开公司并非一件容易的事情，尤其对于白手起家的创业者来说更加困难。没有经验、没有资金、没有资源，缺乏有效的指导，往往会让这类创业者感到焦头烂额。所以，基于白手起家的创业者的特点和痛点以及*新的《公司法》等相关规定，本书对开公司所涉及的基础性内容及进阶版内容进行了详细的解读，是一本非常实用的指导手册，读者一定能从中找到开公司期间所遇到的各种各样问题的答案。无论你是白手起家的创业者，还是中小型企业的管理者，本书都是一本实用型的工具书。 《创业要过哪些坎》 创业？！以前是有个想法，凑点钱，找几个人，什么都没想就开始了。事实上，这样的创业给创业者带来的并非成功和荣耀，而是惨痛的失败和破产。 很多人创业后，都悔不当初：应该多想想，多分析分析，多观察观察再开始。 可该想什么？如何分析？观察什么？没有人知道。 《创业要过那些坎》以作者15年的创业咨询工作经验，结合大量的真实案例，商业理论，实践方法论，像大家展示了一个完整的创业过程中所遇到的问题，以及应对这些问题的思考方向，解决方案。 海量创业者评价，如果早看到《创业要过那些坎》，当初就能更快成功了。众多知名创业风险投资把它作为投资目标必读书目。 同时，企业变革不过是再次创业，《创业要过那些坎》的内容对变革的发动者也大有裨益。 《边干边学做老板》 本书是创业及小公经营管理经验的总结，作者以自身经历为基础，介绍了中小公成长过程中可能遇到的种种问题及解决方案，通过86个典型案例，总结了创立公、管人用人、销售管理、日常管理、老板自律与成长等方面的管理经验。作者现身说法，摒弃理论说教，注重实例剖析，着眼细节，真实可信，生动易读，很有实际操作性。 目录 《白手起家开公司》 *篇 注册登记 第1章 注册常识：创业者必学的知识点/3 1.1 认缴制与实缴制/3 1.2 公司破产后的债务该如何处理/5 1.3 股份有限公司的注册门槛/8 1.4 注册资本越多，要承担的风险也越多吗/11 1.5 所有权与经营权分离，谁有所有权，谁有经营权/12 1.6 公司章程与经营范围如何写/13 1.7 母公司、子公司、分公司、控股公司的区别/17 1.8 自然人、法人、董事的区别/18 1.9 注册地址与办公地址的区别/20 1.10 如何区分空壳公司/21 第2章 注册费用：省钱就是赚钱，如何节省费用/23 2.1 注册费用的7个组成部分/23 2.2 如何确定办公地址能不能注册/25 2.3 如何选择办公地址/27 2.4 验资时需要准备什么资料/28 2.5 注册公司名称的同时，要不要注册商标/29 2.6 商标注册的流程与费用/30 2.7 省心的代理注册公司才是好伙伴/32 2.8 分批支付与一次性付清，哪个更划算/34 第3 章 注册流程：有步骤、有逻辑地完成公司注册/36 3.1 如何选择公司类型/36 3.2 如何给公司取名/37 3.3 如何填写注册资料/39 3.4 如何提交注册资料/40 3.5 领证、刻章流程/41 3.6 如何办理组织机构代码证/42 3.7 如何办理税务登记证/43 3.8 如何开立基本账户/45 3.9 如何办理税务报到/47 3.10 如何申请领购发票/48 第二篇 财务税务 第4 章 财务要点：公司负责人必看/53 4.1 权责发生制/53 4.2 应付账款/54 4.3 应收账款/54 4.4 应付账款周转天数/54 4.5 应收账款周转天数/55 4.6 资产周转率/55 4.7 账面价值/56 4.8 预算编制/56 4.9 资本支出/57 4.10 销售毛利/57 4.11 成本/58 4.12 成本收益分析/58 4.13 流动资产/58 4.14 流动比率/59 4.15 资产负债率/60 4.16 直接成本与间接成本/60 4.17 固定成本/61 4.18 经济增加值/61 4.19 财务杠杆/62 4.20 固定资产/62 4.21 资本成本/63 4.22 投资资本/64 4.23 实缴股本/64 4.24 资产回报率/64 4.25 投资回报率/65 4.26 销售回报率/65 4.27 财务报表/66 4.28 资产负债表/66 4.29 现金流量表/67 4.30 损益表/69 第5 章 合理避税：15 种常用的节税方法/70 5.1 技术入股/70 5.2 开展电子商务/71 5.3 租赁办公场所/71 5.4 不发过节费，发年底双薪/72 5.5 重设流程/73 5.6 先分后卖/73 5.7 合同不可轻易作废/74 5.8 公益性捐赠/75 5.9 意外损失/77 5.10 适用税率看进项/77 5.11 坏账可纳入支出成本/78 5.12 增加进项，索要发票/79 5.13 赠*品有技巧/80 5.14 即使财务人员离职，也应按时报税/80 5.15 事前多准备，事后多沟通/81 第三篇 合伙机制 第6 章 启动资金：快速找到钱的5 种方法/85 6.1 工作积攒与赠予/85 6.2 变卖物品/86 6.3 向朋友筹资/86 6.4 寻找投资者/89 6.5 上众筹平台/92 第7 章 股份分配：股权与经营权/95 7.1 根据出资、技术等情况分配/95 7.2 一股两分：资本股与运营股分开计算/97 7.3 股权与经营权分离/99 7.4 设立员工股权池/101 7.5 责任分工/104 第8 章 退出机制：直面争议，条款尽可能详尽/105 8.1 盈利良好时的退出方案/105 8.2 严重亏损时的退出方案/108 8.3 如何处理撤全资退出/110 8.4 如何处理另起炉灶/111 8.5 如何处理异议/112 8.6 合伙协议模板/113 第四篇 人力管理 第9 章 公司制度：制度框架化，管理人性化/119 9.1 入职手续与必填表格/119 9.2 请假制度/121 9.3 加班制度/124 9.4 上下班打卡制度/126 9.5 内部协作制度/129 第10 章 薪酬激励：提高效率，加强竞争/131 10.1 薪酬结构/131 10.2 薪酬级差/133 10.3 激励机制/135 10.4 货币化奖励/137 10.5 涨薪幅度设置/137 10.6 如何对待特殊人才/138 10.7 薪酬争议处理/141 第11 章 人员招聘：招聘渠道与面试/143 11.1 网络招聘/143 11.2 校园招聘/145 11.3 初试、复试流程/147 11.4 筛选面试者/150 11.5 关于求职者期望值过高的处理办法/151 11.6 签订《入职协议书》/152 11.7 劳动合同模板/153 第12 章 培训考核：提升复制力，考核数据化/158 12.1 知识性培训/158 12.2 快速熟悉工作流程/159 12.3 淘汰机制/161 12.4 行为锚定等级评价法/163 12.5 目标管理法/165 12.6 360°考核法/167 12.7 如何运用科莱斯平衡计分卡/169 第13 章 员工离职：规避风险，减少冲突/171 13.1 员工离职的5 个主要原因/171 13.2 员工离职流程/173 13.3 员工复职通道/175 13.4 员工离职要“三不”：不批评、不指责、不计较/176 13.5 员工离职，应至少提前30 日提出/177 13.6 如何管理已批准离职的员工/178 13.7 匆忙批准离职的5 种风险/179 13.8 对跳槽型离职员工的处理办法/181 13.9 对事假型离职员工的处理办法/182 13.10 对创业型离职员工的处理办法/182 13.11 对不辞而别的员工的处理办法/183 13.12 对带业务离职的员工的处理办法/184 第五篇 商业谈判 第14 章 谈判策略：设置底线，趋向双赢/189 14.1 出价策略/189 14.2 遛马策略/190 14.3 折中策略/191 14.4 钳子策略/192 14.5 蚕食策略/193 14.6 信息施压策略/193 14.7 底线施压策略/194 第15 章 谈判技巧：谋定而后动，接受战略性亏损/196 15.1 自身缺少现金流：提高预付金，压缩账期/196 15.2 自身缺少订单：设置较高的订单返点/197 15.3 自身接单量少：提高单价，保证优质优价/198 15.4 账期组合法：长账期与短账期按比例接单/199 15.5 订单组合法：大订单与小订单按比例接单/200 15.6 急慢组合法：加急订单与普通订单按比例接单/201 第16 章 签订合同：权利义务与风险把控/202 16.1 主体资格要审核/202 16.2 双方合作的义务要明确/203 16.3 合同条款要详细/204 16.4 违约责任条款要注明/205 16.5 合作保密条款要设置/205 16.6 签约主体没有签约资格酿苦果/206 16.7 违约责任没有约定或约定不明确/207 16.8 没有明确的验收标准，任由违约方违约/208 第六篇 企业进化 第17 章 资源整合：快速打通上下游产业链/213 17.1 整合资源，补充缺少的能力与智慧/213 17.2 打通产业链，发现资源/214 17.3 资源整合的4 个阶段与6 个步骤/216 17.4 你来我往，相互成就/219 第18 章 品牌塑造：品牌是产品溢价的开始/221 18.1 官方网站：信任 专业 保障/221 18.2 让媒体为品牌背书：权威 多元化/223 18.3 找行业大咖为品牌背书：增强可信度/225 18.4 创始人站台：提高品牌辨识度/225 第19 章 现金流：生存线与死亡线/228 19.1 180 天生存线/228 19.2 90 天死亡线/229 19.3 每天都与自己算账/230 19.4 加强企业的现金流管理/232 第20 章 利润率：寻找成功之道/234 20.1 创业新手也可实现高利润率/234 20.2 将成本分解，并砍掉30% 的成本/236 20.3 跨界融合性学习，寻找成本压缩点/238 20.4 延伸产业链上下游，挖掘利润蓝海/239 第21 章 进化：每一位优秀的创业者都需要进化/241 21.1 拥有大格局，看得见未来/241 21.2 回归商业本质，用产品制胜/243 21.3 不断学习，升级思维/244 21.4 战略进化，善于做减法/246 21.5 在人工智能时代顺势而为/247 《创业要过哪些坎》 推荐序 Ⅰ 第一章 创业和变革 ———重新开始的决心 章首语 002 第一节 3762 例失败案例阐述一个真理: 所有的变革, 本质上, 都是重新开始 003 第二节 不管是从 0 到 1, 还是从 1 到 N, 目的都是 N 009 第三节 没有对错, 亦无因果, 只有概率 014 第二章 先要有一个好的想法 章首语 020 第一节 没有找到好的想法时, 乱动就是亏损 021 第二节 Sails 帆船要素法则: 如何检验一个想法是优 秀的还是糟糕透顶的? 023 第三节 预防群体性盲目乐观 ———事前验尸法、 换位辩论法 032 第四节 好想法的来源 034 第三章 充分规划创新的商业模式 章首语 042 第一节 商业模式创新 ———好想法的 “商业化路径” 043 第二节 商业模式创新设计七步走 045 第三节 高效 “动能” 三要素: 依赖性、 可见性、 易得性 071 … 第四节 “商业模式创新 + 成熟的创新技术” ———撬动收益的杠杆 081 第四章 设计商业计划书， 并招募变革的团队 章首语 088 第一节 商业计划书的四大用途 089 第二节 一份吸引人的商业计划书应该这样写 094 第三节 用全新的组织构架, 支撑你的商业建筑 114 第三节 用全新的组织构架, 支撑你的商业建筑 136 第五章 项目实施中的实时反馈系统 章首语 140 第一节 慢乌龟、 快兔子和一飞冲天的火箭 141 第二节 逐步建立 “自动驾驶” 的公司的实时反馈系统 145 第三节 以科研精神, 制定实时反馈系统的指标和逻辑 157 第四节 定期维护, 使之高效运转 165 第六章 融资和扩张 章首语 172 第一节 让正确的人 “买” 你的股权 173 第二节 提防 “对赌” 风波 192 第三节 融资之后的各类 “大坑” 195 第四节 “有勇有谋” 的扩张计划 198 第五节 “8 - Shoes” 八只鞋扩张法则 202 第六节 商业模式的复制成本 210 第七章 外部资源 ———创业公司的杠杆 “章首语” 220 第一节 富足的外部资源 ———君子善假于物 221 第二节 换个思维方式, 你或许能发现, 自己并非是 “势单力薄” 223 第三节 建立利用外部资源的 “超级可信度” 227 第四节 让小公司 “如虎添翼” ———创业外部资源库 231 第五节 令人垂涎三尺的 “早有预谋” ———如何核实外部资源? 238 第六节 宁缺勿 “错配” 240 第八章 优化团队架构， 使之能胜任 章首语 248 第一节 观念的博弈 ———公司与人才之间的零和博弈 249 第二节 新颖的人才观 ——— “创业者之家” 人才计划 252 第三节 到底什么样的人, 才算是人才? 263 第四节 创新的创业团队构架 270 第五节 建立边界规则的 “失控” 管理 276 第六节 “裂变式” 创新 281 第七节 指数型动力 284 第八节 人力资源成本向人力资源资本的转变 287 第九节 未来的公司与团队 289 第九章 低调的神奇力量 章首语 292 第一节 创业那点事儿 ———正确解读创业初心 293 第二节 让你做的事, 代替你要说的话 300 第三节 “网红型” CEO 的危机 306 第四节 媒体是一把双刃剑, 内刃更锋利 309 第五节 低调具有强大的力量 315 第十章 收割创新成果 章首语 320 第一节 成功者的 “窘境” 321 第二节 如何更明智地判断: 应该是 “见好就收”, 还是 “勇往直前”? 326 第三节 “见好就收” 的最佳方案 338 第四节 “勇往直前” 的选择路径 344 第五节 把握时代的 “魔咒” 354 第十一章 正确面对失败的创业， 也会大有收获 章首语 358 第一节 失败是常态 359 第二节 你能 “正确地” 失败吗? 363 第三节 他山之石, 如何攻玉? 370 第四节 不能陷入 “持续性失败的陷阱” 380 第十二章 为创业买一份 “保险” 章首语 386 第一节 别让充足的创业资本金 “害” 了你 387 第二节 “All in” VS “在职孵化” 392 第三节 “二次” 创业的投资心态 396 第四节 情怀 1%, 规划 99% 402 参考书目 408 致 谢 410 《边干边学做老板》 章创业初期的几个问题 注册何种性质的企业 不要抽逃注册资金 建立财务制度 公里到底该不该用亲戚 提防商业诈骗 寻求与大公合作 品牌代理 第二章管人用人的经验与技巧 关于招聘 别把'人豺'当人才 公里的八○后 留住骨干员工 选好中层干部 从老员工中选拔部门主管 不介意并不'出彩'的销售主管 把握好授权 工资标准的制定 不拖欠员工工资 固定工资与浮动工资 面对涨工资的压力 股份制、分红与年终奖 年薪制的好处 年底给员工发多少钱 保障员工的劳动权益 小恩小惠难留人 使员工利益与公利益一致化 激励政策须有前瞻性 发现员工的优点 工作效率和工作态度哪个更重要 私下批评与公开表扬 表扬的力量 不患寡而患不均 好马也吃回头草 处理好员工之间的矛盾 多组织活动有利于稳定员工队伍 不轻易辞退员工 慎用开除手段 第三章销售管理的经验与技巧 面对强力的竞争对手 谈判中的几点常识 从结果管理到过程管理 规范业务流程 控制应收账款 压缩不良库存 数据化管理的优势 有些事情越透明越好 细节创造的机会 业务部门的考核方法 业务部门的考核 强化对售后服务部门的管理 给部门施压 公里的'鲶鱼效应' 第四章做好日常管理，公就不会乱 引导员工自觉遵守公制度 科技创新管理手段 销售部门的录音 尽量让下属用书面方式表达意见 规范公员工着装 关于年会 考勤制度和休假 经费预算额度 财务制度之签字与凭证 不要让开会成为负担 发牢骚与开晨会 业绩上墙 画小红旗和小蓝旗 培训和考试 老板的首要任务 第五章老板如何把握公方向 领军人才是开展新业务的前提 多元化：隔行不挣钱 公不能让所有客户都满意 以客户为中心建立部门 推行改革要慎重 改革的技巧：拉反对者下水 管理好分公 从单纯追求规模到追求人均利润 第六章做老板先要管好自己 老板的形象很重要 老板尽量唱红脸 避免当场做决定 维持制度的稳定性 学会说'不' 不要奢望在公内部交朋友 不与下属争功劳 办多大事做多大妥协 注重和员工沟通 平常心面对行业中的前下属 老板和员工的区别
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1. 信息时代的管理信息 人力资源ehr 信息化建设 两本套装【编辑严选】S
2. 《人力资源体系与e-HR信息化建设》 本书作者经过近二十年的管理实践，自创了“6大框架、28个关注点、5大目标、6大优势、166个交付物”的创新辅导式咨询管理体系（ICS, Innovative Coach System），通过1-2年的辅导式咨询，实现企业人力资源管理体系平稳、全面变革。作者经过深思熟虑，决定将ICS管理体系和盘托出，这是非常难能可贵的。 作者凭借对人力资源管理和信息技术的深刻理解，带领一支同时具备HR、IT专业技能的跨界团队，设计、研发了高效率人力资源信息管理系统（efficient HR，软件著作权证书编号：软著登字第1576539号），实现了人力资源管理信息化与人力资源管理业务的无缝衔接。 人力资源管理咨询和eHR实施的打包服务更是有效地实现了客户人力资源管理专业度和人力资源管理团队工作效率的整体提升，达到了一举两得的最佳效果。 本书力求将作者所经历的人力资源管理变革、人力资源管理信息化咨询项目方法、工具和成果全面展现给读者，使大家能够将其快速应用到管理实践中。面对人力资源管理体系缺失、人力资源管理信息化的盲目开展、企业人力资源管理专业人员匮乏等内外部环境，大多数中国快速发展的民营企业和转型改制中的国有企业已经束手无策。本书为此提供了一剂良方。 《信息时代的管理信息系统》 本书包括9章和13个扩展学习模块，其中9章核心内容涵盖了众多商业和管理主题，从战略性和竞争性的技术机会，到使用数据库和数据仓库对信息进行组织与管理；13个扩展学习模块提供了当今信息技术领域的技术概览，内容从建立网站，到计算机犯罪和数字取证，以及如何使用微软Access数据库。流畅的文字、生动的讲解、翔实的案例和透彻的分析，将读者带入一个变幻莫测的信息世界。 目录 《人力资源体系与e-HR信息化建设》 导读 10 上篇 人力资源管理体系 13 第一章人力资源管理变革体系总览 14 一、体系全貌 14 1.人力资源管理变革体系的6大框架 15 2.人力资源管理变革体系的28个关注点 15 3.各关注点之间的逻辑关系 16 4.各关注点涉及的管理文档 17 二、体系实施顺序 22 第二章组织发展 24 一、组织设置 24 1.组织设置概述 24 1.1组织设置的概念 24 1.2 组织设置的六个原则 24 1.3 根据组织生命周期发展阶段确定重点管控的内容 25 1.4 从组织到职位 26 2.集团公司组织设置 26 2.1 集团公司组织设置流程 26 2.2 集团管控模式 26 2.3 集团总部功能定位及组织结构 28 2.4 集团公司组织结构 29 3.单体公司组织设置 31 3.1 单体公司组织设置流程 31 3.2组织主导业务流程分析 31 3.3 部门职能分解 32 3.4 部门层级 33 4.编制设置 33 4.1宏观定编与微观定编 33 4.2 定编流程 33 4.3 编制日常管理 35 5.业务审批权限 36 5.1 管理权限分类 36 5.2 集团公司总部业务审批权限的管理维度和重点 36 6.管理文档清单 37 二、职位序列 43 1.职位价值评估 43 1.1 职位价值评估要素 43 1.2 职位价值评估注意点 44 2.职位序列管理框架 44 2.1 职位系列和职位级别 44 2.2 职位系列 44 2.3 职位级别（专业职位等级模型） 44 2.4 职位级别（管理职位等级模型） 46 2.5 职位序列设计举例 47 3.职业发展通道设计 47 4.职位序列表 48 5.职位序列典型职位举例 48 5.1经营管理 48 5.2 党群关系 49 5.3财务管理 49 5.4行政管理 50 5.5人力资源管理 51 5.6市场管理 51 5.7销售采购 52 5.8技术管理 53 5.9生产制造 53 5.10化学原料及化学制品制造 54 5.11医药制造 59 5.12仪器仪表及文机械制造 59 6.管理文档清单 63 第三章 薪酬激励 64 一、薪酬带宽 64 1.薪酬带宽 64 1.1 术语定义 64 1.2 确定薪酬带宽的步骤 64 2.薪资级别 65 2.1 确定薪资级别 65 2.2 设置地区系数 65 2.3 设置机构系数 65 3.人员职位匹配方法 66 3.1 工作职责匹配法 66 3.2 个人综合评定法 67 4.人员职位匹配后的薪酬管理策略 68 4.1 薪酬管理策略 68 4.2 薪酬总额合理性验证 68 5.管理文档清单 70 二、薪酬结构 73 1.薪酬结构设计原则 73 2.薪酬结构方案 74 3.管理文档清单 77 三、奖金分配 78 1.奖金总额确定方法 78 1.1 按照影响因素的比例或固定金额确定奖金总额 78 1.2依据HU理论确定奖金总额 78 2.奖金统一分配法 81 3.奖金多层次分配法 81 4.奖金发放时间确定方法 82 5.管理文档清单 83 第四章 战略绩效 85 一、绩效管理体系框架 85 1.建立绩效管理体系的基本原则 85 2.绩效管理指标体系的10个关键要素 85 2.1 指标类型 85 2.2 指标名称 85 2.3 指标定义、说明 87 2.4 指标计算方式 87 2.5 数据来源 88 2.6 权重 88 2.7 评分规则 88 2.8 得分 89 2.9 加权得分 89 2.10 绩效等级 89 3.绩效管理流程 89 4.绩效薪酬 90 5.年度绩效 90 6.管理文档清单 90 二、组织绩效 93 1.平衡计分卡管理体系 93 1.1 平衡计分卡关注的四个层面 93 1.2 平衡计分卡四类指标权重分配建议 94 2.绩效管理指标体系 94 3.绩效管理流程 97 3.1 绩效管理流程 97 3.2 阶段性绩效达成评估会 97 4.基于组织绩效提升的成本核算管理 98 4.1 成本性态、科目设置及核算对象 98 4.2 生产原材料成本核算 99 4.3 生产消耗品成本核算 99 4.4 办公用品成本核算 100 4.5 固定资产成本核算 100 4.6 人工费用成本核算 100 4.7 其他费用成本核算 100 4.8 成本核算总报表 100 5.管理文档清单 101 三、员工绩效 108 1.员工绩效管理流程 108 2.员工绩效典型工作业绩指标 108 第五 培训成长 114 一、任职资格技能 114 1.任职资格知识技能分析 114 2.任职资格知识技能矩阵 115 3.任职资格知识技能认证 117 4.管理文档清单 119 二、培训课程体系 122 1.内部培训课程开发 122 1.1 ISD课程开发模型 122 1.2 课程目标分析 122 1.3 培训方法选择 123 1.4 确定课程一级目录 124 1.5 课程评审 127 2.培训课程及讲师管理 127 3.学习地图 127 4.管理文档清单 128 三、任职资格能力素质 130 1.任职资格能力素质矩阵 130 2.任职资格能力素质指标库 131 3.管理文档清单 140 第六 内部控制 141 一、人力资源业务审批权限 141 1.人力资源业务审批权限定义 141 2.人力资源业务审批权限表 141 3.人力资源业务审批权限应用 142 4.管理文档清单 142 二、人力资源体系文件标准化 144 1.人力资源体系文件种类及标准化 144 1.1人力资源管理制度 144 1.2人力资源标准操作流程（SOP）、流程图 145 1.3人力资源标准表格（文件） 145 2.人力资源体系文件编号规则 145 3.管理文档清单 145 下篇 人力资源管理的信息化 147 第七章 人力资源数据分析与eHR系统设计概述 148 第八章 eHR业务需求书和原型文件 186 第九章 eHR系统核心模块功能设计思路 212 《信息时代的管理信息系统》 作者简介 前言 致谢 第1章 我们生存的信息时代：面临商业环境的变化 1 学习目标 1 令人惊叹的产业变革 手机使酒店的客房电话收入骤减 1 1.1 引言 2 1.2 信息是一种重要资源 4 1.3 人是一种重要资源 9 1.4 信息技术是一种重要资源 11 1.5 信息技术的财务影响：盈亏平衡分析 13 1.6 信息技术的行业影响：波特的五力模型 17 1.7 信息技术的战略影响：波特的三种一般战略与RGT框架 21 本章小结 25 综合案例1-1 社交媒体传声筒：透明生活加剧 25 综合案例1-2 谷歌和苹果公司也许知道你在哪里 27 问题思考 28 作业训练 29 问题讨论 29 本章项目 30 第2章 主要的商业策略：应用信息技术获得竞争优势 31 学习目标 31 令人惊叹的产业变革 旅行社的衰亡 31 2.1 引言 32 2.2 供应链管理 33 2.3 客户关系管理 36 2.4 企业资源计划：将IT进行集成 41 2.5 社交媒体 46 本章小结 53 综合案例2-1 可口可乐应有尽有：供应链管理、客户关系管理、企业资源计划、社交媒体 53 综合案例2-2 社交媒体和提高投资回报率 55 问题思考 56 作业训练 56 问题讨论 57 本章项目 58 第3章 数据库和数据仓库：支持分析驱动的组织 59 学习目标 59 令人惊叹的产业变革 你知道CD来源于恐龙吗 59 3.1 引言 60 3.2 关系数据库 62 3.3 数据库管理系统工具 66 3.4 数据仓库和数据挖掘 73 3.5 信息所有权 80 本章小结 82 综合案例3-1 什么时候让一个公共信息数据库对公众开放是不好的 83 综合案例3-2 何时将存储私有信息和公司战略信息的数据库向公众开放是合适的 84 问题思考 85 作业训练 85 问题讨论 86 本章项目 87 第4章 分析学、决策支持和人工智能：企业智囊团 88 学习目标 88 令人惊叹的产业变革 在线教育 88 4.1 引言 89 4.2 决策和决策支持 90 4.3 地理信息系统 93 4.4 数据挖掘工具和模型 95 4.5 人工智能 100 4.6 基于代理的技术 104 本章小结 108 综合案例4-1 水晶球、千里眼、占卜……预测式分析能否预测未来 109 综合案例4-2 决策支持有益于你的健康 110 问题思考 112 作业训练 112 问题讨论 113 本章项目 114 第5章 电子商务：新经济战略 115 学习目标 115 令人惊叹的产业变革 广告资金涌向信息获取的新渠道——互联网 115 5.1 引言 116 5.2 电子商务业务模式 117 5.3 了解你的企业、产品、服务和客户 120 5.4 找到客户并建立客户关系 124 5.5 便捷、安全的货币支付 128 5.6 电子商务的发展趋势 133 本章小结 138 综合案例5-1 当企业发展壮大后，可以建立自己的B2B电子市场 139 综合案例5-2 移动商务的爆发 141 问题思考 142 作业训练 143 问题讨论 143 本章项目 144 第6章 系统开发：阶段、工具及技术 145 学习目标 145 令人惊叹的产业变革 相机使用胶卷？ 145 6.1 引言 146 6.2 内包和系统开发生命周期法 147 6.3 基于组件的开发方法 152 6.4 自包（最终用户开发） 156 6.5 原型法 159 6.6 外包 163 本章小结 169 综合案例6-1 足够好的技术经济 170 综合案例6-2 平板电脑在个人电脑市场上找到一席之地 171 问题思考 173 作业训练 173 问题讨论 174 本章项目 175 第7章 企业架构、云计算、衡量指标和业务可持续计划：构建并维持一家有活力的企业 176 学习目标 176 令人惊叹的产业变革 钱的本质从未发生变化 176 7.1 引言 177 7.2 硬件和软件基础设施 179 7.3 云计算：完全不需要基础设施 183 7.4 信息技术成功指标 189 7.5 业务可持续计划 192 本章小结 195 综合案例7-1 面向个人的公有云 196 综合案例7-2 丹佛医疗卫生机构使用“私有云”和“瘦客户端”的运作模式 198 问题思考 199 作业训练 199 问题讨论 200 本章项目 201 第8章 人与信息的保护：威胁与安全措施 202 学习目标 202 令人惊叹的产业变革 医学变革让人们生活得更美好 202 8.1 引言 203 8.2 伦理道德 204 8.3 隐私权 208 8.4 安全 220 本章小结 224 综合案例8-1 发送色情短信变得习以为常 225 综合案例8-2 索尼遭受多次黑客攻击 227 问题思考 228 作业训练 228 问题讨论 229 本章项目 230 第9章 新兴技术及其发展趋势：未来的商业、人和技术 231 学习目标 231 令人惊叹的产业变革 它不再是每个城镇必备的机构 231 9.1 引言 232 9.2 互联网的发展变化 233 9.3 生理交互 238 9.4 无线领域 243 9.5 纯技术 247 9.6 值得思考的重要问题 248 本章小结 251 综合案例9-1 技术对社会的影响有多大 252 综合案例9-2 智能手机和巨大的数字鸿沟 255 问题思考 257 作业训练 257 问题讨论 258 本章项目 259 小组项目 260 案例1：评估客户关系管理的价值 260 案例2：分析信息的价值 261 案例3：主管信息系统报告 262 案例4：构建价值链 263
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1. 理性决策和思考2本套：算法之美+有意识的思考【编辑严选】S
2. 《算法之美》 我们所有人的生活都受到有限空间和有限时间的限制，因此常常面临一系列难以抉择的问题。在一天或者一生的时光里，哪些事是我们应该做的，哪些是应该放弃的？我们对杂乱无序的容忍底线是什么？新的活动与熟悉并喜爱的活动之间如何平衡，才能取得令人愉快的结果？这些看似是人类特有的难题，其实不然，因为计算机也面临同样的问题，计算机科学家几十年来也一直在努力解决这些问题，而他们找到的解决方案可以给我们很多启发。 通过丰富的跨学科研究，作者指出，计算机算法也可以用来解答人类面临的这些问题。这本书告诉我们如何更有效地利用直觉、什么时候应该把选择权交给命运、无所适从的时候应该如何做出选择，以及如何有效地与他人保持联系。从找配偶到找停车位，从组织管理个人邮箱的收件箱到理解人类记忆的作用原理，这本书把计算机科学的智慧转化为人类生活的策略，引导我们做出明智的选择。 《有意识的思考：轻松化解问题的7个思考习惯》 你是否有过，自我欺骗？ 欺骗自己，也是不诚实吗？ 你是否曾被自己的思考吓一跳？ 原来，自己的思考方式、思考习惯是如此扭曲、。 如果'是的'，这是一个好消息，因为你瞥见了！ 看不到事实与本质， 并由于我们不懂逻辑或缺乏思考的方法和技巧， 而是受制于头脑中固有观念、思维模式的局限。 即我们所看到的，往往是固有观念投射出的表象， 它们覆盖在事物的真相、本质之上。 本书讨论的正是，如何对头脑中固有观念保持觉察， 意识到它们的存在和活动，从而它们的局限。 这是一个认识自我的过程。 在了解到'自己'正是把握事物本质的关键障碍之后， 你就走上了自己头脑里的观念的道路。 一边阅读，一边观察自己的内心， 真正的思考，即有意识的思考，就从此刻开始！ 目录 《算法之美》 序言 第1章 Z优停止理论：如何准确选择停止观望的时机？ 秘书问题 37%从何而来？ 情场上的出手时机 掌握候选对象的完整信息 卖房子的时机 Z优停车位置 见好就收的时机 随时准备停止 第2章 探索与利用：要Z新的还是要最好的？ 什么是探索与利用？ 如何利用剩余时间？ 赢留输变 基廷斯指数 遗憾与乐观 网上“土匪” 试验中的临床实验 不安分的世界 孜孜不倦地探索 第3章 排序：建立秩序 排序狂潮 排序带来的苦恼 大O符号：衡量最坏情况的标准 平方时间：冒泡排序与插入排序 打破平方时间的魔咒：分治算法 超越比较法：比对数更好的算法 排下序是搜索的准备工作 排序与体育 发牢骚的权利：噪声与健壮性 杀戮排序：啄食顺序与优势等级 以竞争取代争斗 第4章 缓存：忘了它吧 分级存储器体系 缓存清理与未卜先知 重整图书馆藏书 本地需求 家庭生活中的“高速缓存” 归档与堆存 遗忘曲线 经验暴政 第5章 时间调度理论：要事先行 安排时间是一门科学 处理时限 把事情做好 找出问题所在 优先级反转和优先约束 减速带 放弃所有：抢占和不确定性 抢占并不是随意的：关联转换 颠簸状态 中断合并 第6章 贝叶斯法则：预测未来 贝叶斯牧师的倒推理 拉普拉斯定理 贝叶斯法则与先验信念 哥白尼原则 贝叶斯与哥白尼 真实世界先验…… ……以及他们的预测规则 小数据与思维 我们的预测体现出我们自己 机械复制时代的先验 第7章 过度拟合：不要想太多 反对复杂性案例 数据崇拜 过度拟合无处不在 检测过度拟合：交叉验证 如何应对过度拟合：惩罚复杂性 启发法 人类进化中的过度拟合 何时应该想的更少？ 第8章 松弛：顺其自然 Z优化的难度 定义的难度 放松吧 无数灰色地带：持续的松弛 只是一张超速罚单：拉格朗日松弛算法 学会松弛 第9章 随机性：何时应用随机？ 抽样 随机算法 抽样的优势 三部分的权衡 山、谷和陷阱 局部Z大值之外 模拟退火算法 随机性、进化和创造力 第10章 网络：我们如何联系？ 分组交换 信息确认 指数退避算法：宽恕的算法 流量控制和拥塞避免 反馈语：语言学的流量控制 缓存膨胀：这就是延时，傻瓜 迟到不如永远不到 第11章 博弈论：别人的想法 达到均衡 占优策略，无论好坏 公地悲剧 机制设计：改变游戏 机制设计的演变 信息瀑布：泡沫的悲剧理性 你自己的计算 结语 计算善意 《有意识的思考：轻松化解问题的7个思考习惯》 导读3 自序4 目录7 思考习惯一：让思考慢下来，越慢越好13 一、请主动探索问题的整体13 二、你想停止自己的思想吗14 三、向内心感受学习16 四、紧紧抓住问题本身17 五、不断就问题进行提问20 六、将所有的注意力集中到问题身上22 思考习惯二：思考要深挖一口井24 一、勿将向往和期望当作现实24 二、独立思考，不听从25 三、问题真的已经解决了吗27 四、看清楚问题的本质29 五、行动才能带来的变化31 思考习惯三：随时指出：'这不是同一个问题'35 一、是谁在问这些问题35 二、重视问题本身36 三、随时随地了解自己的内心世界38 四、观察是随时随地的41 思考习惯四：探索问题，请从未知开始44 一、认识到局限就已局限44 二、远离思想，接近客观事物47 三、倾听是一种学习49 四、人的意识问题，与逻辑无关51 五、单纯地观察自己的思想53 思考习惯五：寻找答案，请向内看55 一、我们都是'笨皇太子'吗55 二、从自身建立竞争优势57 三、不断追问60 四、对问题负责63 思考习惯六：不要用概念思考66 一、不要迷失在语言和文字构成的名称中66 二、寻找和印证知识的对应物68 三、的行动产生于真实的感受71 四、探索本身就是解决问题的73 思考习惯七：认识自己的认识76 一、解决头脑中的认识76 二、被创造出来的问题78 三、挑战、批判自己，需要真正的勇气79 后记82
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